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第1篇關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設(shè)的調(diào)查報告 第2篇公務(wù)員隊伍建設(shè)情況調(diào)查研究報告 第3篇鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告 第4篇民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告 第5篇關(guān)于縣當(dāng)前村級動物防疫員隊伍建設(shè)的調(diào)查報告 第6篇關(guān)于社會工作和人才隊伍建設(shè)思考的調(diào)查報告 第7篇關(guān)于隊伍建設(shè)的調(diào)查報告 第8篇市高層次人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告 第9篇縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告 第10篇關(guān)于加強鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的調(diào)查報告 第11篇2023年9月民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告范文 第12篇村干部隊伍建設(shè)調(diào)查報告 第13篇農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告 第14篇調(diào)查報告:民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況考研報告 第15篇社會工作人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
第1篇 關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設(shè)的調(diào)查報告
根據(jù)《關(guān)于做好全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政隊伍建設(shè)調(diào)研工作的通知》(鄂財函[2023]134號)文件要求,我辦松滋調(diào)研專班從6月10日開始對松滋市基層財政所進行了調(diào)查研究。調(diào)查對象涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所所長、副所長、在職在崗普通干部、改革分流人員、離退人員、提前退養(yǎng)人員,鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府領(lǐng)導(dǎo),松滋市局預(yù)算科、農(nóng)村財政管理局、監(jiān)督局、人教科、調(diào)研科等負(fù)責(zé)人。調(diào)研方法主要采取系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析、分類定點重點剖析、座談會面對面交流、典型案例分析、同類比較分析、公共財政績效評價分析、行為學(xué)分析等。
調(diào)研基本結(jié)論:(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部成為農(nóng)村綜合配套改革的買單者。農(nóng)村稅費改革后,鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)合并、人員分流,其后實行鄉(xiāng)財縣管,財政所、經(jīng)管站合并,并按50%的比例分流人員。合并后的財政所確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位,承擔(dān)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府不直接辦理之外的所有公共事務(wù);財政所干部不是公務(wù)員,也不是參公人員,其養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險同企業(yè)一樣,自己掏一半、單位買一半;既不能從行政上提拔,也不能在財政內(nèi)部調(diào)動;工作量對比改革前增長一倍,在惠農(nóng)政策一項接一項中再增加一倍。分流下崗人員,如同普通工人一樣,四出找工作再就業(yè)或自己創(chuàng)業(yè),其中素質(zhì)高的約60%有了著落,40%的人員成為不穩(wěn)定對象。
(2)“六個關(guān)鍵詞”概括鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政干部現(xiàn)狀。無論是在崗職工還是分流人員,目前的思想狀況、工作狀況、對未來的期待,可以用“六個關(guān)鍵詞”來概括:
失落——不知“我是誰”;
頹喪——“我心傷悲”;
困惑——明天是否有太陽;
感恩——我以我心獻財政;
呼吁——鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)訴真情,為財政所干部撐起一把保護傘;
吶喊——千萬不要把我拋棄!
