教師隊伍建設調查報告15篇

第1篇 關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設的調查報告

根據《關于做好全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設調研工作的通知》（鄂財函[2023]134號）文件要求，我辦松滋調研專班從6月10日開始對松滋市基層財政所進行了調查研究。調查對象涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所所長、副所長、在職在崗普通干部、改革分流人員、離退人員、提前退養(yǎng)人員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府領導，松滋市局預算科、農村財政管理局、監(jiān)督局、人教科、調研科等負責人。調研方法主要采取系統(tǒng)數據統(tǒng)計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學分析等。

調研基本結論：（1）鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部成為農村綜合配套改革的買單者。農村稅費改革后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構合并、人員分流，其后實行鄉(xiāng)財縣管，財政所、經管站合并，并按50%的比例分流人員。合并后的財政所確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，承擔了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務；財政所干部不是公務員，也不是參公人員，其養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險同企業(yè)一樣，自己掏一半、單位買一半；既不能從行政上提拔，也不能在財政內部調動；工作量對比改革前增長一倍，在惠農政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員，如同普通工人一樣，四出找工作再就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè)，其中素質高的約60%有了著落，40%的人員成為不穩(wěn)定對象。

（2）“六個關鍵詞”概括鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部現狀。無論是在崗職工還是分流人員，目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待，可以用“六個關鍵詞”來概括：

失落——不知“我是誰”；

頹喪——“我心傷悲”；

困惑——明天是否有太陽；

感恩——我以我心獻財政；

呼吁——鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導訴真情，為財政所干部撐起一把保護傘；

吶喊——千萬不要把我拋棄！

（3）松滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。自改革開放以來，松滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列，并以其特有的財政文化先后獲得全國預算外資金管理“松滋模式”榮譽、全國財政系統(tǒng)先進集體、全國財政系統(tǒng)新風頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮，財政隊伍整體素質較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此，松滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預算安排、人文關懷等各方面傾斜了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政改革，動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。

（4）財政所職能定位不清、干部身份不明、事權大于財權的現狀導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政暗流涌動、危機四伏。事權無限大與經費無保障、責任無限與地位最底層、持續(xù)的無償付出與長久的無望期盼將導致基層財政運行系統(tǒng)的崩潰。

第2篇 公務員隊伍建設情況調查研究報告

為進一步提升我鎮(zhèn)公務員隊伍建設水平，為全鎮(zhèn)經濟社會發(fā)展提供人才智力支撐，現就我鎮(zhèn)公務員隊伍建設中存在的突出問題作了深入分析，并就如何加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設作了一定思考。

一、公務員隊伍現狀

依據鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革文件相關規(guī)定，我鎮(zhèn)下設黨政綜合辦公室、經濟發(fā)展辦公室、社會事務辦公室和社會綜合治理辦公室，主要職責是落實國家政策、嚴格依法行政、搞好市場監(jiān)管、發(fā)展鄉(xiāng)〈鎮(zhèn)〉村經濟、文化和社會事業(yè)，提供公共服務，維護社會穩(wěn)定。按照職責分工，各辦公室工作人員各司其職，高效配合，總體保障了我鎮(zhèn)各項工作平穩(wěn)運行，全面完成了上級部門下達的各項工作任務。

二、在加強公務員隊伍建設方面的主要做法

為加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設，我鎮(zhèn)結合公務員能力席位標準、圍繞建設基層服務型黨組織的目標做了以下幾個方面的積極探索：

(二)多層次考核，提高基層服務質效。建立以業(yè)績考核為導向、服務對象有效參與評價、體現科學的發(fā)展觀和正確的政績觀要求的公務員實績考核標準，有效提高服務質效。一是科學制定機關干部崗位目標責任制。我鎮(zhèn)根據公務員能力席位建設要求，打破一把尺子量到底的做法，結合全年共性目標和重點工作，科學制定目標責任制，將各項工作落實到具體負責人，讓公務員以責任狀為行為指南，積極開展各項工作，真正體現效率、公平的原則。二是建立群眾滿意度反饋機制。引入群眾滿意度測評模式，設置公務員辦事態(tài)度、辦事效率和辦事效果三項評價要素，創(chuàng)新納入逆向測評等因素，由群眾對接待的公務員進行量化測評，結果納入公務員年終考核項目。通過推行該項機制，牢固樹立公務員服務意識，進一步改進工作作風。三是全面實行競爭上崗和末位淘汰。對中層以下的干部一律實行競爭上崗和末位淘汰。通過科學設置崗位需求、自我評價、自愿申報、競爭演講、民主測評等環(huán)節(jié)權重，真正實現用人唯才，人盡其才。年底通過業(yè)績考核，實行末位淘汰，以此體現績效激勵、人崗相適。

(三)多方位激勵，調動干事創(chuàng)業(yè)熱情。一是感情留人。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般干部之間交心談心制度，采取面對面交談、qq交流等多種方式，及時了解干部思想動態(tài)、工作生活狀態(tài)，努力化解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員面臨的困惑，做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責、多服務少施壓。二是事業(yè)留人。以考核結果運用作為重點，將在不在狀態(tài)作為重要標準，堅持考用結合，著力明晰正確的用人導向，真正實現能者上，平者讓，庸者下。對在考核中表現突出的干部優(yōu)先提拔重用，在干部調整時給予重點考慮;對考評較差、工作實績排名靠后的干部，視不同情況給予相應的崗位調整和組織處理。三是待遇留人。按標準、按要求，科學合理落實干部的精神待遇和物質待遇?？朔?zhèn)級財政困難，嚴格兌現各項獎勵政策。依據年終考核結果，對工作實績突出的干部要給予一定的獎勵，并通過在總結會上進行典型宣傳，開展家庭慰問等方式，在全鎮(zhèn)干部中形成務實高尚、勤政為民的濃厚氛圍。

三、目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設存在的突出問題及原因

鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府位于國家行政機構末端，主要負責黨和國家各項方針、政策在廣大基層的貫徹落實，建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設長效機制意義重大。根據調研情況，目前我鎮(zhèn)公務員隊伍建設還存在以下幾個方面的突出問題亟待解決。

(三)考核體系扁平單一。目前，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的考核局限于表格測評、責任制排名等情況，常常出現干好干壞差不多，干多干少都一樣的狀況，扁平簡單的考核體系不能真實、客觀反映出工作能力與工作實績，無法調動不同年齡層次、不同工作崗位的人員工作熱情。

四、關于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設的意見建議

(一)拓寬選人用人渠道，充實基層政府力量。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府長期存在人員緊缺現象，要進一步開闊選人用人視野，采取多種形式，將適合新形勢下農村工作的各類人才充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)補充新鮮血液。一是在公務員選拔考試中，擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員人數比例。隨著基層工作的日益繁雜，人員缺口問題將嚴重影響基層行政效率，通過公開考試、實績考察等渠道，將農村經濟管理、農學等方面的專業(yè)人才逐步充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍，有利于優(yōu)化干部隊伍結構。二是給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一定權限，面對社會公開招聘工作人員。上級財政部門落實專項資金保障，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府依據公開公正公平的原則，選聘一批愿意從事基層工作的人員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。同時，人社部門根據用工政策法規(guī)及時出臺臨時聘用人員管理辦法，保障他們的成長空間和待遇落實。三是加大大學生村官的招聘數量和向基層(尤其是偏遠基層)的輸送力度，對大學生村官中表現優(yōu)秀的，甘于寂寞，守住清貧，踏實肯干的適時吸收到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍，并落實相應的待遇和級別。

(二)加強政策傾斜力度，保障基層公務員待遇。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員所處的特殊環(huán)境，所承擔的繁重工作任務和面臨的復雜工作對象，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員在考試錄用、人才引進、工作調動、提拔使用、學習培訓、考核獎懲、工資福利、家屬就業(yè)、子女就學等方面給予一定政策傾斜。比如在干部使用上，建議對在邊遠艱苦地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作三年以上的優(yōu)秀干部優(yōu)先提拔。在干部調整上，要對在邊遠艱苦地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作五年以上的優(yōu)秀干部，優(yōu)先調整到縣直有關單位工作等。通過對比分析本地及類似地區(qū)收入與消費水平，合理增長公務員工資。通過這一系列傾斜政策，充分調動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的積極性和維持隊伍的穩(wěn)定性，真正讓基層公務員生活得有保障、有尊嚴、有希望。

(三)完善人才交流管理機制，實現公務員隊伍合理流動。加強城鄉(xiāng)公務員雙向流動力度，完善能進能出機制，干部既要接地氣，也能呼吸新鮮空氣，更能找到出口，實現干部變換環(huán)境、多崗鍛煉、多重體驗。一是定期向鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般公務員提供到縣級部門交流學習的機會。由縣級組織部門制定全年交換學習計劃，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)適時安排公務員到對口業(yè)務交流學習，強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員自我加壓定位、提升綜合素質意識。二是選派縣直部門優(yōu)秀公務員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府任職，尤其慎重對待空降人員職務，給予他們實在的鍛煉平臺，有利于他們加強對農村工作的深入了解，安心踏實工作在基層。三是完善公務員辭職制度，考慮落實因非可抗因素辭職的公務員的生活保障。如因重大生活變故、性格與工作環(huán)境嚴重不適應等因素導致的辭職，可考慮落實養(yǎng)老保險等政策，一方面體現人文關懷，另一方面完善公務員隊伍能進能出機制，杜絕身在曹營，碌碌無為的現象，不斷優(yōu)化人才隊伍。

第3篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設調查報告

鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設的第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。為了進一步摸清我市農村人才隊伍數量、構成及存在的問題，市人才辦決定開展實地調研，采取座談、問卷和走訪等形式，弄清農村最基本的人才需求，為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據，真正讓人才引得來、留得住，服務好人民群眾。

本次調研選取__鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部，南灣湖上游，距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里，轄24個行政村、1個居委會，263個村民組，總人口4.3萬人，其中農業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū)，且特色產業(yè)鮮明，農村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導意義。

一、__鎮(zhèn)人才隊伍建設現狀

(一)黨政人才隊伍情況

1.機構設置

該鎮(zhèn)經區(qū)編辦核定機構為4中心2所，即農村經濟發(fā)展服務中心、村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心、文化事業(yè)發(fā)展服務中心、計劃生育服務中心和國土資源所、民政與勞動保障所。

2.編制設置

人員編制為行政編29名，其中黨政領導職數9名，機關工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名，其中農村經濟發(fā)展服務中心編制13名，村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心編制7名，文化事業(yè)發(fā)展服務中心編制2名，計劃生育服務中心編制14名，國土資源所編制4名，民政與勞動保障所編制4名。

實有人員為行政人員16名，其中黨政領導11名，行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名，空編9名。農村經濟發(fā)展服務中心10名，空編3名;村鎮(zhèn)建設發(fā)展服務中心6名，空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務中心1名，空編1名;計劃生育服務中心10名，空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。

表一 略 __鎮(zhèn)黨政人才隊伍編制情況統(tǒng)計

3.人員構成情況

黨政領導11名，60年代2名，70年代5名，80年代4名，其中研究生學歷1名，本科學歷8名。人員年齡梯次結構搭配相對合理，基層工作經驗豐富。

總的來看，黨政人才隊伍空編較多，政府部門運轉較為緊張。急需復合型人才充實管理隊伍，以提高政府管理效率。

(二)事業(yè)單位人才隊伍情況

1.教育系統(tǒng)

