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報告怎么寫
一、引言 石油企業(yè)在全球能源行業(yè)中扮演著重要角色,其運營效率和可持續(xù)發(fā)展能力在很大程度上取決于人才管理的成效。本報告將探討石油企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀,分析存在的問題,并提出改進(jìn)策略。
二、人才管理現(xiàn)狀
1. 人力資源配置:目前,石油企業(yè)在招聘、培訓(xùn)和晉升過程中,往往側(cè)重技術(shù)人才,而忽視了管理和創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。
2. 員工激勵機(jī)制:激勵措施多以物質(zhì)獎勵為主,精神激勵不足,可能導(dǎo)致員工工作積極性不高。
3. 績效評估體系:評估標(biāo)準(zhǔn)過于單一,未能全面反映員工的工作貢獻(xiàn),影響了公平性和員工滿意度。
4. 職業(yè)發(fā)展路徑:職業(yè)規(guī)劃不夠清晰,員工晉升通道有限,可能造成人才流失。
三、問題分析
1. 人才結(jié)構(gòu)失衡:過度依賴技術(shù)專家,導(dǎo)致管理與創(chuàng)新層面的人才短缺。
2. 激勵機(jī)制單一:過度物質(zhì)化可能導(dǎo)致員工對工作的熱情減退,缺乏內(nèi)在動力。
3. 績效評估不公:單一指標(biāo)無法準(zhǔn)確衡量多元化的工作成果,可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工被低估。
4. 發(fā)展機(jī)會有限:職業(yè)發(fā)展路徑不明朗,影響員工的職業(yè)規(guī)劃和忠誠度。
四、改進(jìn)建議
1. 平衡人才結(jié)構(gòu):加強(qiáng)管理和創(chuàng)新人才培養(yǎng),形成多元化的人才隊伍。
2. 完善激勵機(jī)制:引入非物質(zhì)激勵,如職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境改善等,提升員工滿意度。
3. 優(yōu)化績效評估:建立全面、多元的評估體系,確保公正評價每個員工的貢獻(xiàn)。
4. 設(shè)立明確職業(yè)路徑:為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展道路,增強(qiáng)員工歸屬感。
五、案例研究 選取若干石油企業(yè),分析其成功的人才管理模式,提煉出可借鑒的經(jīng)驗。
六、結(jié)論與展望 石油企業(yè)需重視人才管理,通過調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、完善激勵機(jī)制、改革績效評估和明確職業(yè)路徑,提升整體競爭力。未來,隨著行業(yè)變革,企業(yè)應(yīng)持續(xù)關(guān)注人才管理的動態(tài),以適應(yīng)新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
第1篇 石油企業(yè)人才管理調(diào)研報告
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇,流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象,也是必要的,但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高,如有的企業(yè)已高達(dá)25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,這些人有專長,有管理經(jīng)驗,是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且,增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去,我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重,看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷,對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上,這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重,不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少,還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用,或受到某些制約不能讓其盡展才華,那就意味著這個單位存在另一種人才流失,即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析,近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點:
(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
據(jù)對石油企業(yè)員工所作的職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中,表示滿意的所占比重僅為58%;表示不滿意的卻占到17%,而持一般態(tài)度即說不上滿意和不滿意的占到了25%,兩項共占42%,這表明了不少員工對于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度,對職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看,大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,而薪酬、福利待遇等比較低,與付出的努力不相稱。另外,在員工績效過程中,由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低,而崗位分工比較細(xì),考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞,致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素,造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看,很多員工認(rèn)為:第一,我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題,缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際,培訓(xùn)形式過于簡單,導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二,培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之,培訓(xùn)的時間安排隨意性很大,沒有專門的培訓(xùn)管理制度,缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材,一旦遇到其它活動時,首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要,而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三,培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué),單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化,企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看,一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見,而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式,只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化,才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠,是企業(yè)文化的核心訴求,要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進(jìn)行灌輸,通過個體的考核指標(biāo)來達(dá)到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理,應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度,營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境,才能從根本上解決問題。
(1)確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想,在西方早已提出并付過實踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”,強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出,不重視人本身,是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理,認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要,其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上,首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的,是基礎(chǔ)性的東西,但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高,但卻仍有較高的人才流失率,主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動,我付酬,公平合理,除此之外,都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所――食堂――宿舍三點一線,企業(yè)沒有文娛活動,員工生活單調(diào)枯燥,倍感疲憊。同時,這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感,只要遇有不順意的事,就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于,一個企業(yè)有了合格的員工,才會有好的產(chǎn)品和好的市場,才能創(chuàng)造更多的效益,員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié),從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系,都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施,多采用表揚性激勵,使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工,也發(fā)展了企業(yè),真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進(jìn)人才發(fā)展,要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進(jìn)行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛練,采取老帶新、師帶徒的方式,使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程,積累經(jīng)驗,塑造堅韌不拔的品質(zhì),為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進(jìn)人才流動,適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機(jī)會。同時,有計劃地對優(yōu)秀員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗,提高工作技能,豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程,使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主,其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式,力爭形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件,安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動,及時掌握國內(nèi)外先進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài),拓寬視野。