(3)松滋市動用一切資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。自改革開放以來,松滋財政各項改革一直走在全省、全國的前列,并以其特有的財政文化先后獲得全國預(yù)算外資金管理“松滋模式”榮譽、全國財政系統(tǒng)先進集體、全國財政系統(tǒng)新風(fēng)頌基層先進單位、省級文明單位等殊榮,財政隊伍整體素質(zhì)較高、集體榮譽感強、團隊管理理念先進。因此,松滋市委、市政府及社會各界對財政從政策制度、輿論支持、預(yù)算安排、人文關(guān)懷等各方面傾斜了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政改革,動用一切可以動用的資源維護了基層財政隊伍的基本穩(wěn)定。
(4)財政所職能定位不清、干部身份不明、事權(quán)大于財權(quán)的現(xiàn)狀導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政暗流涌動、危機四伏。事權(quán)無限大與經(jīng)費無保障、責(zé)任無限與地位最底層、持續(xù)的無償付出與長久的無望期盼將導(dǎo)致基層財政運行系統(tǒng)的崩潰。
第2篇 公務(wù)員隊伍建設(shè)情況調(diào)查研究報告
為進一步提升我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)水平,為全鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才智力支撐,現(xiàn)就我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)中存在的突出問題作了深入分析,并就如何加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)作了一定思考。
一、公務(wù)員隊伍現(xiàn)狀
依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革文件相關(guān)規(guī)定,我鎮(zhèn)下設(shè)黨政綜合辦公室、經(jīng)濟發(fā)展辦公室、社會事務(wù)辦公室和社會綜合治理辦公室,主要職責(zé)是落實國家政策、嚴(yán)格依法行政、搞好市場監(jiān)管、發(fā)展鄉(xiāng)〈鎮(zhèn)〉村經(jīng)濟、文化和社會事業(yè),提供公共服務(wù),維護社會穩(wěn)定。按照職責(zé)分工,各辦公室工作人員各司其職,高效配合,總體保障了我鎮(zhèn)各項工作平穩(wěn)運行,全面完成了上級部門下達的各項工作任務(wù)。
二、在加強公務(wù)員隊伍建設(shè)方面的主要做法
為加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè),我鎮(zhèn)結(jié)合公務(wù)員能力席位標(biāo)準(zhǔn)、圍繞建設(shè)基層服務(wù)型黨組織的目標(biāo)做了以下幾個方面的積極探索:
(二)多層次考核,提高基層服務(wù)質(zhì)效。建立以業(yè)績考核為導(dǎo)向、服務(wù)對象有效參與評價、體現(xiàn)科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀要求的公務(wù)員實績考核標(biāo)準(zhǔn),有效提高服務(wù)質(zhì)效。一是科學(xué)制定機關(guān)干部崗位目標(biāo)責(zé)任制。我鎮(zhèn)根據(jù)公務(wù)員能力席位建設(shè)要求,打破一把尺子量到底的做法,結(jié)合全年共性目標(biāo)和重點工作,科學(xué)制定目標(biāo)責(zé)任制,將各項工作落實到具體負(fù)責(zé)人,讓公務(wù)員以責(zé)任狀為行為指南,積極開展各項工作,真正體現(xiàn)效率、公平的原則。二是建立群眾滿意度反饋機制。引入群眾滿意度測評模式,設(shè)置公務(wù)員辦事態(tài)度、辦事效率和辦事效果三項評價要素,創(chuàng)新納入逆向測評等因素,由群眾對接待的公務(wù)員進行量化測評,結(jié)果納入公務(wù)員年終考核項目。通過推行該項機制,牢固樹立公務(wù)員服務(wù)意識,進一步改進工作作風(fēng)。三是全面實行競爭上崗和末位淘汰。對中層以下的干部一律實行競爭上崗和末位淘汰。通過科學(xué)設(shè)置崗位需求、自我評價、自愿申報、競爭演講、民主測評等環(huán)節(jié)權(quán)重,真正實現(xiàn)用人唯才,人盡其才。年底通過業(yè)績考核,實行末位淘汰,以此體現(xiàn)績效激勵、人崗相適。