(1)概況：全鎮(zhèn)現有學校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學及10所村級小學)，其中10名學生以下的教學點4個，10-50名學生的小學6個。在校學生3905人，87個教學班，入學率100%。中小學在編教師共計271人，實際在崗教師248人(調研員6人，長病不能上班8人，外校借調5人，本期調出4人)，其中省級骨干教師5人，市級骨干教師、學科帶頭人48人，區(qū)級骨干教師、學科帶頭人36人。專任教師學歷符合規(guī)定及取得相應教師資格證書的比例為100%，高層次學歷占38%以上。

表二 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)學校情況統(tǒng)計

(2)年齡結構：50歲以上教師102人，占教師總數的37.6%。師資水平有待提高，中老年教師知識結構老化，高層次學歷教師比例偏低，不能靈活運用現代化教學設備。教師隊伍具體構成情況如下表：

表三 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計

(3)教師工作量情況：

中小學在編教師共271人，實際在崗教師248人，人均周工作量15節(jié)。其中中學教師103人，28個教學班，人均周工作量12節(jié);中心小學教師43人，16個教學班，人均周工作量16節(jié);村小三個教學班的配5位教師，人均周工作量21節(jié);教學點一個班一位教師，全天候上課，每周34節(jié)。

(4)教師收入及生活情況

本次實地調查，分別采訪了中學和村小教師。中學教師明睫雅__年參加工作，本科學歷，任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右，每月自己租房費用130元，做飯開銷600元左右，每月通訊費用60元左右，家在市內，周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學教師樊銳，__年9月參加工作，本科學歷，每月工資2100多元，學校提供住房一間，每周往返市內交通費用40元，周五下午回家車少或沒車，周日下午要提前到校，變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市，孩子在市內上學，每天早來晚回，每月需要交通費用近500元。

(5)走讀生的情況：

全鎮(zhèn)走讀生共計1795人，主要是一、二、三年級學生，多數為就近入學。一、二年級學生由于年齡偏低，多數學生需要家長一日四接送。部分學生離校較遠，最遠的距離學校近6公里，每日6點就得起床趕往學校。冬季放學回家，天色已晚，安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護，只能照顧生活，不能輔導學習)，極大地浪費了人力物力。

從調查統(tǒng)計可以看出，__鎮(zhèn)教師數量相對緊缺。教師隊伍結構不均衡，急需改進。教師年齡結構偏大，30歲以下年輕教師偏少，教師學歷結構中本科比例偏少，知識結構難以緊跟社會時代進步。教師承擔教學任務比較重，現實生活如住房、吃飯面臨諸多困難，加上回家需要長途跋涉，課余生活單調枯燥，既影響教師日常教學，也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。

2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)

(1)編制設置：該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總人數26人，其中在編在崗16人，聘用10人。衛(wèi)生技術人員按學歷層次分類：大專學歷9人，中專學歷17人;在編人員按職稱層次分類：專業(yè)技術崗位中級2人，初級以下3人;技術工崗位高級工5人，中級工6人。另聘用人員10人，9人為專業(yè)技術人員。本院內設13個科室：內科、外科、兒科、牙科、婦產科、放射科、檢驗科、防?？啤⒆o理辦、手術室、藥房、財務科、收款室。

衛(wèi)生院核定編制數46人，實有在編在崗16人，嚴重缺編。實際工作中一人多崗，影響業(yè)務正常有效地開展。

表四 略 __鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍構成情況統(tǒng)計

(2)年齡構成及收入：本院在職職工26人，其中30周歲以下10人，30～50周歲14人，50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資__元左右，聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房，2人一間，飲食自理，生活費每月500元左右。

(3)村衛(wèi)生所情況：全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室，每個村衛(wèi)生室2～4人，共有村醫(yī)64人，都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格，村衛(wèi)生室人員大都為中專學歷，年齡30～45周歲居多。

可以看出，__鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張，空編多達30人，日常工作中常務副院長都要坐門診;其次，臨床一線工作人員月工資相對較低，在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長，引進、留住人才的關鍵在于是否有編制，否則不利于隊伍的穩(wěn)定性，從而影響本地的醫(yī)療保健水平。

(三)農村實用人才基本情況。

該鎮(zhèn)擁有各類農村實用人才2180人，人均年收入為3.98萬元。

(四)其他人才隊伍情況

__鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人，企業(yè)經營管理人才近177人，公共文化從業(yè)人員3人，技能人才6人。

二、__鎮(zhèn)人才工作主要做法

該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領效應，打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題，加強人才隊伍建設，推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大，為浉河區(qū)茶產業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。

(一)堅持黨管人才，健全人才工作體制

成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領工作領導小組，配齊配強了工作人員。完善了《__鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農村綜合試驗區(qū)建設工作方案》，突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位，把人才工作放在與經濟建設和社會發(fā)展同等重要的位置。

(二)招商引才并舉，放大特色人才效益

咬定“茶”字不放松，堅持招商引才并舉，引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”，繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產業(yè)鏈條，為茶農創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠，發(fā)展“信陽紅”，提升了當地夏秋茶利用率。為全鎮(zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術員。

(三)創(chuàng)新工作舉措，推進各類人才培育。

一是建立人才信息庫建設。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學生村干部六個類別的人才信息庫，為黨委、政府提供了豐富詳細的人才資料。

二是扎實開展培訓工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農業(yè)局、市職業(yè)技術學院等有關單位的專家為全鎮(zhèn)茶農開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學技術。組織農村技術骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓會。另一方面，利用遠程教育開展技能培訓，為培養(yǎng)人才提供學習與實踐機會。先后有萬名茶農受益。

三、__鎮(zhèn)人才隊伍建設存在的問題及原因

雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設上做了大量工作，取得了一定的成績，但仔細分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現狀，可以看出還存在著一些問題，嚴重影響和制約了經濟社會快速發(fā)展，制約了政府公共服務職能的發(fā)揮。

(一)人才總量偏小。人才總數為2664人，占全鎮(zhèn)人口6.20%，低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中，經營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏，其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術人才都比較短缺，存在著有編無人的現象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個，人員青黃不接，一人多崗，無法提高服務水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學兒童較少，4所村小學學生數不足10人，按照農村小學師生比為1:25配備教師，師資力量不足，一名教師教5、6門課程，工作任務繁重。

(二)人才結構不合理。

一是年齡結構不合理，隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在__年以后除了補充科級干部和選調生外，沒有補充年輕的公務員;事業(yè)單位在__年以后沒有補充年輕人，現最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人，占教師總數的37.7%。茶產業(yè)受年輕人外出務工經商影響，茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大，后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均，中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中，而邊遠村人才嚴重不足。教育系統(tǒng)內初級中學及中心小學滿員，而村級小學需要聘請代理教師才能維持教學。村級小學生源減少，在一定程度上與教師不足、素質不高存在著正關聯(lián)。高、中級專業(yè)技術人員主要集中在教育部門，而農業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。__、__年教育系統(tǒng)新進人員40人，其中女教師為37人，鎮(zhèn)里其他機關單位很少，合適的未婚男性鳳毛麟角，女教師的婚戀成了一個不小的問題。

(三)人才整體層次不高。

一是高層次人才稀缺。一般性人才較多，現代復合型人才少，高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng)，茶產業(yè)人才層次不高，茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏，嚴重制約著茶產業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術人員普遍存在“三低”現象，即學歷低、技術水平低、職稱低。且大多數沒有掌握現代辦公技術，城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中，理科類教師相對緊缺。

(四)人才容易流失。

受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響，該鎮(zhèn)現有人員特別是專業(yè)技術人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人，其中研究生學歷1人，本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院__年聘用了一部分專業(yè)技術人員，因無法入編，__年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學點有兩個班級共25人，只有一名正式教師，聘用一名退休教師;白馬山教學點6名學生，一名教師，都需要全天候工作。同時，因農村寄宿制學校工作經費與學生數量掛鉤，為每生每年220元，一年也只有幾千元，無力改善工作環(huán)境，存在晴天一身灰、雨天一身泥的現象，現有教師人心浮動。

(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。

受“凡進必考”所限，鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員，且新錄用公務員和選調生往往很快被上級機關借調或調走，加重了缺人現象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多，除聘用10人外，沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉正138名教師都將在近幾年集中退休，雖然不斷補充新人，但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)__年招考20人，退休16人，調走6人，實際減少2人;__年招考20人，退休18人，調走4人，實際減少2人;__年已調走4人，且將要退休12人，預計請產假8人，需要新補充30人以上。同時，上級要求大力發(fā)展學前教育，但沒有分配學前教師編制，只能從小學教師調任、兼職，擠占了有限的教師資源。寄宿制學校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。

(六)人才培養(yǎng)培訓滯后。

目前，受經費短缺影響，基層人才培訓、考察、學術交流機會比較少，缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內沒有得到培訓;教育系統(tǒng)因為一人多崗，85%的專任教師沒有培訓、考察、學術交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓只局限于一般的崗位培訓，培訓的深度和廣度不夠。農村實用人才組織化程度不高，各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。

四、加強基層人才隊伍建設的對策思考

人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才，是建設小康社會最重要的工作。根據農村一線人才隊伍建設存在的問題，建議用科學人才觀統(tǒng)領人才工作，在優(yōu)化結構、暢通渠道、營造環(huán)境及科學評價上下功夫，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設，有效服務并促進我市經濟社會又好又快發(fā)展。

(一)普及科學人才觀，進一步解放思想。

堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效，深入解讀科學人才觀的新思想新理念，使科學人才觀更加深入人心，從上到下推動思想觀念轉變，引導各級干部，尤其是領導班子一把手轉變思想觀念，充分認識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經濟社會發(fā)展、引領帶動群眾、加強基層政權建設等方面不可替代的作用，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置，著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務環(huán)境，在全社會形成“尊重科學、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風尚，增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應。

(二)創(chuàng)新人才引入機制，促使人才補充常態(tài)化。

一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設立人才專項編制，按照人進編增、人走編收的原則安排使用，使人才引進不受單位性質、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經濟待遇，碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經濟待遇;對其他人才，免除試用期，給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農村小學，要配置學前教育編制，每校配備2名幼師。寄宿制學校按照200名學生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名，中心校、初中學校配置專職安保人員1-2名。對農村小學教師編制應根據農村實際按班級數配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際，主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務員、事業(yè)單位工作人員，為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程，吸引外出務工經商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。

(三)實施重點人才工程，壯大人才隊伍。

一是緊緊圍繞經濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設的人才多元化需求，依托項目、工程和特色產業(yè)，強力推進重點人才工程實施，強化基層一線人才隊伍建設。二是加大人才教育培訓工作力度，優(yōu)化整合各種教育資源，建立終身教育培訓體系，完善教育培訓工作機制，推動學習型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律，科學制定分層分類人才培訓方案，做到重要人才重點培訓，年輕人才經常培訓，緊缺人才抓緊培訓，提高人才隊伍質量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓、委培聯(lián)姻、學術交流、出外深造等方式，給廣大農村人才經常“充電”，以促使他們知識常新，成果常有。三是突出特色產業(yè)主題，引進、扶持各類特色產業(yè)人才，發(fā)揮特色人才引領帶動作用，促進特色產業(yè)做大做強。

(四)創(chuàng)新人才流動配置機制，引導人才扎根基層。

一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎建設和監(jiān)督管理，完善規(guī)模和功能，為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網上人才交流服務，促進人才信息共享。二是繼續(xù)實施大學生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務貧困縣等計劃，繼續(xù)開展選調生工作，開發(fā)基層社會管理和公共服務崗位，落實高校畢業(yè)生到農村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃，推進人才向基層、向農村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農工作，完善專家服務團、科技特派員到基層和農村、企業(yè)服務的政策措施，鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術入股、合作研究、培訓講學等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務。三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務和鍛煉的派遣和輪調辦法，專業(yè)技術人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經歷。四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術轉讓、技術入股、合作研究、培訓講學、網絡咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務。五是提供靈活有效的績效考核方案，向在農村一線工作的人才傾斜，向業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員傾斜，減少人員流失。

(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制，增強人才隊伍活力。

對在農村一線工作特別是在偏遠山區(qū)工作的人員，在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策，改善生活、工作條件，確保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化職稱改革，評定職稱以業(yè)績?yōu)橹?，放寬對論文論著的要求。且不受結構比例和崗位數額限制;對沒有專業(yè)技術崗位的，特崗特聘。工作__年以上且年度考核為稱職以上的，可以直接評定中級職稱。二是建立人才周轉房制度，免費提供必要的生活條件，按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會，每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關、學校、衛(wèi)生醫(yī)療機構學習、實訓的機會。提高評先評優(yōu)指標分配的比例，增加評選政府特殊津貼專家、學術技術帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關、事業(yè)單位新補充本科及以下學歷的人員，原則上從有3年以上基層工作經歷的人員中遴選。

(六)創(chuàng)新人才投入機制，增加人力資本投資比重。

一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入，較大幅度增加人力資本投資比重，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性收入增長幅度，衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經常性支出增長幅度。二是建立人才發(fā)展專項資金，納入財政預算，重點用于農村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵，以及緊缺人才的引進、資助、培訓等。提高邊遠山區(qū)寄宿制學校工作經費標準，改善辦學條件。三是對農村一線人才，每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當的津貼，幫助降低生活、工作成本。

第4篇 民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告

調查報告是很重要的，下面小編整理了民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告，歡迎閱讀!

