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第1篇 干部考核工作情況調(diào)研報告
調(diào)研報告是實事求是地反映和分析客觀事實的報告文體，下面是有小編給大家介紹的干部考核工作問題調(diào)研報告，歡迎大家參考。
科學的發(fā)展觀和正確的政績觀的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應該正確認識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應有作用。
一、對干部考核指標體系的認識問題
干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領導干部就不干工作了嗎?為什么有的領導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp?難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎?
考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領導班子工作實績考核試行標準》中規(guī)定了經(jīng)濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設和黨的建設三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計劃經(jīng)濟的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的__大精神和三個代表重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。
考核指標體系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統(tǒng)計數(shù)字也難以準確反映干部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題?，F(xiàn)在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經(jīng)濟快速增長，而且這種增長應該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標考核領導班子和領導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。
二、改進考核方法問題
這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善。現(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領導班子和領導干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。
要多渠道、全方位考核評價干部?？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考核與平時考核相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領導班子和領導干部?？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應該具備考核的素質(zhì)和能力。有關主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進行評價，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一;廣大干部群眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數(shù)人的公認，也不是簡單多數(shù)人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。
三、加大考核結果運用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結果運用上顯得雷聲大雨點小?？己说囊罁?jù)功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)?，F(xiàn)在，一些人簡單地視考核結果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結果運用的理解簡單化、片面化。
干部考核不像一般工作，它關系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用。考核結果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領導干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。
要強化考核的教育功能。年度考核結束后，應該對每個考核對象采取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。
第2篇 干部考核工作問題調(diào)研報告
“科學的發(fā)展觀和正確的政績觀”的提出，對干部考核工作，無疑是一種促進和推動。各級黨委、政府越來越重視干部考核工作,老百姓對此也越來越關注。但目前，對干部考核工作還存在著一些不同的看法，應該正確認識，統(tǒng)一思想，確保發(fā)揮其應有作用。
一、對干部考核指標體系的認識問題