(三)多方位激勵,調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)熱情。一是感情留人。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般干部之間交心談心制度,采取面對面交談、qq交流等多種方式,及時了解干部思想動態(tài)、工作生活狀態(tài),努力化解鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員面臨的困惑,做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責(zé)、多服務(wù)少施壓。二是事業(yè)留人。以考核結(jié)果運用作為重點,將在不在狀態(tài)作為重要標(biāo)準(zhǔn),堅持考用結(jié)合,著力明晰正確的用人導(dǎo)向,真正實現(xiàn)能者上,平者讓,庸者下。對在考核中表現(xiàn)突出的干部優(yōu)先提拔重用,在干部調(diào)整時給予重點考慮;對考評較差、工作實績排名靠后的干部,視不同情況給予相應(yīng)的崗位調(diào)整和組織處理。三是待遇留人。按標(biāo)準(zhǔn)、按要求,科學(xué)合理落實干部的精神待遇和物質(zhì)待遇??朔?zhèn)級財政困難,嚴(yán)格兌現(xiàn)各項獎勵政策。依據(jù)年終考核結(jié)果,對工作實績突出的干部要給予一定的獎勵,并通過在總結(jié)會上進行典型宣傳,開展家庭慰問等方式,在全鎮(zhèn)干部中形成務(wù)實高尚、勤政為民的濃厚氛圍。
三、目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的突出問題及原因
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府位于國家行政機構(gòu)末端,主要負(fù)責(zé)黨和國家各項方針、政策在廣大基層的貫徹落實,建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)長效機制意義重大。根據(jù)調(diào)研情況,目前我鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)還存在以下幾個方面的突出問題亟待解決。
(三)考核體系扁平單一。目前,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的考核局限于表格測評、責(zé)任制排名等情況,常常出現(xiàn)干好干壞差不多,干多干少都一樣的狀況,扁平簡單的考核體系不能真實、客觀反映出工作能力與工作實績,無法調(diào)動不同年齡層次、不同工作崗位的人員工作熱情。
四、關(guān)于加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍建設(shè)的意見建議
(一)拓寬選人用人渠道,充實基層政府力量。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府長期存在人員緊缺現(xiàn)象,要進一步開闊選人用人視野,采取多種形式,將適合新形勢下農(nóng)村工作的各類人才充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府,為鄉(xiāng)鎮(zhèn)補充新鮮血液。一是在公務(wù)員選拔考試中,擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員人數(shù)比例。隨著基層工作的日益繁雜,人員缺口問題將嚴(yán)重影響基層行政效率,通過公開考試、實績考察等渠道,將農(nóng)村經(jīng)濟管理、農(nóng)學(xué)等方面的專業(yè)人才逐步充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍,有利于優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)。二是給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府一定權(quán)限,面對社會公開招聘工作人員。上級財政部門落實專項資金保障,由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府依據(jù)公開公正公平的原則,選聘一批愿意從事基層工作的人員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。同時,人社部門根據(jù)用工政策法規(guī)及時出臺臨時聘用人員管理辦法,保障他們的成長空間和待遇落實。三是加大大學(xué)生村官的招聘數(shù)量和向基層(尤其是偏遠基層)的輸送力度,對大學(xué)生村官中表現(xiàn)優(yōu)秀的,甘于寂寞,守住清貧,踏實肯干的適時吸收到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍,并落實相應(yīng)的待遇和級別。