民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府，了解地方政府部門關于當地民營企業(yè)發(fā)展的有關情況，并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè)，了解企業(yè)經營過程中遇到的難題和關于促進民營經濟發(fā)展的意見和建議。調研初步結束后，經過認真分析和思考，我們認為民營企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設是一個重要的環(huán)節(jié)。因此，我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性?，F將有關情況綜合匯報如下：

一、我市民營經濟企業(yè)家隊伍的現狀

1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據市個私辦統(tǒng)計，截至 年8月底，全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業(yè)家的初步認識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn)，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業(yè)內全國第14位，從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設備生產的企業(yè)。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經作了專門的分析，并提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的匯總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 4050歲的民營企業(yè)家占45.8%，5060歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的占33.3%，本科學歷的占25%，研究生學歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性占79.2%，女性占20.8%。

二是從民營企業(yè)家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業(yè)單位干部職工從事民營經濟，以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家，他們的比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中，由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約占47.9%。

第5篇 關于縣當前村級動物防疫員隊伍建設的調查報告

近年來，隨著禽流感、口蹄疫等重大動物疫病的頻繁爆發(fā)，使人們更加清醒地認識到了動物疫病防控工作的必要性和重要性。因此，基層動物防疫體系的建立無疑成為了各級政府和各級業(yè)務部門關注的焦點。為了全面了解我縣當前村級動物防疫員隊伍狀況，為下一步基層防疫體系改革提供基本資料，根據省、州有關文件精神，我縣組織25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)技術干部對全縣村級動物防疫員了進行調查，現將調查情況報告如下：

一、基本情況

二、村級防疫員隊伍建設現狀

三、村級動物防疫員的設置及職責

1、村級動物防疫員的設置

我縣村級動物防疫員的設置原則上是按照行政村的個數來設置的。即，全縣共有25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，403個行政村，按一村一名防疫員的標準，全縣應該有403名村級動物防疫員。但是，由于受到多種因素的影響使得目前尚有13個村沒有防疫員，而部分村獸醫(yī)員相對超標。為了解決防疫人才需求的矛盾，我縣當前村級動物防疫員實行分片區(qū)包干責任制和人員調配制。即，一名防疫員負責一片區(qū)或一個行政村的動物防疫工作。按403名村級動物防疫員和403個行政村來計算，平均達到一村一名動物防疫員。

2、村級動物防疫員的職責

（1）根據上級布置的動物防疫任務，對重大動物疫病實行強制集中免疫，常年補免，確保重大動物疫病防疫工作“村不漏戶，戶不漏畜（禽），畜（禽）不漏針”，保障免疫密度達到100%。同時，對其他動物疫病進行防疫。

（2）及時上報動物疫情，特別是重大動物疫情。

（3）承擔該片區(qū)的動物防疫診療工作。收費方式為服務性收費。

（4）按期統(tǒng)計上報畜牧生產情況，特別是規(guī)模養(yǎng)殖戶的情況。

（5）負責責任區(qū)域內動物防疫相關法律法規(guī)宣傳。

3、村級防疫員承擔非本職工作情況

村級動物防疫員除必須履行的上述職責外，還承擔著發(fā)展本地畜牧養(yǎng)殖業(yè)的重擔。他們在遵紀守法的原則范圍內，在政府和相關部門的正確引導下，以科技為支撐，以誠信為基礎，因地制宜，充分發(fā)揮科技脫貧致富的模范帶頭作用。

四、村級動物防疫員的管理制度和辦法

1、村級防疫員的管理辦法

我縣村級動物防疫員的管理和辦法，主要是根據《中華人民共和國動物防疫法》和省、州等有關規(guī)定，結合我縣實際，來制定實施的。其主體部分有四點：一是指導思想；二是必備條件；三是職責及任務；四是獎懲辦法。目前村級動物防疫員的管理辦法正在進一步完善中。

2、村級動物防疫員的補貼情況

五、村級防疫員隊伍建設中存在的主要問題

1、專業(yè)技術水平參差不齊

村級動物防疫員大多數是“半路出家”的學徒，大多數防疫員知識陳舊，缺乏系統(tǒng)的診斷技術和治療手段。有時還會因為運用了錯誤的傳統(tǒng)經驗而耽誤了動物的最佳治療時間，而造成了不必要的經濟損失。

2、村級動物防疫員年齡老化

村級動物防疫員年齡老化的原因主要有以下幾個方面的原因：動物防疫工作任務繁重、待遇低下。村級動物防疫員除了每年要完成春秋兩防的全部任務外，還兼顧疫情上報、畜牧生產的統(tǒng)計等多種報表。而待遇仍然是每人每月30元人民幣。年輕防疫員為了養(yǎng)家糊口，有部分人自愿辭去防疫員的職務外出打工，這是村級動物防疫員年齡老化的主要原因之一。

3、部分村級動物防疫員的文化程度偏低，加之平時缺乏學習，以致無法勝任村級動物防疫員的工作。

4、農村基層動物防疫隊伍經費緊缺、設備落后，使動物防控工作難以有序推進，無法按照《動物防疫法》的要求，開展“預防為主，防重于治”的動物疫病防控工作。因此，迫切要求完善村級動物防疫體系，解決最基層防疫隊伍建設問題。

第6篇 關于社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯后于形勢發(fā)展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業(yè)知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區(qū)，整合社會資源，協(xié)調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發(fā)展社會功能，促進社會和諧的專門職業(yè)。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設、司法矯正、教育衛(wèi)生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按社會工作者國家職業(yè)標準的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區(qū)、行政等專業(yè)方法，以幫助機構和他人發(fā)揮自身潛能，協(xié)調社會關系，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業(yè)的專業(yè)工作者。很明顯，這里的社會工作者就是我們所說的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這里的社會工作人才，應當屬于黨政人才、經營管理人才、專業(yè)技術人才三支隊伍之一的專業(yè)技術人才的范疇，指的是專業(yè)化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的社會工作者有著明顯的區(qū)別，工作實踐中所稱的社會工作者不能混同于社會工作人才。社會工作者必須走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，并做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業(yè)單位的工作人員，社區(qū)工作者，公益性協(xié)管崗位、各類志愿者）；通過社會工作者職業(yè)資格評定的專業(yè)技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業(yè)技術以上職稱或執(zhí)業(yè)資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統(tǒng)行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量社會工程師來協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優(yōu)良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創(chuàng)新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創(chuàng)新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是職業(yè)不專業(yè)，專業(yè)不職業(yè)。所謂職業(yè)不專業(yè)，是指長期從事社會工作實踐的社區(qū)工作者，絕大多數沒有接受過專業(yè)學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，采取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化的服務，無法有效應對和解決新的復雜社會問題。所謂專業(yè)不職業(yè)，是指每年專業(yè)培養(yǎng)的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)貧困人口、青少年的現實需求），由于公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發(fā)達，大部分難以就業(yè)，改行做其他工作。

二是行政半專業(yè)，志愿不專業(yè)。所謂行政半專業(yè)說的是，非專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統(tǒng)上的半專業(yè)服務，強調以行政管理為本而非專業(yè)的以人為本、以服務案主為本，缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志愿不專業(yè)說的是，社會工作具有專業(yè)的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區(qū)別傳統(tǒng)助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務的群眾越來越多，但由于很多志愿者只有一腔服務熱情，缺乏專業(yè)培訓和機制激勵，難以形成持續(xù)化、常態(tài)化、專業(yè)化的社會服務；而有專長的志愿者，由于社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業(yè)技術人才。

五、培養(yǎng)宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養(yǎng)、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養(yǎng)和評價上，堅持行政與專業(yè)結合、以專業(yè)為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業(yè)培訓主要依托三峽大學、職業(yè)技術學院等院校開設社會工作專業(yè)。職業(yè)培訓主要通過設置培訓基地，采取進修、短訓等方式，對現有社會工作者采取有計劃、分層次、大規(guī)模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業(yè)水平評價，通過職業(yè)水平考試，提高職業(yè)素質和專業(yè)水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志愿者培訓和評價機制，培養(yǎng)互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區(qū)相結合、以社區(qū)為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到四個一批：即社區(qū)考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發(fā)展才能吸引更多的社會工作人才。

主要采取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業(yè)道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、以錢養(yǎng)事機制，扶持民辦非企業(yè)和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區(qū)工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化群團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協(xié)調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛(wèi)生等有關部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的群團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業(yè)社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

第7篇 關于隊伍建設的調查報告

本文依托調查，以__學院學生干部為例，分析目前學生干部隊伍建設存在的問題，提出學生干部隊伍建設的參考流程，主要包括預先建設、過程建設、反饋建設，針對這三個階段提出思考建議，秉承學生會從同學出發(fā)、為同學服務的宗旨，來促進高校學生干部隊伍建設更全面、更協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：科學發(fā)展觀；高校學生干部隊伍；建設

一、調查對象

本次調查以__學院在校學生干部為對象，其中包括__學院的學生團體有社團聯(lián)合會、28個社團、五個分院學生會、青年志愿者協(xié)會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學生處管轄。

二、學生干部隊伍建設存在問題

（1）部分學生干部自身認識不足，期望值過高，心理承受力差。不少學生干部角色認識錯位，認為當了學生干部就高人一等， 同時面對困難與挫折的時候，心理承受能力差，抗挫折能力不強。

（2）部分學生任職出于功利思想，工作過程中奉獻精神有待提高。有學生干部的動機是為了獲取一些政治資本，為入黨、就業(yè)等增加砝碼，這部分學生干部在工作中缺乏工作熱情；另外一部分同學因為自身的表現欲而擔任學生干部，在工作中都容易斤斤計較，缺乏奉獻精神、吃苦精神。