四是完善獎勵制度,增強(qiáng)員工不斷進(jìn)步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時,對其成績進(jìn)行評估、鑒定,并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項,享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強(qiáng)績效考核,使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度,對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法,定期對員工進(jìn)行考核,考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù),讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用,將逐步完善對它的管理,在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會,形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度,加強(qiáng)信息溝通,進(jìn)行定期評估,并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估,適時地調(diào)控,及時地建議,有目的地培養(yǎng),為員工成才鋪路搭橋,調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力,幫助他們找到最合適的位置,讓他們更好地工作,順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師,同時也需要一流的操作工。為此,明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間,進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計,使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進(jìn)行全能操作員崗位技能培訓(xùn),達(dá)到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中,重點強(qiáng)化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn),著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中,采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式,既有人員走出去,包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察,也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面,注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要,選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),鼓勵員工參加自學(xué)考試,并在工作安排和經(jīng)濟(jì)上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序,力求整個過程“陽光操作”,公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式,經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核,優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制,確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制,增強(qiáng)管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序,實施后員工的抱怨普遍減少,聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高,群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干,為提高其職位發(fā)展的滿意度,避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮,較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度,避免技術(shù)資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系,提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明,薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大,尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段,石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定,且提高的期望值不高。在這種情況下,要提高員工的敬業(yè)度,主要從提高內(nèi)部公平度入手,提高員工的公平感,從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法,一是建立科學(xué)的員工績效考核體系,二是幫助員工建立正確的公平觀,三是讓員工參與考核過程,讓他們感受到薪酬的公平度,提高員工對薪酬管理的滿意度,進(jìn)而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀,讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的,讓員工認(rèn)識到這一點,從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益,讓員工不僅看到物質(zhì)回報,而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機(jī)會以及地位、榮譽等精神回報。
另外,通過培育公平文化,提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化,必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀,把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中,為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略,充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶,始終把技術(shù)干部、管理人員是人才,技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中,將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合,不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況,以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的,制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱,從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機(jī)制入手,通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式,為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。
為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性,企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來,提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性,是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊,培訓(xùn)需求有很大差異,“齊步走”、“一人得病,眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進(jìn)行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求,由職工出題,再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材,針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好,在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn),而是開“小灶”,提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么,缺什么補(bǔ)什么,提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進(jìn)行量身定做培訓(xùn)方案,把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級,在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進(jìn)行分類培訓(xùn)。
在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上,分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機(jī)意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進(jìn)行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識,自覺以開闊的眼界觀察事物,學(xué)會掌握“方向盤”,安裝“助推器”,提高謀全局、謀大事,干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上,分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強(qiáng)對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn),采取走出去、請進(jìn)來的辦法,學(xué)習(xí)先進(jìn)單位的經(jīng)驗,做到為我所用,學(xué)以致用,提高技術(shù)創(chuàng)新能力,增加管理才干。
在對班長層的培訓(xùn)上,重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn),努力做“多面手”、“智多星”;重點加強(qiáng)綜合能力的培訓(xùn),既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng),又要有一定的組織指揮才能,提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。
對操作層的培訓(xùn)上,積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上,重點加強(qiáng)崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn),提高操作技能即“絕活”、“特長”,使特長更特,全面發(fā)展,沒有短腿。通過培訓(xùn),提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀,它具有較強(qiáng)的凝聚功能,因此,它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn),如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性,內(nèi)部分配的相對公平性,人才使用的合理性,職業(yè)保障的安全性等,均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同,希望在員工和企業(yè)之間,建立起一種互動相依的關(guān)系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的,它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里,繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難,但要自覺地去做,就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境,對員工的吸引力,是其它吸引物無法比擬的,因為它張揚的是一種精神,它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況,采取不同的方式來控制員工的流失,但無論采取什么方式,都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今,心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理,且頗有成效,也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工,體察其需求,幫助他們成長進(jìn)步,給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境,企業(yè)自然就能留住人才,從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。