(二)加強政策傾斜力度,保障基層公務(wù)員待遇。針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所處的特殊環(huán)境,所承擔(dān)的繁重工作任務(wù)和面臨的復(fù)雜工作對象,對鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在考試錄用、人才引進、工作調(diào)動、提拔使用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考核獎懲、工資福利、家屬就業(yè)、子女就學(xué)等方面給予一定政策傾斜。比如在干部使用上,建議對在邊遠艱苦地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作三年以上的優(yōu)秀干部優(yōu)先提拔。在干部調(diào)整上,要對在邊遠艱苦地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作五年以上的優(yōu)秀干部,優(yōu)先調(diào)整到縣直有關(guān)單位工作等。通過對比分析本地及類似地區(qū)收入與消費水平,合理增長公務(wù)員工資。通過這一系列傾斜政策,充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的積極性和維持隊伍的穩(wěn)定性,真正讓基層公務(wù)員生活得有保障、有尊嚴(yán)、有希望。
(三)完善人才交流管理機制,實現(xiàn)公務(wù)員隊伍合理流動。加強城鄉(xiāng)公務(wù)員雙向流動力度,完善能進能出機制,干部既要接地氣,也能呼吸新鮮空氣,更能找到出口,實現(xiàn)干部變換環(huán)境、多崗鍛煉、多重體驗。一是定期向鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般公務(wù)員提供到縣級部門交流學(xué)習(xí)的機會。由縣級組織部門制定全年交換學(xué)習(xí)計劃,各鄉(xiāng)鎮(zhèn)適時安排公務(wù)員到對口業(yè)務(wù)交流學(xué)習(xí),強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員自我加壓定位、提升綜合素質(zhì)意識。二是選派縣直部門優(yōu)秀公務(wù)員到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府任職,尤其慎重對待空降人員職務(wù),給予他們實在的鍛煉平臺,有利于他們加強對農(nóng)村工作的深入了解,安心踏實工作在基層。三是完善公務(wù)員辭職制度,考慮落實因非可抗因素辭職的公務(wù)員的生活保障。如因重大生活變故、性格與工作環(huán)境嚴(yán)重不適應(yīng)等因素導(dǎo)致的辭職,可考慮落實養(yǎng)老保險等政策,一方面體現(xiàn)人文關(guān)懷,另一方面完善公務(wù)員隊伍能進能出機制,杜絕身在曹營,碌碌無為的現(xiàn)象,不斷優(yōu)化人才隊伍。
第3篇 鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是我國最基層的一級行政建制,處在社會主義新農(nóng)村建設(shè)的第一線,承擔(dān)著農(nóng)村社會管理、公共服務(wù)等重要職責(zé)。為了進一步摸清我市農(nóng)村人才隊伍數(shù)量、構(gòu)成及存在的問題,市人才辦決定開展實地調(diào)研,采取座談、問卷和走訪等形式,弄清農(nóng)村最基本的人才需求,為我市研究制定引進高層次人才、緊缺型人才的政策措施提供依據(jù),真正讓人才引得來、留得住,服務(wù)好人民群眾。
本次調(diào)研選取__鎮(zhèn)。該鎮(zhèn)地處浉河區(qū)西南部,南灣湖上游,距市中心27公里。全鎮(zhèn)總面積285平方公里,轄24個行政村、1個居委會,263個村民組,總?cè)丝?.3萬人,其中農(nóng)業(yè)人口2.8萬人。該鎮(zhèn)屬山區(qū),且特色產(chǎn)業(yè)鮮明,農(nóng)村人才的開發(fā)、引進、使用及面臨問題在全市具有一定的指導(dǎo)意義。
一、__鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
(一)黨政人才隊伍情況
1.機構(gòu)設(shè)置
該鎮(zhèn)經(jīng)區(qū)編辦核定機構(gòu)為4中心2所,即農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心、村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心、文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心和國土資源所、民政與勞動保障所。
2.編制設(shè)置