（3）忽視工作方法的改進。在實際工作中， 許多學生干部表面看來忙忙碌碌，但在實際工作中卻沒有取得較好的效果；也有的學生干部缺乏謙虛求實的態(tài)度，干部之間互不接受意見和建議；有的主要干部不民主，制訂重要工作計劃一人或少數幾人說了算，缺乏民主作風，其他干部意見大，分化了學生干部隊伍的整體實力。

三、__學院學生干部隊伍建設流程參考

在存在問題分析的基礎上，結合科學發(fā)展觀的核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。為促進學生干部隊伍的“全面協(xié)調可持續(xù)”建設，提出以下__學院學生干部隊伍建設流程參考：

（一）預先建設

預先建設是在學生干部產生之前的前期建設，在此提出兩方面的建設內容：意識建設、機制建設。

1.意識建設。在學生干部隊伍建設的前期建設中，要預先做好培養(yǎng)什么樣的學生干部、如何培養(yǎng)學生干部等各方面的前期考慮。

第一，樹立“以人為本”的本位培養(yǎng)意識。高校學生干部不僅是維系師生間溝通的橋梁，同時也是學校實行自我管理的重要輔助團體。實現學生干部隊伍的全面建設關鍵在于堅持“以人為本”的培養(yǎng)思想，關心、愛護、信任學生干部，充分發(fā)揮學生干部的主體性和能動性，使其成為學校管理的主體之一。

第二，注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一，包含了兩方面含義：“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即人得其職；二是指崗位所要求的能力某個人完全具備，即職得其人?！?/p>

2.機制建設。機制建設主要是指在學生干部任職前期形成科學合理的一系列學生干部隊伍建設機制，如學生干部選拔產生機制、培養(yǎng)機制、管理機制等先行先定，為后面的任用做好保障。

第一，建立科學合理的選拔機制?！案刹康倪x撥與任用，必須遵循公正、公平、公開的原則，任人唯賢，追求最滿意而非最優(yōu)?！弊顑?yōu)并不代表最好，選拔最適合崗位要求的干部，達到“能崗匹配”才是實現工作效率最大化的重要因素。

第二，有計劃、有步驟地完善培養(yǎng)機制。加強崗位培訓是提高干部管理水平的一個重要環(huán)節(jié)。“通過崗位培訓可以全面提高高校管理干部的思想政治素質、業(yè)務能力和領導水平，保持他們不斷創(chuàng)新的能力和熱情，努力培養(yǎng)、造就一支政治堅定、德才兼?zhèn)洹⒍逃?、善管理、適應高等教育發(fā)展和改革需要的管理隊伍?！?/p>

（二）過程建設

過程建設是在學生干部產生之后、卸任之前的中間建設，在此提出過程建設中的三方面：程序建設、職位建設、考核建設。

1.程序建設。俗話說：無規(guī)矩，不成方圓。程序建設是指把學生干部上任后所要開展的各項常規(guī)工作規(guī)范化，形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度，使其成為新上任干部也能很快適應和上手工作的工作“法律”依據，這也是學生干部隊伍“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。

規(guī)范程序的途徑可以從兩方面進行開展：一是建立動態(tài)有效的學生干部自我管理程序機制，也就是在工作過程中把工作經驗、工作方法、工作開展流程積累下來，匯編成冊，形成“工作程序”。二是建立一定的指導機制，對各項學生工作進行程序指導，嚴格按照科學合理的規(guī)范化程序開展工作，整合碎片化、瑣碎化的工作現狀，促使學生干部開展工作能沿著“程序”的軌道高效運轉。

2.職位建設。由于每一個既定的學生干部崗位都有固定的職能要求，有固定的業(yè)務操作?；谡{查出的現狀，要加強各個學生干部工作崗位的業(yè)務整理，促進崗位業(yè)務明晰化。

第一，在學生干部管理者的角度，要對每個學生干部崗位的業(yè)務進行詳細規(guī)劃，區(qū)分不同職務的業(yè)務差異，一來可在職位職能清晰的基礎上強化學生干部的業(yè)務素養(yǎng)，二來明確區(qū)別了不同崗位的不同業(yè)務要求和業(yè)務水準，提高高層次崗位的吸引力，吸納高年級學生干部從事高層職位，落實學生干部的梯度建設和梯度管理。

第二，學生干部自身要有明確的職位藍圖。首先，學生干部從一開始就要形成清晰的崗位認識，低年級低職務可先從事事務性的工作，高年級高職位的學生干部則要結合工作經驗對任職崗位形成自己的工作設想和工作思路；其次，在職位工作中要合理科學地利用崗位所賦予的職能和權利、義務，實施自身工作抱負中促進組織的發(fā)展；再次，要積極對崗位職能履行情況進行總結，這不但是對自己任職初衷的反饋，也是為組織調整職位角色，科學、創(chuàng)新學生干部職位設置提供現實意義的參考。

3.考核建設。目前__學院在學生干部隊伍建設中還沒有形成一個系統(tǒng)的考核激勵機制，考核標準也有所不同。因此要建立自上而下嚴格科學的考核機制，統(tǒng)一和量化考核標準，將不定期考核和定期考核結合起來，同時及時反饋考核情況，通過考核對表現優(yōu)秀的學生干部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制，通過干部評優(yōu)等精神獎勵、物質獎勵等方式，表揚先進，樹立模范。

（三）反饋建設

反饋建設是指在學生干部卸任后的后期建設，也是目前__學院學生干部隊伍建設中最為薄弱的環(huán)節(jié)。在此主要針對兩方面提建議：成效跟蹤、后續(xù)發(fā)展。

1.成效跟蹤。在成效跟蹤上，學校已基本建立起學生干部建設考核機制。在考核中，學生干部往往只被當成客體對象進行績效考核，而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應從學校對干部工作績效的角度，干部在任職期間是否達到自身的發(fā)展目的，能力是否得到了最大限度的發(fā)展等問題也是學校進行學生干部可持續(xù)培養(yǎng)的重要參考，不容忽視。

2.后續(xù)發(fā)展。學校對干部的培養(yǎng)不應僅限于在職期間的培養(yǎng)，更要完善其卸任后的后續(xù)發(fā)展，干部的培養(yǎng)應堅持可持續(xù)原則。學生干部對學校的建設貢獻功不可沒，學生干部隊伍建設可引入“退休制”和“退休待遇”，即學校進行后續(xù)引導。盡管學生離開崗位，但學校應始終想學生之所想，急學生之所急，時刻關注卸任后的學生干部，建立學生干部跟蹤發(fā)展檔案，關心其學習生活狀況，及時掌握相關信息，提供力所能及的幫助和支持。

第8篇 市高層次人才隊伍建設調查報告

《中共中央、__關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發(fā)展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業(yè)管理制度的需要。當前，我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè)，多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎和關鍵環(huán)節(jié)。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業(yè)經濟結構調整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農業(yè)大市，農業(yè)在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高，對農業(yè)提出了新的更高的要求，農業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農業(yè)向現代農業(yè)轉變，這種轉變當前集中體現在農業(yè)產業(yè)結構調整步伐的加快和兩高一優(yōu)農業(yè)的拓展，它對農業(yè)專業(yè)技術人才的需求在數量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立人才是第一資源的現代人才觀，把本地農業(yè)技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業(yè)技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發(fā)展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業(yè)經濟結構調整、發(fā)展現代農業(yè)提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發(fā)展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求，積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才，努力調整和優(yōu)化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質人才隊伍，推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發(fā)展。

二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng);二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才斷層現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集，占總數三分之二以上，而工農業(yè)生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。

第三，創(chuàng)新型人才數量少，智力資源利用效能低?，F在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一，創(chuàng)新能力較差，科研開發(fā)轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現有用人機制的制約，一方面農業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業(yè)生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統(tǒng)產業(yè)改造步履維艱、高新技術產業(yè)技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發(fā)展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的梯度培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn)，總的來說挑戰(zhàn)大于機遇，京津石等大城市的環(huán)境、經濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持以人為本、關鍵在人的指導思想，堅持黨管人才的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發(fā)展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業(yè)和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優(yōu)，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業(yè)單位要按照國家制度的關于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業(yè)技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業(yè)技術開發(fā)中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發(fā)展中建功立業(yè)。

第二，進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合，通過聯(lián)合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，通過到重點院校、大型企業(yè)及經濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。

第三，進一步優(yōu)化人才結構。一是要圍繞農業(yè)結構調整，通過人才分流、下鄉(xiāng)服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業(yè)科技含量;二是要圍繞工業(yè)結構調整，以支柱產業(yè)的人才資源開發(fā)為重點，大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發(fā)展高新技術及其產業(yè)化，加快培養(yǎng)計算機應用、新材料新產品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結構調整，加大適應本地社會發(fā)展急需的城市建設、文化藝術等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調專業(yè)對口、行業(yè)對路，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例?？蒲袡C構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業(yè)出資入股的，作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據情而定;對于在科研開發(fā)、成果轉化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規(guī)劃，制度具體落實措施，使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰(zhàn)場的積極性。

第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時，要按照市場經濟規(guī)律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才，要在落實各項優(yōu)惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能的良好社會環(huán)境和氛圍。

第9篇 縣專業(yè)技術人才隊伍建設調查報告

人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題。“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”。進賢縣作為南昌特色經濟板塊，欠發(fā)達農業(yè)縣區(qū)要實現科學發(fā)展、加快發(fā)展，人才問題顯得格外重要。按照深入學習實踐科學發(fā)展觀活動安排，我們圍繞“加強人才隊伍建設，為縣域經濟又好又快發(fā)展提供有力支撐”的課題，通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式，深入縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、衛(wèi)生、文化、建設、教育、工業(yè)企業(yè)、科技、人事等部門開展調研，廣泛征求有關方面對我縣專業(yè)技術人員人才發(fā)展問題的意見和建議。調查中我們深感：專業(yè)技術人才的嚴重短缺，已經成為影響我縣經濟社會快速健康發(fā)展的重要因素，加強專業(yè)技術人才隊伍建設已經刻不容緩。

一、我縣專業(yè)技術人才隊伍建設基本情況

近年來，縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人力資源的潛在優(yōu)勢，全縣人才隊伍包括專業(yè)技術人才隊伍建設取得了初步成效，為推動進賢經濟社會又好又快發(fā)展、全面建設小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。

(一)人才工作環(huán)境逐步改善。近年來，我縣專業(yè)技術人才社會地位明顯提高，基礎條件逐步改善，成長環(huán)境逐漸優(yōu)化。縣委、縣政府認真貫徹落實中央、省市有關人才問題的文件精神和《江西省人民政府關于加強人才隊伍建設的若干意見》，下發(fā)了《進賢縣加強人才工作的意見》，成立了縣人才工作領導小組，組織部專門成立了人才工作科，著力推進人事制度改革，建立人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度，提高各類人員的素質。

(二)人才總量穩(wěn)步增長。近年來，由于加大人才使用政策宣傳力度，使得用人機制多樣化，初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍?？h委、縣政府加大了對優(yōu)秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現有人才的培訓力度，人才總量呈逐年增加趨勢，人才結構不斷優(yōu)化。

(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養(yǎng)和引進，一方面抓人才交流和輸送，在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作，取得了較好的效果。

據調查統(tǒng)計，截止20__年底，全縣人才隊伍總量達到43072人，人才占人口總數比例為5.4%。其中：黨政人才2139人，研究生學歷39人、本科學歷840人、大專學歷997人;企業(yè)經營管理人才3735人，專科以上學歷達到43%;專業(yè)技術人才9837人，高級專業(yè)技術人才938人、中級專業(yè)技術人才4559人、初級專業(yè)技術人才4340人;技能人才15419人，技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農村實用人才11942人。20__年，全縣人才需求狀況。事業(yè)單位650人，其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業(yè)單位85人，其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。

