非公人才調研報告

第1篇 城關區(qū)非公人才的調研報告范文

作為____市的中心城區(qū)，城關區(qū)要在新時期、新階段實現(xiàn)非公有制經濟的跨越式發(fā)展，必須加強非公有制企業(yè)人才工作研究，探索非公有制企業(yè)人才隊伍建設規(guī)律，開創(chuàng)非公有制企業(yè)人才工作新局面，實現(xiàn)非公有制企業(yè)人才資源的超常規(guī)發(fā)展。因此，進一步優(yōu)化非公有制企業(yè)人才發(fā)展環(huán)境，加強非公有制企業(yè)人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。

（一）人才總量情況

這次對全區(qū)部分非公有制企業(yè)人才調研涉及6500名左右從業(yè)人員，其中具有大專以上學歷或專業(yè)技術職稱人員有2320人,中專以下學歷的4180人。近年來，我區(qū)人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9.46%的平均水平,與其它發(fā)達地區(qū)比較，人才密度比較低,特別是中、高級專業(yè)人才緊缺，本土人才流失嚴重。

（二）人才隊伍結構情況

人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現(xiàn)象將會日益明顯。人才隊伍行業(yè)結構。第一產業(yè)勞動人數(shù)多，但素質不高，尤其是現(xiàn)代農業(yè)技術人員奇缺；第二產業(yè)人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業(yè)的技術人才；第三產業(yè)人才占絕大部分，但是除了教育、衛(wèi)生以外的第三產業(yè)人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創(chuàng)造經濟價值的知識密集度較高或重點發(fā)展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業(yè)，無論是在人才的總量、規(guī)模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發(fā)能力等方面都與本行業(yè)發(fā)展要求有較大差距。

（三）人才質量情況

目前，全區(qū)非公有制企業(yè)人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低；專業(yè)技術人員、技術工人水平低；經營決策人員的現(xiàn)代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少；職工中專業(yè)技術人員少；專業(yè)技術人員中高、中級人才少；經營管理人員中營銷業(yè)務人員少；全區(qū)非公有制企業(yè)中正規(guī)開展職工培訓的人少。

綜上所述，非公有制企業(yè)職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業(yè)今后十年經濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業(yè)管理水平的要求；二是不適應大力發(fā)展外向型經濟的要求；三是不適應提高產品質量的要求；四是不適應開展企業(yè)技術改造、形成規(guī)模經濟的要求；五是不適應市場經濟下企業(yè)經營銷售工作的要求；六是不適應以市場為導向、不斷開發(fā)新產品的要求；七是不適應企業(yè)安全監(jiān)管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業(yè)的全面發(fā)展已經構成了嚴重的阻礙和制約。

（一）思想觀念落后

受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業(yè)單位，造成非公有制企業(yè)很難招到本地的有用人才。非公有制企業(yè)主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩(wěn)定，企業(yè)員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業(yè)留不住人才，使得人才的跳槽現(xiàn)象突出。另一方面，非公有制企業(yè)一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續(xù)教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。

（二）創(chuàng)業(yè)平臺不大

由于西部地區(qū)經濟發(fā)展的起點比較低，絕大多數(shù)企業(yè)都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業(yè)產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發(fā)展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的企業(yè)模式，產業(yè)格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區(qū)大型企業(yè)也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區(qū)引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。

（三）留人環(huán)境不佳

主要是企業(yè)漠視社會責任現(xiàn)象普遍存在。多數(shù)企業(yè)經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業(yè)承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區(qū)當前留人環(huán)境差的一個重要原因。主要表現(xiàn)在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環(huán)境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養(yǎng)老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。

人才開發(fā)的手段包括人才培養(yǎng)和人才引進，其目的是建設一支人數(shù)量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據(jù)目

前非公有制企業(yè)發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)和政府要聯(lián)動建好四個層面的隊伍。

（一）要建好決策管理層的隊伍

運用政府的政策導向作用，引導企業(yè)對企業(yè)領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業(yè)管理的系統(tǒng)的專業(yè)知識和國家有關政策、法規(guī)，對骨干企業(yè)的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業(yè)技術水平。同時，要有計劃地幫助企業(yè)培養(yǎng)一批具有大專以上水平的后備人才和企業(yè)管理骨干；對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業(yè)專業(yè)業(yè)務知識，達到助理級專業(yè)技術水平；對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業(yè)技術方面達到中級技術人員或技術員專業(yè)水平。