人員編制為行政編29名,其中黨政領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)9名,機關(guān)工勤人員3名。事業(yè)單位編制44名,其中農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心編制13名,村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心編制7名,文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心編制2名,計劃生育服務(wù)中心編制14名,國土資源所編制4名,民政與勞動保障所編制4名。
實有人員為行政人員16名,其中黨政領(lǐng)導(dǎo)11名,行政空編13名;工勤人員3名。事業(yè)單位人員35名,空編9名。農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)中心10名,空編3名;村鎮(zhèn)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心6名,空編1名;文化事業(yè)發(fā)展服務(wù)中心1名,空編1名;計劃生育服務(wù)中心10名,空編4名;國土資源所4名;民政與勞動保障所4名。
表一 略 __鎮(zhèn)黨政人才隊伍編制情況統(tǒng)計
3.人員構(gòu)成情況
黨政領(lǐng)導(dǎo)11名,60年代2名,70年代5名,80年代4名,其中研究生學(xué)歷1名,本科學(xué)歷8名。人員年齡梯次結(jié)構(gòu)搭配相對合理,基層工作經(jīng)驗豐富。
總的來看,黨政人才隊伍空編較多,政府部門運轉(zhuǎn)較為緊張。急需復(fù)合型人才充實管理隊伍,以提高政府管理效率。
(二)事業(yè)單位人才隊伍情況
1.教育系統(tǒng)
(1)概況:全鎮(zhèn)現(xiàn)有學(xué)校16所(中心校本部、5所聯(lián)合中心小學(xué)及10所村級小學(xué)),其中10名學(xué)生以下的教學(xué)點4個,10-50名學(xué)生的小學(xué)6個。在校學(xué)生3905人,87個教學(xué)班,入學(xué)率100%。中小學(xué)在編教師共計271人,實際在崗教師248人(調(diào)研員6人,長病不能上班8人,外校借調(diào)5人,本期調(diào)出4人),其中省級骨干教師5人,市級骨干教師、學(xué)科帶頭人48人,區(qū)級骨干教師、學(xué)科帶頭人36人。專任教師學(xué)歷符合規(guī)定及取得相應(yīng)教師資格證書的比例為100%,高層次學(xué)歷占38%以上。
表二 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)學(xué)校情況統(tǒng)計
(2)年齡結(jié)構(gòu):50歲以上教師102人,占教師總數(shù)的37.6%。師資水平有待提高,中老年教師知識結(jié)構(gòu)老化,高層次學(xué)歷教師比例偏低,不能靈活運用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備。教師隊伍具體構(gòu)成情況如下表:
表三 略 __鎮(zhèn)教育系統(tǒng)人才隊伍構(gòu)成情況統(tǒng)計
(3)教師工作量情況:
中小學(xué)在編教師共271人,實際在崗教師248人,人均周工作量15節(jié)。其中中學(xué)教師103人,28個教學(xué)班,人均周工作量12節(jié);中心小學(xué)教師43人,16個教學(xué)班,人均周工作量16節(jié);村小三個教學(xué)班的配5位教師,人均周工作量21節(jié);教學(xué)點一個班一位教師,全天候上課,每周34節(jié)。
(4)教師收入及生活情況
本次實地調(diào)查,分別采訪了中學(xué)和村小教師。中學(xué)教師明睫雅__年參加工作,本科學(xué)歷,任教初一兩個班語文。每月工資2300元左右,每月自己租房費用130元,做飯開銷600元左右,每月通訊費用60元左右,家在市內(nèi),周末回家每月往返車費80元左右。黃龍寺小學(xué)教師樊銳,__年9月參加工作,本科學(xué)歷,每月工資2100多元,學(xué)校提供住房一間,每周往返市內(nèi)交通費用40元,周五下午回家車少或沒車,周日下午要提前到校,變相延長了工作時間。另有20位教師家住信陽市,孩子在市內(nèi)上學(xué),每天早來晚回,每月需要交通費用近500元。
(5)走讀生的情況:
全鎮(zhèn)走讀生共計1795人,主要是一、二、三年級學(xué)生,多數(shù)為就近入學(xué)。一、二年級學(xué)生由于年齡偏低,多數(shù)學(xué)生需要家長一日四接送。部分學(xué)生離校較遠,最遠的距離學(xué)校近6公里,每日6點就得起床趕往學(xué)校。冬季放學(xué)回家,天色已晚,安全隱患較大。部分家長離家在街鎮(zhèn)上租房居住(大多由其爺奶監(jiān)護,只能照顧生活,不能輔導(dǎo)學(xué)習(xí)),極大地浪費了人力物力。