二、我縣專業(yè)技術人才隊伍存在問題及原因分析

(一)存在的問題

1、人才總量仍然不足。近三年，我縣面向社會招錄具有大學本科以上學歷的年齡30周歲以下的公務員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會招收各類專業(yè)技術人才416人;各規(guī)模企業(yè)高薪聘請了博士6人，碩士10人。專業(yè)技術人才雖有增加，但與發(fā)展的要求相比，缺口仍然很大。截止20__年底，全縣人才隊伍總量43072人，占人口總數比例只有5.4%?？h規(guī)模工業(yè)企業(yè)現有員工18000余人,但有相應職稱的專業(yè)技術人才不足1000人。教育系統(tǒng)在編6280人，按師生比例計算，缺口400人左右。文化系統(tǒng)下屬8個事業(yè)單位專業(yè)人才總量30人，所占比例僅為10%左右，急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導等方面的人才。

2、人才結構不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70%的專業(yè)技術人才大多集中在縣城。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才較為缺乏。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術人員很少，有些衛(wèi)生院居然找不到合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)生,老百姓不信任衛(wèi)生院，有時即使看個感冒也要跑到縣城醫(yī)院來，對“看病難”問題提出新的挑戰(zhàn)。教師都集中在縣城及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)，致使這些地區(qū)學校嚴重超編，而北面偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)則編制未滿。二是行業(yè)分布不均。目前全縣工業(yè)企業(yè)單位在崗專業(yè)技術人員中，其中建筑安裝、醫(yī)療器械、煙花鞭炮等行業(yè)總量大,而社會服務業(yè)、綜合技術服務業(yè)占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數專技人員。三是單位分布不均，教育、衛(wèi)生和黨政群機關人才相對集中，占全縣人才總量的75%，而從事實際經濟活動的人才，尤其是企業(yè)經營管理人才更少。尤為值得一提的是，專業(yè)人才年齡偏大，沒有形成良好的替補梯隊，存在青黃不接的現象。

3、高層次人才短缺。全縣專業(yè)技術人才9837人，高級專業(yè)技術人才938人，不足10%，低于全國平均水平，且大都集中在衛(wèi)生、教育系統(tǒng)，工程技術系列的高級人才相對較少 。目前，我縣衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術人員1720人，具有高級技術職稱的人員68人，占4%，中級技術職稱人員403人，占23.4%，初級和初級以下職稱人員1249人，占72.6%。教育系統(tǒng)人才總量6280人，具有高級技術職稱的人員268人，占12.3%，中級技術職稱人員3779人，占60%，初級技術職稱人員1391人，占22%。

4、人才流失較為嚴重。雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務的工作上做了大量的努力和嘗試，也取得了一定的成績。但由于種種原因，人才一方面流失嚴重，另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業(yè)十強縣，在過去的幾十年中培養(yǎng)出來了大批優(yōu)秀人才，由于企業(yè)改制等原因，這些人才外出謀生發(fā)展，人才流失比較嚴重。在前幾年的公開招考中，我縣部分單位部分專業(yè)如畜牧獸醫(yī)等，因報名人數太少，達不到招考比例，不得不取消開考。欠發(fā)達的縣情，決定了我縣容人環(huán)境的不優(yōu)，高級人才雖有引進，但因為他們離妻別子，加之生活單調，缺乏交流平臺，年青的長則1-2年，短則1-2月，年長的也多難久留。再者在部分企業(yè)中，管理人員和技術人員中多有裙帶關系，這也影響了企業(yè)正常的招人引人秩序。

(二)原因分析

1、重視人才理念不新。不少單位的領導對人才重視不夠，沒有把人才工作納入到工作發(fā)展計劃中去,存在著重設備更新，輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓的現象。部分單位雖然在思想上已經一定程度地認識到人才的重要性，但在現實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發(fā)放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業(yè)績，重文憑、輕水平。在企業(yè)用人問題上，不少民營企業(yè)還是任人唯親，對外來人才不放心、不放手，使人才難以施展才華。當然，也有一些單位處于無可奈何的局面，想要的專業(yè)技術人員要不來，退伍軍人安置又不能不要，處境有些尷尬。

2、集聚人才環(huán)境不優(yōu)。調查顯示，我縣引進人才、留住人才難，最重要的因素是綜合環(huán)境差，并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發(fā)展不夠，總量不大的矛盾，存在基礎不牢、投入不足等制約。因此人才發(fā)揮作用的平臺少，吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經濟欠發(fā)達、區(qū)位上沒有優(yōu)勢，我縣干部職工的工資待遇普遍偏低，生活環(huán)境落后于經濟發(fā)達地區(qū)，自然而然“人往高處走，水往低處流”?？h畜牧局20__年從大專院校雙向選擇招聘3名專業(yè)人員，由于該單位待遇較差，其中2名未上班，1名半年后辭職。

3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現為進口不通、出口不暢。由于事業(yè)單位控編控崗，造成專業(yè)技術人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業(yè)單位，其中絕大部分專業(yè)不對口，不能充實到技術崗位，大多基本上已經實現“軍管”。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成，整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業(yè)單位人員享受福利待遇標準差距較大，不利于人才向專業(yè)崗位轉移。

三、加強專業(yè)人才隊伍建設的建議及對策

針對以上人才工作中存在的三方面制約，有關部門要切實轉變觀念，創(chuàng)新思路，強化舉措，不斷提高專業(yè)技術人才工作整體水平，為實現又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。

(一)更新人才觀念，加強人才工作領導。國以人興，政以才治。當今社會的競爭，歸根結底是人才的競爭。在新時期，人才工作尤其需要進一步解放思想，用全新的思想觀念引領人才隊伍建設。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置，制訂人才工作規(guī)劃，研究解決人才工作中的問題，努力營造尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng)業(yè)、激發(fā)創(chuàng)造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才、使用人才的主要標準，不拘一格選人才。對于高層次人才，特別是在校博士、碩士的引進要打破框框，放手引進，放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設的觀念，增強緊迫感和危機感，把人才資源建設作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手，堅持黨政領導人才、專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才、高層次高技能人才和農村實用人才五支隊伍一起抓，推進人才資源整體性開發(fā)。同時，要教育引導干部群眾更新?lián)駱I(yè)觀念，鼓勵更多的進賢高校畢業(yè)生回鄉(xiāng)就業(yè)。

(二)創(chuàng)新工作機制，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。人才工作的活力，根本在于體制機制。當前人才工作中存在的問題，歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創(chuàng)新精神，構建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新，努力消除人才成長和發(fā)揮作用的體制性障礙，最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能，使人才工作在創(chuàng)新中不斷獲得新的生機與活力。作為經濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區(qū)，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬松的環(huán)境來吸引人，留住人。要加大城市建設力度，加強城市設施配套，做大城市規(guī)模，做優(yōu)城市環(huán)境。針對容人難的問題，可以設立專家樓，為專家交友、交流搭建平臺，同時配套各類娛樂服務設施，對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業(yè)留人，用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負擔的專業(yè)技術人員工資應堅持按時足額發(fā)放，確?；旧畲?。要根據《南昌市科技投入條例》的有關政策規(guī)定，按當年財政預算支出1.1%的比例落實好科技三項經費投入。對于做出突出貢獻的專業(yè)技術人員，要設立專門獎勵基金(如科學技術獎勵基金、文學藝術獎勵基金、教育獎勵基金等等)，進行重獎。

(三)加強教育培訓，提高人才隊伍素質。要建立立體化的人才培育格局，為人才終身學習提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負擔的教育投入機制，進一步加大培訓投入的力度，定期組織各類人才到黨校進行理論培訓，并有組織地將優(yōu)秀人才選派到有關科研院所、高等院校、大型企業(yè)、跨國企業(yè)進行培養(yǎng)鍛煉，提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術的能力;以現代遠程教育為依托，實施個性化、菜單式的繼續(xù)教育，并建立相關評估體系;要加強對高層次人才的自主培養(yǎng)，著眼經濟全球化、人才國際化的需要，抓緊培養(yǎng)一批關鍵領域的學科帶頭人和工程技術的將才;以重點項目、優(yōu)勢資源和特色產業(yè)為平臺，組織實施一批創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程;要以增加總量、改善結構、提高能力為目標，著力培養(yǎng)造就一大批農村實用人才。在培養(yǎng)教育中，既要重視有所成就的人才，更要關注具有潛力的人才，建設人才梯隊，搞好人才儲備。

(四)搞活人才流通，調優(yōu)人才隊伍結構。一要完善人才流動配置政策。實行人才結構的戰(zhàn)略性調整，充分發(fā)揮組織人事部門的宏觀調控職能，針對我縣絕大多數專業(yè)技術人才專業(yè)不對口，學非所用的現狀，強化人才獎勵政策、優(yōu)化人才服務政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執(zhí)業(yè)資格制度、崗位管理制度等，促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業(yè)、困難地區(qū)工作的專業(yè)人才，在職級評定、職務晉升、福利待遇等方面實行傾斜，鼓勵和支持機關干部中優(yōu)秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業(yè)任職、領辦或創(chuàng)辦經濟實體，鼓勵和支持城鎮(zhèn)中小學教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村任教。同時，放寬高校畢業(yè)生來我縣的就業(yè)政策，儲備優(yōu)秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設，推動人才市場信息化，加快人才信息網和數據庫建設，充分發(fā)揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，實現人才信息資源互通共享。三要改革用人機制，實行政企分開、政事分開，強化企事業(yè)單位用人自主權。嚴禁非專業(yè)人員進入業(yè)務部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業(yè)技術職務聘任制度和執(zhí)業(yè)資格制度，推行人才社會化評價、制定政策，促進人才評價體系的規(guī)范化、科學化，真正落實用人單位職務自主聘任，實現職務能上能下。對業(yè)績能力突出的人才，不受學歷、資歷、外語條件限制，可申報相應的專業(yè)技術職務任職資格;對事業(yè)單位業(yè)績能力突出的人才，適當放寬職稱聘任職數限制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第10篇 關于加強鎮(zhèn)級領導干部隊伍建設的調查報告

鎮(zhèn)級領導干部是鎮(zhèn)級各項工作的直接領導者和組織者，肩負著執(zhí)行和貫徹落實黨的路線方針政策和各級黨委決策部署的重任。為加強鎮(zhèn)級領導干部隊伍建設，本文以問卷調查和訪談形式，深入查找和分析當前鎮(zhèn)級領導干部隊伍建設中存在的突出問題及原因，提出加強鎮(zhèn)級領導干部隊伍建設的對策和建議。

一、當前鎮(zhèn)級領導干部建設存在的突出問題及原因分析

(一)厭倦基層工作思想情緒較濃，想回市直機關單位任職的較多。從調查來看，當前不少鎮(zhèn)級領導干部對基層工作有較濃的厭倦情緒，不安心基層工作，人心思走，想回市直機關工作，問卷調查顯示想回市直機關單位任職的鎮(zhèn)級領導干部占44%。究其原因主要有三個：一是工作任務重，工作壓力和精神壓力大。當前鎮(zhèn)級工作線多、面廣、量大、事雜。既要發(fā)展經濟，又要做好計生、殯改、信訪、維穩(wěn)、安全生產等工作;既要做好上級部署的工作或突擊性任務，還要完成簽訂的眾多責任書工作。樣樣工作都重要，樣樣工作都考核問責，輕則受批評，重則一票否決。繁雜的任務，讓鎮(zhèn)級領導干部工作如履薄冰，疲于應付，承受工作壓力和精神壓力較大。二是權小責大，工作難做好。在當前條塊的管理體制下，有較多職責權力是屬于市直部門或是市直部門派駐到鎮(zhèn)機構，但工作出問題的責任是按屬地原則進行追究，存在人權、事權、財權收歸部門，責任留給鎮(zhèn)現象。還有一些市直部門以簽定責任書形式，將本該是部門的責任推給鎮(zhèn)級，工作鎮(zhèn)級要做，責任要負，然而手中又沒有相應的權力，導致鎮(zhèn)級領導干部常常是上下為難、兩頭難受。三是問責力度不斷加大，被問責風險較高。