干部考核的指標體系很重要。因為，沒有一套完整的指標體系，考核工作就失去了內(nèi)容和標準，考核工作也就無從談起。當前，人們在對干部考核指標體系的認識上還有一些偏見，認為片面追求gdp、弄虛作假及各種腐敗現(xiàn)象等，都是由于考核指標體系不科學造成的。其實不然，應該說干部考核指標體系的不科學，尤其是目標值的不切實際，在一定程度上可能誘導上述現(xiàn)象發(fā)生，但根源還是干部的思想觀念以及價值取向問題。我們黨對領導干部的要求是非常明確的，要樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，樹立正確的權利觀、地位觀、利益觀，特別是現(xiàn)在又提出要樹立科學的發(fā)展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，可以說這是對領導干部做人、為官、做事的根本要求。試想，沒有考核指標體系我們的領導干部就不干工作了嗎？為什么有的領導干部熱衷于不考慮實際情況，盲目上項目，搞形象工程，去片面追求gdp？難道不知道犧牲環(huán)境和資源所付出的代價嗎？
考核指標體系在不斷改進和完善。中組部1996年出臺的《縣市黨委和政府領導班子工作實績考核試行標準》中規(guī)定了經(jīng)濟建設、社會發(fā)展、精神文明建設和黨的建設三大塊內(nèi)容，盡管其中帶有一些計劃經(jīng)濟的色彩，但是隨著考核工作的深入，各地按照黨的十六大精神和“三個代表”重要思想，結合本地實際，通過不斷地加以改進和完善，基本形成了一套比較科學的考核指標體系，這對進一步調(diào)動干部群眾的積極性，推動本地經(jīng)濟發(fā)展和社會全面進步起到了較好推動作用，這是應當肯定的。
考核指標體系有其局限性。干部考核遠沒有體育比賽和高考那么簡單。干部的政績受環(huán)境、基礎條件、體制、崗位等各方面的制約。地區(qū)與地區(qū)之間、部門與部門之間、地區(qū)與部門之間、不同的崗位之間情況不同，同時干部的政績又有顯績和潛績之分，因此目前還難以制定出一套十全十美、通用的考核指標體系。即使是將某一指標列入了指標體系，單靠一個簡單的統(tǒng)計數(shù)字也難以準確反映干部政績。比如gdp指標，這是代表一個地方經(jīng)濟發(fā)展的重要指標。但是增長速度快，并不一定說明這項指標完成的就好。因為有一個科學發(fā)展觀的問題?，F(xiàn)在有的地方提出不考核gdp，其實如同片面追求gdp一樣，也是有偏見的。發(fā)展是硬道理，沒有經(jīng)濟的快速發(fā)展就沒有整個社會的快速發(fā)展。無論是科學的發(fā)展觀，還是正確的政績觀都應該鼓勵經(jīng)濟快速增長，而且這種增長應該是協(xié)調(diào)、可持續(xù)的。用原材料消耗強度、能源消耗強度、水資源消耗強度、環(huán)境污染排放強度、全社會勞動生產(chǎn)率等指標考核領導班子和領導干部的政績，從理論上講很科學，愿望是好的，但可操作性不強。因此，對待干部考核指標體系問題，既要不斷加以改進和完善，又不能把問題復雜化，不能把所有注意力放在指標體系的研究上。
二、改進考核方法問題
這些年來，我們在干部考核上形成了一套比較完善的程序和方法，比如：考前預告，大會述職、民主測評，個別座談，綜合評價等。這套方法在今后的考核工作中仍應作為重要的環(huán)節(jié)之一，并不斷加以改進和完善?，F(xiàn)在的問題在于，完全用這一套方法考核干部，過于簡單，難以準確反映領導班子和領導干部的表現(xiàn)情況，不利于干部的任用與管理。主要原因是，在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型的過程中，人們的思想、行為等都發(fā)生了明顯的轉(zhuǎn)變，特別是由于干部任用與管理所帶來的一些負面效應，使得人們對考核存有這樣和那樣的偏見，參與考核的積極性普遍不高。有的認為考核是走過場,所以不配合，敷衍了事的現(xiàn)象比較普遍。比如這幾年，在民主測評中，領導班子和領導干部的優(yōu)秀和稱職得票率極高。有相當多的領導班子或領導干部優(yōu)秀率竟為100%，與實際情況很不相符。在干部座談中，也都是光揀好的說，而且不符合實際，座談中也很難發(fā)現(xiàn)問題。
要多渠道、全方位考核評價干部?？己艘獔猿诛@績和潛績并重，定性評價與定量評價相結合，橫向比較和縱向比較相結合，部門評價與領導評價相結合，實地考核與平時考核相結合，客觀地、歷史地、辯證地、全面地考核評價領導班子和領導干部?？己斯ぷ鞑皇歉刹靠己瞬块T一家的事，所有組工干部都是干部考核工作人員，都應該具備考核的素質(zhì)和能力。有關主管部門是考核評價的主體之一，有義務對自己職責內(nèi)的干部表現(xiàn)情況進行評價，并向考核部門提供，作為考核干部的重要依據(jù)之一；廣大干部群眾應該積極參與考核評價工作。應該堅持最大限度的分類考核，以保證考核評價的公正。要正確理解和把握群眾公認原則。群眾公認不是少數(shù)人的公認，也不是簡單多數(shù)人的公認，評價干部既要看民主測評情況，又不能完全以票取人。應該針對不同考核對象，合理確定參評人員范圍，最大限度體現(xiàn)群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權。
三、加大考核結果運用問題
近些年，一些地方往往考核過程搞得轟轟烈烈，但在考核結果運用上顯得雷聲大雨點小?？己说囊罁?jù)功能、激勵約束功能、教育功能都沒有得到應有的發(fā)揮，弱化了考核的剛性。
考核的主要目的是為干部任用與管理提供依據(jù)。現(xiàn)在，一些人簡單地視考核結果運用就是晉級和發(fā)獎金，造成對考核結果運用的理解簡單化、片面化。
干部考核不像一般工作，它關系著用人導向問題。沒有正作用，就意味著有副作用?？己私Y果必須與干部任用掛鉤，合理調(diào)整其職位，同時輔之以一定的精神和物質(zhì)獎勵。只有這樣才能讓廣大干部群眾特別是領導干部真正感到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，從而樹立良好的用人導向，激勵廣大干部奮發(fā)有為，建功立業(yè)。
要強化考核的教育功能。年度考核結束后，應該對每個考核對象采取集體談話，個別談心等形式，肯定成績，指出問題和不足，達到教育、激勵的目的。磨刀不誤砍柴功，思想工作到位了，工作干勁才能到位，才能事半功倍，才能輕裝上陣，才能激發(fā)出良好的精神狀態(tài)和良好的工作作風，才能真正把心思用在工作上，一心一意謀發(fā)展，聚精會神搞建設。