從調(diào)查統(tǒng)計可以看出,__鎮(zhèn)教師數(shù)量相對緊缺。教師隊伍結(jié)構(gòu)不均衡,急需改進。教師年齡結(jié)構(gòu)偏大,30歲以下年輕教師偏少,教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)中本科比例偏少,知識結(jié)構(gòu)難以緊跟社會時代進步。教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)比較重,現(xiàn)實生活如住房、吃飯面臨諸多困難,加上回家需要長途跋涉,課余生活單調(diào)枯燥,既影響教師日常教學(xué),也難以真正吸引、留住優(yōu)秀人才。
2.醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)
(1)編制設(shè)置:該鎮(zhèn)衛(wèi)生院實有干部職工總?cè)藬?shù)26人,其中在編在崗16人,聘用10人。衛(wèi)生技術(shù)人員按學(xué)歷層次分類:大專學(xué)歷9人,中專學(xué)歷17人;在編人員按職稱層次分類:專業(yè)技術(shù)崗位中級2人,初級以下3人;技術(shù)工崗位高級工5人,中級工6人。另聘用人員10人,9人為專業(yè)技術(shù)人員。本院內(nèi)設(shè)13個科室:內(nèi)科、外科、兒科、牙科、婦產(chǎn)科、放射科、檢驗科、防???、護理辦、手術(shù)室、藥房、財務(wù)科、收款室。
衛(wèi)生院核定編制數(shù)46人,實有在編在崗16人,嚴(yán)重缺編。實際工作中一人多崗,影響業(yè)務(wù)正常有效地開展。
表四 略 __鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍構(gòu)成情況統(tǒng)計
(2)年齡構(gòu)成及收入:本院在職職工26人,其中30周歲以下10人,30~50周歲14人,50周歲以上2人。在職在編人員平均每月工資__元左右,聘用人員平均每月1800元左右。單位提供職工住房,2人一間,飲食自理,生活費每月500元左右。
(3)村衛(wèi)生所情況:全鎮(zhèn)共有24個村衛(wèi)生室,每個村衛(wèi)生室2~4人,共有村醫(yī)64人,都已取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格,村衛(wèi)生室人員大都為中專學(xué)歷,年齡30~45周歲居多。
可以看出,__鎮(zhèn)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)尤其是鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員比較緊張,空編多達30人,日常工作中常務(wù)副院長都要坐門診;其次,臨床一線工作人員月工資相對較低,在一定程度上影響其工作積極性與主動性;第三,醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍培養(yǎng)周期長,引進、留住人才的關(guān)鍵在于是否有編制,否則不利于隊伍的穩(wěn)定性,從而影響本地的醫(yī)療保健水平。
(三)農(nóng)村實用人才基本情況。
該鎮(zhèn)擁有各類農(nóng)村實用人才2180人,人均年收入為3.98萬元。
(四)其他人才隊伍情況
__鎮(zhèn)有社會工作從業(yè)人員5人,企業(yè)經(jīng)營管理人才近177人,公共文化從業(yè)人員3人,技能人才6人。
二、__鎮(zhèn)人才工作主要做法
該鎮(zhèn)緊緊圍繞“放大人才引領(lǐng)效應(yīng),打造生態(tài)魅力茶鄉(xiāng)”這一主題,加強人才隊伍建設(shè),推動了生態(tài)環(huán)保茶面積的擴大,為浉河區(qū)茶產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展做出了貢獻。
(一)堅持黨管人才,健全人才工作體制
成立了以鎮(zhèn)黨委副書記為組長的人才引領(lǐng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,配齊配強了工作人員。完善了《__鎮(zhèn)創(chuàng)新人才投身農(nóng)村綜合試驗區(qū)建設(shè)工作方案》,突出人才強鎮(zhèn)的戰(zhàn)略地位,把人才工作放在與經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展同等重要的位置。
(二)招商引才并舉,放大特色人才效益
咬定“茶”字不放松,堅持招商引才并舉,引進、培育涉茶類人才2150人。如引進廈門華祥苑實業(yè)有限公司的高級茶藝師李志順研制開發(fā)出信陽茶系列的新貴——“信陽觀音”,繼“信陽紅”之后進一步拉長了信陽茶產(chǎn)業(yè)鏈條,為茶農(nóng)創(chuàng)造了新的收入增長點。幫助本土農(nóng)村實用人才朱發(fā)陽創(chuàng)建發(fā)陽紅茶廠,發(fā)展“信陽紅”,提升了當(dāng)?shù)叵那锊枥寐?。為全?zhèn)150名茶葉土專家申報種茶、制茶、茶葉銷售管理與評茶技術(shù)員。