由于當前我國正處于改革攻堅期、發(fā)展關鍵期、矛盾凸顯期，一些政策制度與基層現實工作存在一定差距。如果嚴格執(zhí)行政策制度要求、按照規(guī)矩開展工作，工作很難做得好，工作做不好就要進行問責;而突破政策制度限制、打政策制度擦邊球，工作又有問責風險，面臨著兩難選擇，感到無所適從。有的同志形象地說，當前在鎮(zhèn)級工作象在走鋼絲，不知道什么時候會掉下去。還有一些難以預料的重大突發(fā)和群眾性事件、一些群眾鬧訪、纏訪，還有媒體對一些問題缺乏客觀全面公正的報道，讓不少鎮(zhèn)級領導干部頭痛不已。由于以上原因，鎮(zhèn)級領導干部經常是早出晚歸，風里來雨里去，工作不但辛苦忙碌，而且被問責風險較高，導致部分鎮(zhèn)級領導干部覺得在鎮(zhèn)級工作，付出的多，得到的少，經濟待遇沒有優(yōu)待，政治待遇上不去，久而久之便對基層工作產生厭倦的思想情緒，想回市直機關單位任職。

(二)思想懶散精神懈怠，事業(yè)心責任心不強。根據調查情況反映，當前個別鎮(zhèn)級領導干部思想懶散精神懈怠，事業(yè)心責任心不強的現象比較突出。這主要體現在有的缺乏敬業(yè)精神，得過且過，對待工作不求有功，但求無過，安于現狀，不思進取，做一天和尚撞一天鐘。有的工作拈輕怕重，有利益的事爭著干，碰到矛盾就回避，遇到責任就推諉。存在問題原因主要有以下三方面：一是理想信念缺失。當前對鎮(zhèn)級領導干部強調的是抓計生、殯改、信訪、維穩(wěn)等硬性工作任務多，認為鎮(zhèn)級基層工作擺平就是水平，放松政治思想、理想信念教育，個別干部理想信念缺失，鎮(zhèn)級領導干部實用主義的思想較重。二是監(jiān)督管理不到位。在調查中，許多鎮(zhèn)級黨政主職反映，當前對鎮(zhèn)級領導干部管理監(jiān)督手段缺乏，難以調動鎮(zhèn)級領導班子積極性，工作只能靠自覺、靠哄，導致工作難開展。三是激勵和懲罰措施不力。對一些埋頭苦干的老實者、一些工作優(yōu)秀者甚至工作實績突出者，不能得到應有的認可和相應的激勵。對部分碌碌無為的平庸者甚至制造矛盾者，任其下去，不能采取有效懲罰措施，加以懲戒，使他們得到應有懲罰。獎罰不明，結果是干好干壞一個樣，干多干少一個樣，吃大鍋飯現象突出。

(三)素質能力較弱，服務群眾宗旨意識淡薄。這主要體現在有的鎮(zhèn)級領導干部實際工作能力較弱，政策不熟、思路不寬，成效不明顯。有的習慣于老思路、老方法，習慣于被動執(zhí)行。有的宗旨意識淡漠，不愿也不敢深入群眾，見到矛盾繞著走，遇到困難踢皮球，解決問題的方法不多，發(fā)的牢騷不少，把小事拖成大事，把簡單的事復雜化。存在問題原因主要有以下二方面：一是鎮(zhèn)級領導干部后備干部缺乏。近年來我市鎮(zhèn)級公務員補充得較少，就算是補充有少數新公務員，干得不久有很多也陸續(xù)調走，一些邊遠山區(qū)鎮(zhèn)公務員缺編尤其嚴重，導致鎮(zhèn)級領導干部后備干部缺乏。同時，近年來市直機關優(yōu)秀年輕干部到基層任職熱情不高。所以，導致可供選擇為鎮(zhèn)級領導干部的人選不多，個別鎮(zhèn)級領導干部有從矮子里選高佬現象。二是缺乏系統(tǒng)性的提升能力素質培訓。當前鎮(zhèn)級黨政主職參加系統(tǒng)性的提升能力素質培訓較多，但是其他鎮(zhèn)級領導干部參加系統(tǒng)性的提升能力素質培訓較少。并且在干部教育培訓過程中，對培訓時間長短、培訓需求把得不準，培訓方式方法不靈活，培訓成效不明顯。

二、加強鎮(zhèn)級領導干部隊伍建設的對策與建議

(一)加大后備干部培養(yǎng)力度，從源頭上為建設高素質鎮(zhèn)級領導干部隊伍提供保證

問渠哪得清如許，為有源頭活水來。要整體提高鎮(zhèn)級領導干部素質能力，解決當前鎮(zhèn)級極個別領導干部選拔的矮子里選高佬現象，就必須加大鎮(zhèn)級領導干部后備干部培養(yǎng)力度，從源頭上為建設高素質鎮(zhèn)級領導干部隊伍提供保證。一是加大鎮(zhèn)級公務員補充力度。要作出補充鎮(zhèn)級公務員科學合理的規(guī)劃，對缺編較多公務員的鎮(zhèn)及時補充，充實鎮(zhèn)級領導干部后備力量。對新補充的公務員，應考慮提高全日制學歷層次，同時，明確在基層服務年限，防止鎮(zhèn)級后備力量過快流失。二是科學制定培養(yǎng)規(guī)劃。在深入研究鎮(zhèn)級領導干部成長規(guī)律基礎上，統(tǒng)籌考慮近期和中長期需要，研究制定鎮(zhèn)級領導干部后備干部隊伍培養(yǎng)計劃，把鎮(zhèn)級優(yōu)秀成熟的年輕干部、中層干部，作為重點培養(yǎng)對象，進行給任務壓擔子的實踐培養(yǎng)鍛煉。三是暢通市直機關干部到基層工作渠道。理順鎮(zhèn)級與市直機關干部流動機制，為有志基層、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部到鎮(zhèn)級任職創(chuàng)造條件。繼續(xù)推行掛職鍛煉等形式，引導市直機關單位優(yōu)秀年輕干部到基層掛職鍛煉，掛職期滿后根據考核結果及其本人意愿，成熟的在基層進行正式任職，充實鎮(zhèn)級領導干部力量。

(二)加強教育培訓，提高鎮(zhèn)級領導干部素質能力

提高鎮(zhèn)級領導干部素質能力，教育培訓是重要途徑。要建立鎮(zhèn)級領導干部輪訓制度，改變黨政主職培訓多，其他鎮(zhèn)領導干部培訓少現象，促進鎮(zhèn)級領導干部整體素質能力提高。一是以鎮(zhèn)級領導干部全員培訓為目標，建立鎮(zhèn)級領導干部素質能力提升的輪訓制度。每年制定鎮(zhèn)級領導干部系統(tǒng)性能力提升輪訓計劃，有步驟地對鎮(zhèn)級領導干部開展輪訓。二是加強培訓需求分析，堅持按需培訓。每年年初對鎮(zhèn)級領導干部進行一次培訓需求專題調查，認真研究鎮(zhèn)級領導干部培訓需求，并根據培訓需求，有針對性作出年度培訓計劃，科學設計培訓項目，真正做到缺什么、補什么，提高教育培訓質量和成效。三是改進培訓方式方法。根據鎮(zhèn)級領導干部特點和需要，綜合運用靈活多樣的培訓方式方法，有針對性地組織鎮(zhèn)級領導干部外出學習、觀摩考察，組織部分鎮(zhèn)級領導干部到重點工程項目或上級部門跟班學習，安排一些鎮(zhèn)級領導干部到艱苦環(huán)境、重大任務和突發(fā)重大事件第一線接受鍛煉和經受考驗，提高鎮(zhèn)級領導干部解決實際問題能力。

(三)明晰職責權利，營造干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境和氛圍

當前鎮(zhèn)級突出問題是吸引不了人才、留不住人才，現任的鎮(zhèn)級領導干部想回市直機關，市直機關的干部不愿到基層去。造成這一問題原因，大家都覺得鎮(zhèn)級權小責大，工作壓力大，長期面對各種利益和矛盾的擠壓，工作環(huán)境和氛圍壓抑。因此，要改變這一局面，首先要從為鎮(zhèn)級領導干部營造良好干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和氛圍做起。一是要擴權強鎮(zhèn)，強化鎮(zhèn)級黨委在轄區(qū)的領導核心作用。凡是能下放到鎮(zhèn)的權力都應下放到鎮(zhèn)級管理，使鎮(zhèn)級黨委能對政治、經濟、社會等資源進行有效配置，提高鎮(zhèn)級黨委的管治能力，實現鎮(zhèn)級作為一級基層政權的責、權、利統(tǒng)一。二是要松綁減壓，科學合理設置一票否決和問責事項。一票否決和有力問責，是推動工作有效尚方寶劍，但過多、過濫會給基層干部帶來巨大工作壓力和精神壓力，導致基層無人敢去，基層工作無人敢干，反而不利事業(yè)發(fā)展。因此，要慎用、少用一票否決，科學合理進行問責，為鎮(zhèn)級領導干部創(chuàng)造一個松緊適度的環(huán)境和氛圍。要禁止有關市直部門亂下指標、亂攤派任務，嚴格控制一些市直部門通過簽訂責任書的形式，將應是部門為主、地方配合的工作責任，推給鎮(zhèn)級領導干部，切實減輕鎮(zhèn)級工作負擔。三是要大力精簡文件和會議、堅決取消不必要的檢查、評比和達標活動，確有必要的也應進一步簡化程序，規(guī)范內容，使鎮(zhèn)級領導干部能把更多精力、時間投入到謀劃發(fā)展上來。四是要責隨權轉，理順鎮(zhèn)級與市直主管部門派駐到鎮(zhèn)級機構關系，明晰職責權利，明確擁有相應權力，就要承擔相應責任，不能夠權力歸部門、責任歸地方。由鎮(zhèn)級和主管部門雙重領導的市直部門派駐到鎮(zhèn)級機構，管理上應以鎮(zhèn)管理為主，業(yè)務上接受上級主管部門的指導。對一些執(zhí)法監(jiān)管部門，由主管部門和鎮(zhèn)雙重領導，管理上以主管部門為主，但在人員的考核、晉升、調整等方面，應征求轄區(qū)鎮(zhèn)級黨委意見。

(四)實行傾斜基層政策，增強鎮(zhèn)級基層吸引力

一是在政治上要多關心。在干部提拔使用上，更加注重基層一線，形成重視基層的用人導向。探索建立職務與職級相結合的制度，實行適當傾斜基層政策，對鎮(zhèn)級領導干部中思想素質高、工作時間長、實績顯著的鎮(zhèn)級領導干部，適當提高一個職級待遇，鼓勵鎮(zhèn)級領導干部安心基層工作。二是在工作上要多支持。各級領導和部門對鎮(zhèn)級領導干部既要嚴格要求，也要給予他們足夠理解和支持。對鎮(zhèn)級領導干部工作中出的問題，要在弄清客觀事實的基礎上，科學分析主客觀原因，嚴格按上級的政策和有關法律法規(guī)明確界定責任主體，不能一出現問題就不加分析地橫加指責和處理，讓他們切實感受到來自上級黨組織的信賴和支持，增強他們在工作中的踏實感和安全感。三是在生活上要多關懷。要積極穩(wěn)妥地探索經濟待遇向鎮(zhèn)級傾斜政策，分類設置邊遠鎮(zhèn)級崗位特殊津貼，適當提高在邊遠艱苦地區(qū)鎮(zhèn)級領導干部的經濟待遇。積極幫助鎮(zhèn)級領導干部解決實際困難，制定優(yōu)惠政策措施，積極創(chuàng)造條件，讓他們安心基層工作。四是在身心健康上要多關愛。經常性地開展談心談話活動，了解鎮(zhèn)級領導干部所思所想，解開思想疙瘩，理順情緒，緩解壓力，幫助他們卸掉思想包袱，平衡心態(tài)。加強心理健康知識培訓，把心理健康教育納入干部教育培訓體系，使鎮(zhèn)級領導干部掌握釋放心理壓力的基本方法和技巧，增強自身心理調節(jié)和承受能力。建立定期體檢制度，每年由財政拿出專項經費，安排全體鎮(zhèn)級干部參加一次健康體檢。落實休假制度，督促鎮(zhèn)級領導干部合理安排休工齡假，做到張弛有度，勞逸結合。開展健康有益文體活動，改善身心健康。

(五)完善考核機制，科學評價鎮(zhèn)級領導干部現實表現和工作實績

一是建立健全務實管用的考核評價機制。堅持以平時考核、年度考核為基礎，以屆中、屆末考核為重點，增強考核動態(tài)性和系統(tǒng)性?？己朔椒ㄉ?，要堅持上級評價、相關職能部門評價、黨委考核評價、基層群眾評價和社會評價有機相結合。二是要突出考核重點。在政治上要突出考核理想信念、道德修養(yǎng)、生活作風等;在能力上，突出考核科學決策能力、解決實際問題能力、應對復雜局面能力等;精神狀態(tài)上，突出考核精神面貌、事業(yè)心責任感等;在工作實績上，突出考核工作成效等;在廉潔自律上，突出考核遵紀守法、落實黨風廉政建設責任制和群眾口碑等。三是加強考核結果的運用。要把考核結果作為鎮(zhèn)級領導干部獎懲任免的重要依據。對考核優(yōu)秀的，予以褒獎;對考核差的，視情況給予相應的組織處理。

(六)建立獎懲分明管理機制，激發(fā)鎮(zhèn)級領導干部生機活力

當前鎮(zhèn)級工作任務重、壓力大是客觀事實。但從主觀上看，當前個別鎮(zhèn)級領導干部身上彌漫著一股庸、懶、散風氣，缺乏一股敢于擔當精神和一股干事創(chuàng)業(yè)工作沖勁和活力。古語云：國家大事，唯賞與罰，賞當其勞，無功者自退;罰當其罪，為惡者咸懼。一是要大張旗鼓地表彰和激勵優(yōu)秀的鎮(zhèn)級領導干部，對那些勇于開拓、能干事、敢干事、干得成事的實干型干部給予大力支持，對那些德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認的干部予以重用，努力營造一種讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺，讓干好了事的人有地位的良好氛圍。二是要旗幟鮮明地懲處個別庸、懶、散干部。對于極個別思想懶散，事業(yè)心責任感不強，消極怠工，只占位置不干活或鬧不團結的鎮(zhèn)級領導干部，要敢于動真格，嚴格依照有關規(guī)定和程序，根據實際情況分別給予誡勉談話、責令書面檢討、通報批評，責令限期整改;對不改過者，視情況給予交流調整、降職、降級、責令辭職、免職、辭退等處理，違法犯紀的移交紀檢、司法機關處理。從思想認識、用人導向上，旗幟鮮明表明一種堅定的獎懲分明的態(tài)度，形成能上能下的選任機制，就會對鎮(zhèn)級領導干部產生良好的教育和約束作用，振奮鎮(zhèn)級干部的精神，激發(fā)鎮(zhèn)級干部的生機活力，在鎮(zhèn)級基層涌現一種干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

第11篇 2023年9月民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告范文

調查報告是很重要的，下面酷貓寫作小編整理了民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告，閱讀!

民營企業(yè)家隊伍建設情況調查報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府，了解地方政府部門關于當地民營企業(yè)發(fā)展的有關情況，并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè)，了解企業(yè)經營過程中遇到的難題和關于促進民營經濟發(fā)展的意見和建議。調研初步結束后，經過認真分析和思考，我們認為民營企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設是一個重要的環(huán)節(jié)。因此，我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性?，F將有關情況綜合匯報如下：

一、我市民營經濟企業(yè)家隊伍的現狀

1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據市個私辦統(tǒng)計，截至 年8月底，全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業(yè)家的初步認識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn)，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業(yè)內全國第14位，從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設備生產的企業(yè)。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經作了專門的分析，并提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的匯總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%，50—60歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的占33.3%，本科學歷的占25%，研究生學歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性占79.2%，女性占20.8%。

二是從民營企業(yè)家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業(yè)單位干部職工從事民營經濟，以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家，他們的比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中，由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約占47.9%。

第12篇 村干部隊伍建設調查報告

村干部隊伍建設調查報告

一、基本情況

我市個村, 村“兩委”班子成員共583人，其中，書記、主任“一肩挑”103人，交叉任職190人，婦女干部128人，平均年齡47歲。其中村主職干部203人，平均年齡49歲，大專學歷36人，中專學歷22人，高中學歷89人，初中學歷54人，小學學歷2人。全市個村選配了一名在職村后備干部，工資由市財政統(tǒng)一支付。從調查情況來看，我市村干部整體素質較高，是一支戰(zhàn)斗力較強的隊伍。大部分村“兩委”干部能認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，積極開展農村工作，完成各項任務，主動為人民群眾脫貧致富出謀劃策，嚴格依法辦事，公道正派，在群眾中威信高，群眾反映好的約占75%。工作能力和責任性一般，但能開展上級布置的各項工作，基本按要求完成工作任務，群眾反映一般的約占20%。政治覺悟不高，工作責任性不強，工作方法簡單，各項任務完不好，群眾反映較差的約占5%。

二、存在的主要問題

面對新形勢、新情況，在村干部隊伍建設中，仍然存在許多亟待解決的問題，主要表現有：

（一）教育培訓機制有待完善。一是村干部教育培訓機會少，制度難落實，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部培訓流于形式。二是培訓內容貧乏，主題不突出，特別是對村民自治、社會治理、新農業(yè)技術培訓的少。三是培訓方式簡單，方法老一套，效果不理想。

（二）監(jiān)督管理工作有待加強。一是仍有極少村財務清理走過場，村務公開內容不及時、不完備、不真實；存在村干部幾個人說了算的現象，村民會議召開難。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部監(jiān)督管理缺乏有效的機制，一般只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)農經站每年例行進行一次村級財務審計。

（三）少數村“兩委”班子有待調整。一是少數村班子不團結，存在書記獨攬、互相扯皮拆臺、工作互相推諉的現象。二是少數村干部工作不安心，外出務工現象較嚴重。三是少數村班子駕馭全局的能力和水平不高，在群眾中沒有威信。

（四）后備干部培養(yǎng)機制有待完善。一是后備干部待遇低，多數后備干部不安心工作，流動性大。二是后備干部幫帶工作落實不到位，培訓機會少，后備干部成長環(huán)境有待改善。

三、對策與建議

（一）加強政策法制教育，進一步理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)與村委會的關系，實現以人治村向依法治村的轉變。

1、加強村干部、村民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政策法制教育，增強政策法制觀念，提高依法治村水平。特別是要加強《中國共產黨農村基層黨組織條例》、《村民委員會組織法》和《__省實施<中華人民共和國村民委員會組織法>辦法》的學習，正確認識和理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與村委員會、村黨支部與村委員會、村民與村委員會幾者之間的關系，明確各自的權利和義務。

2、健全各項制度，發(fā)揚黨內民主，充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。村委會要自覺接受村民的監(jiān)督；村民要增強當家作主和民主法律意識，主動參加對村公共事務的管理和監(jiān)督；鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要加強政策法律、市場經濟知識、農業(yè)科學技術的學習，提高指導水平。

3、嚴厲打擊各種違法犯罪行為，凈化農村社會風氣。特別是對打擊報復村干部的不法分子，要依法懲處，確保村干部人身財產安全，為村干部開展工作營造良好的環(huán)境。

（二）探索村干部管理新途徑，實現由傳統(tǒng)方式向現代方式轉變。

1、改革村干部選拔任用方法。一是要大力選拔培養(yǎng)靠得住、有本事、優(yōu)秀年輕的村干部，選準配強村級領導班子。二是加強村備干部選拔工作，注重從科技專業(yè)戶、致富能手和高中、中專畢業(yè)生、復退軍人中選拔培養(yǎng)“一把手”后備人選。

2、改進村干部教育培養(yǎng)方式。一是引導村干部牢固樹立發(fā)展和創(chuàng)新的意識，發(fā)揚艱苦奮斗和自力更生的優(yōu)良傳統(tǒng)。二是增強村干部履行崗位職責的能力，分期分批舉辦培訓班，對村干部進行崗位素質培訓。三每年挑選部分優(yōu)秀年輕村干部到大中專院校短期培訓，或參加黨校、電大學歷進修，支持和鼓勵村干部參加各類成人學歷教育。四是發(fā)揮村干部帶頭致富的作用，加強村干部農村實用技術培訓，力爭使每位村干部能掌握1—2門實用技術，樹立一批勤勞致富、科技致富的村干部典型。

3、拓寬村干部管理監(jiān)督渠道。一是堅持民主集中制，強化村干部自我監(jiān)督機制建設。每月至少召開一次由村黨支部書記主持、村“兩委”班子成員參加的聯(lián)席會議，集中研究、民主決策村務中的重大問題。二是實行村務公開，強化群眾對村干部的監(jiān)督。實行村干部向村民述職制度，每年至少召開兩次全體村民大會，討論和決定村級事務管理中的重大問題。三是建立談心談話和誡勉制度，及時了解村干部的思想、學習、工作等全面情況，完善村干部個人重大事項報告制度。四是加強對村級“一把手”的任職審計，建立離任審計制度，審計結果及時向群眾公布。

4、完善村干部考核激勵機制。一是明確責任機制。實行村黨支部和村委會“一把手”負責制，并按照職位分工確定每位村干部的崗位職責，做到權責一致、責任明確。二是完善目標機制。按照“細化、量化、科學化”的要求，合理確定任期目標和年度工作目標，推行目標管理。三是強化考核機制。堅持定性考核與定量考核結合，堅持平時考核與定期考核相結合和鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與群眾評議相結合，力求考核結果客觀公正。四是嚴格獎懲機制。根據考核結果，對優(yōu)秀的村級班子和村干部給予表彰和獎勵，表現突出的村干部按程序吸收到國家干部隊伍中來。

（三）大力發(fā)展村級集體經濟，切實提高村干部待遇。

一是加強對發(fā)展村級集體經濟的組織領導，結合農村稅費改革，認真總結經驗，探索新形勢下發(fā)展農村集體經濟的新途徑。二是要面向市場，立足本地資源和條件，圍繞農村產業(yè)結構、農業(yè)產業(yè)化經營，建立和培育農畜產品流通市場，興辦各種經濟實體和服務實體。在發(fā)展村級集體經濟、增加村級收入的基礎上，要增加村干部工資，積極創(chuàng)造條件為村干部實行養(yǎng)老保險及財產保險，使村干部老有所養(yǎng)，老有所終，解決村干部的后顧之憂，充分調動村干部的工作積極性。

第13篇 農村信用社隊伍建設情況調查報告

人才是企業(yè)的第一資源，人才隊伍建設事關企業(yè)的興衰，特別是政策性、知識性、專業(yè)性比較強的金融企業(yè)，顯得更加重要。農村信用社能否走可持續(xù)發(fā)展的道路，在激烈的金融競爭中立于不敗之地，人才隊伍建設是前提和保證，因此，農村信用社就必須根據自己的特點，制定出適合自身業(yè)務發(fā)展的各層次的人才隊伍建設規(guī)劃。只有各層次人才隊伍的整體素質提高了，農村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結合筆者對該單位實際情況進行調研，由此而引發(fā)了對目前農村信用社隊伍建設的一份淺見。

一、信用社基本情況

蒙陰縣農村信用合作聯(lián)社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端，比較偏遠，為轄內九個行政村0.9萬人提供金融服務。截至目前，該社各項存款余額達到6027萬元，貸款余額達到2942萬元，實現營業(yè)收入286萬元，各項業(yè)務穩(wěn)步發(fā)展。

1、人員情況：該社現有干部職工11人，平均年齡在37歲，具有大專以上學歷的干部職工5人，占員工總數的45%。

2、崗位設置：賈莊信用社現在設置主持工作主任一名，內勤主任一名，主管會計一名，借據崗兼立據崗一人，柜組會計2人，復核員一人，出納員一人，外勤業(yè)務人員2人。由于單位業(yè)務相對較少，地理位置偏遠，給工作和生活帶來很多不便，所以單位人員情況基本保持不變，人員相對較少，基本保持最原始的業(yè)務操作流程，有的員工還身兼兩職，除存在較大風險隱患外，給業(yè)務發(fā)展也帶來不便，對提高工作效率和服務質量形成了一定的阻力，制約了業(yè)務的發(fā)展。

二、存在的問題

(一)、內部管理體制不順，用人機制不活。1996年與農業(yè)銀行脫鉤前，農村信用社歷年接收的新員工大多數是頂替、照顧的內部職工子女，文化水平普遍偏低。行社脫鉤后，盡管采取了很多措施，加大培訓力度，鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術資格考試和學歷教育，再加上近幾年來，從大中院校引進了二十幾名大學生，但是由于受體制原因的影響，仍然滿足不了現在的需求，一時還不能改變現在的狀況，形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。

(二)、知識結構和年齡結構老化，高素質復合性人才嚴重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識，又熟悉金融業(yè)務的高素質經營管理人才;二是缺乏精通計算機專業(yè)知識，科技應用能力強的技術人才;三是缺乏精通法律的專業(yè)人才;四是缺乏公關能力和市場營銷能力強的市場開發(fā)人才。

三、對策及建議

(一)、發(fā)現人才，是加強人才隊伍建設的首要問題，是人才隊伍建設的關鍵所在。一是要善于發(fā)現人才，世上有伯樂，然后才有千里馬，千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發(fā)現和識別人才關鍵是各級領導要甘當新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心，善于把握人才的本質特征，要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發(fā)，把握不同人才不同特征，避免用同一個標準來衡量不同類型的人才，要用其所長避其所短，發(fā)揮人才的最大潛能。三是加大人才培養(yǎng)和煅煉力度，人才不是與生俱來的，知識在于積累，天才來自勤奮，人才在于培養(yǎng)，要為農村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強，愛崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng)造多崗位煅煉的機會，要有意識、有目的地對他們進行培養(yǎng)。四是要明確用人標準，做到按需配置。要明確人才隊伍建設的內涵，要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼?zhèn)涞娜瞬?，要注意平衡德與才的關系，有德無才是庸才，有才無德是壞才，如果一個有才能的人，沒有甘于奉獻、大公無私的敬業(yè)精神，一心只想貪圖享樂的話，那么，才能越大破壞力越強。因此，要從規(guī)避道德風險入手，從制定人才隊伍建設規(guī)劃和標準方面扼制可能出現的道德風險。

(二)、提高一線窗口人員操作水平。營業(yè)人員服務質量的優(yōu)劣，操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象，現階段農村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業(yè)務的營業(yè)人員，因此，農村信用社建設一支業(yè)務操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農村信用社提升綜合競爭能力的根基。

一是要加強業(yè)務崗位人才隊伍的崗位輪換，把一線人員培養(yǎng)成一專多能的業(yè)務能手，逐步實行按職務、職稱、崗位取酬的激勵機制，能者多勞多得，劣者少勞少得，視員工的能力可以低職高聘，也可以高職低聘，這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合

理流動，也有利于促進人員分流，優(yōu)化全系統(tǒng)員工隊伍。

二是加強培訓，加快一線人才隊伍新業(yè)務、新知識的更新速度。要改變農信社管理人員知識結構的落后面貌，短期內單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的，因此，還必須堅持抓好后續(xù)教育，積極創(chuàng)造學習型人才培養(yǎng)機制。為先天文化知識水平不足業(yè)績優(yōu)秀的員工加油充電，提高文化知識，業(yè)務理論水平，適應信用社改革與發(fā)展的需要。可以從現有用工中通過考試的方式，選拔

一批優(yōu)秀人才輸送到專業(yè)院校脫產學習，通過單位、個人雙方負擔教育投入的辦法，畢業(yè)后給與相應的待遇。從而實現結構調整與現有人員盤活的雙重戰(zhàn)略。

三是實行崗位等級管理，嚴格員工績效考核。建立激勵和教育機制，正確引導員工自覺加強業(yè)務知識、業(yè)務技能的學習和提高。實行調整與發(fā)掘現有人力資源潛能雙重戰(zhàn)略一是要推行全員聘用制，把職

務和職稱評聘全面納入結構比例控制，真正引入競爭機制，全方位推進優(yōu)化組合。根據公平、公開、公正的原則，各用人單位和應聘人員實行雙向選擇，不分地域，競爭上崗，按勞分配，多勞多得，以績取酬。

第14篇 調查報告：民營企業(yè)家隊伍建設情況考研報告

1月份以來，我們相繼到維揚經濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府，了解地方政府部門關于當地民營企業(yè)發(fā)展的有關情況，并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè)，了解企業(yè)經營過程中遇到的難題和關于促進民營經濟發(fā)展的意見和建議。調研初步結束后，經過認真分析和思考，我們認為民營企業(yè)發(fā)展，企業(yè)家隊伍建設是一個重要的環(huán)節(jié)。因此，我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設方面進行了進一步的調研和思考。設計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設情況調查問卷》，雖然回收率不高，但從回收問卷的信息看，仍具有一定的代表性。現將有關情況綜合匯報如下：

一、我市民營經濟企業(yè)家隊伍的現狀

1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來，我市各級政府采取多種鼓勵政策，因勢利導，推動了我市民營經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據市個私辦統(tǒng)計，截至 年8月底，全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶，平均日增私企46戶，新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元，新開工投入5000萬元以上項目286個，分別完成全年目標任務的83.54%、67.65%和143%，各項主要指標全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。

2、對民營企業(yè)家的初步認識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談，我們感到他們有以下幾個特點：一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn)，宏達標準件的徐總給我們留下了深刻的印象：小學文化，最初的廠房僅是自己家的廚房，做到目前業(yè)內全國第14位，從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè)，他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風險不僅是財產上的損失，也會導致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策，才能搶得先機，獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設備生產的企業(yè)。 年投入1400萬元，新上砷化鎵項目， 年投產，目前產銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領域，其生產技術是一項全球性的頂尖技術，中顯集團的袁總正是用這種冒險精神，抓住機遇，投入生產，搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現實。前面提及的江蘇中顯集團，專門聘請了總經理負責企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總，注重與大財團、設計院、高等院校的合作，進行產學研結合，獲得資金技術上的支持，為生物質電廠配套服務，生產相關設備。四是有困難。調研中，民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面，我們企業(yè)一組和三組的同志已經作了專門的分析，并提出建議)。

3、對調查問卷得到的信息分析。經過對調查問卷的匯總，我們得到以下認識：

一是從隊伍構成來看，我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調查顯示， 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%，50—60歲的占20.8%。40多歲，正是人生的黃金時代，年富力強、閱歷豐富，有經驗，有理想，有精力。在學歷構成中，大專學歷的占33.3%，本科學歷的占25%，研究生學歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經理人資格看，高級職業(yè)資格占16.7%，中級職業(yè)資格占12.5%，初級職業(yè)資格的占6.3%，無任職資格的64.6%;從性別構成看，男性占79.2%，女性占20.8%。

二是從民營企業(yè)家產生途徑看，主要來自三個方面。第一種途徑：原機關事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關事業(yè)單位干部職工從事民營經濟，以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家，他們的比例占12.5%。第二種途徑：改制企業(yè)轉換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中，由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經歷或中層領導轉換而成。這部分經營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑：資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農民、個體戶和一般職工，他們頭腦靈活，膽大心細，抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人，他們的比例約占47.9%。

第15篇 社會工作人才隊伍建設調查報告

一、2023年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

在區(qū)委區(qū)政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協(xié)會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，著力于本土督導助理培養(yǎng)，繼續(xù)加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優(yōu)質服務輻射范圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區(qū)擁有基層社會工作人員1000余名，其中，注冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。

1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規(guī)格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統(tǒng)一領導，成立了由區(qū)委書記任組長，區(qū)委常委、組織部長，政府主管副區(qū)長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出臺了包括區(qū)委、區(qū)政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養(yǎng)、評估監(jiān)管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設納入區(qū)委、區(qū)政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入群眾的具體領域。有區(qū)委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。

二、2023年社會工作及其人才隊伍建設工作安排

1、進一步完善機制體制，堅持從戰(zhàn)略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區(qū)委、區(qū)政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業(yè)的管理監(jiān)督機制。針對社會工作者分布在不同行業(yè)、不同單位、不同社區(qū)的現狀，成立相關的區(qū)社會工作者協(xié)會，規(guī)范行業(yè)標準，為社會提供注冊、指導、監(jiān)督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鉤的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養(yǎng)。一重是注教育培養(yǎng)的專業(yè)化。按照大規(guī)模分層培訓思路，分時段制定社工培養(yǎng)規(guī)劃，建立更多，規(guī)模更大的社工學院和實踐基地，繼續(xù)用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區(qū)級明確每2000名企業(yè)職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業(yè)社工崗位個數設置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。

3、完善本土社工的服務體系，堅持用創(chuàng)新的方法推進社工本土的發(fā)展。一是強化高校院所的專業(yè)引導。以高校為依托，大力展開高校院所與我區(qū)社工發(fā)展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養(yǎng)等機制，確保將高校院所的專業(yè)性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業(yè)的社工專業(yè)技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區(qū)社工隊伍建設的主要特征。加強志愿者隊伍建設，強化人才發(fā)展的激勵保障，建立縣級領導聯(lián)系優(yōu)秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優(yōu)、從社工定向選聘行政事業(yè)人員等制度。三是強化本土服務的專業(yè)體制。根據社會工作人員集中在社區(qū)的狀況，著力抓好社區(qū)工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區(qū)社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區(qū)工作者、高校社工專業(yè)學生、社區(qū)志愿者、有針對性的在社區(qū)展開專業(yè)服務;在志愿者管理上，將全區(qū)所有類別的志愿者統(tǒng)籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。