(三)創(chuàng)新工作舉措,推進各類人才培育。
一是建立人才信息庫建設(shè)。建立鄉(xiāng)土人才、回歸人才、引進人才、企業(yè)人才、村組干部和大學(xué)生村干部六個類別的人才信息庫,為黨委、政府提供了豐富詳細(xì)的人才資料。
二是扎實開展培訓(xùn)工作。邀請區(qū)茶辦、區(qū)農(nóng)業(yè)局、市職業(yè)技術(shù)學(xué)院等有關(guān)單位的專家為全鎮(zhèn)茶農(nóng)開展無性系茶苗栽種、紅茶加工、茶園管理等科學(xué)技術(shù)。組織農(nóng)村技術(shù)骨干參加由市、區(qū)組織的專業(yè)性較強的培訓(xùn)會。另一方面,利用遠程教育開展技能培訓(xùn),為培養(yǎng)人才提供學(xué)習(xí)與實踐機會。先后有萬名茶農(nóng)受益。
三、__鎮(zhèn)人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因
雖然該鎮(zhèn)在人才隊伍建設(shè)上做了大量工作,取得了一定的成績,但仔細(xì)分析該鄉(xiāng)的人才隊伍現(xiàn)狀,可以看出還存在著一些問題,嚴(yán)重影響和制約了經(jīng)濟社會快速發(fā)展,制約了政府公共服務(wù)職能的發(fā)揮。
(一)人才總量偏小。人才總數(shù)為2664人,占全鎮(zhèn)人口6.20%,低于全市(8.52%)、全國平均水平(8.75%)。在人才總量中,經(jīng)營管理人才、高技能人才、社會工作人才、公共文化人才等都比較匱乏,其中公共文化人才還為空白。而與群眾利益最相關(guān)的教育、衛(wèi)生類的專業(yè)技術(shù)人才都比較短缺,存在著有編無人的現(xiàn)象。其中鎮(zhèn)衛(wèi)生院空編30個,人員青黃不接,一人多崗,無法提高服務(wù)水平。教育系統(tǒng)因各村適齡入學(xué)兒童較少,4所村小學(xué)學(xué)生數(shù)不足10人,按照農(nóng)村小學(xué)師生比為1:25配備教師,師資力量不足,一名教師教5、6門課程,工作任務(wù)繁重。
(二)人才結(jié)構(gòu)不合理。
一是年齡結(jié)構(gòu)不合理,隊伍老化。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政在__年以后除了補充科級干部和選調(diào)生外,沒有補充年輕的公務(wù)員;事業(yè)單位在__年以后沒有補充年輕人,現(xiàn)最年輕的人都在30歲以上。教育系統(tǒng)50歲以上教師102人,占教師總數(shù)的37.7%。茶產(chǎn)業(yè)受年輕人外出務(wù)工經(jīng)商影響,茶園管理、采茶制茶能手年齡也都偏大,后繼乏人。二是行業(yè)地域分布不均,中心集鎮(zhèn)人才相對比較集中,而邊遠村人才嚴(yán)重不足。教育系統(tǒng)內(nèi)初級中學(xué)及中心小學(xué)滿員,而村級小學(xué)需要聘請代理教師才能維持教學(xué)。村級小學(xué)生源減少,在一定程度上與教師不足、素質(zhì)不高存在著正關(guān)聯(lián)。高、中級專業(yè)技術(shù)人員主要集中在教育部門,而農(nóng)業(yè)、城鎮(zhèn)規(guī)劃建設(shè)等系統(tǒng)缺乏高、中級類人才。三是性別比不均衡。__、__年教育系統(tǒng)新進人員40人,其中女教師為37人,鎮(zhèn)里其他機關(guān)單位很少,合適的未婚男性鳳毛麟角,女教師的婚戀成了一個不小的問題。
(三)人才整體層次不高。
一是高層次人才稀缺。一般性人才較多,現(xiàn)代復(fù)合型人才少,高層次、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型則廖廖無幾。特別是作為“老牌”茶鄉(xiāng),茶產(chǎn)業(yè)人才層次不高,茶文化創(chuàng)意、茶葉科技及產(chǎn)品研發(fā)、茶市場營銷等高端人才極度匱乏,嚴(yán)重制約著茶產(chǎn)業(yè)升級。二是急需人才稀缺。專業(yè)技術(shù)人員普遍存在“三低”現(xiàn)象,即學(xué)歷低、技術(shù)水平低、職稱低。且大多數(shù)沒有掌握現(xiàn)代辦公技術(shù),城建規(guī)劃、企業(yè)管理、特色農(nóng)業(yè)、金融財會類人才匱乏。在教育系統(tǒng)中,理科類教師相對緊缺。
(四)人才容易流失。
受編制、待遇、環(huán)境、發(fā)展機會和發(fā)展空間等因素影響,該鎮(zhèn)現(xiàn)有人員特別是專業(yè)技術(shù)人員只要有機會就流動到城區(qū)。近三年流出21人,其中研究生學(xué)歷1人,本科8人。教育、衛(wèi)生等系統(tǒng)人才流失更加突出。鎮(zhèn)衛(wèi)生院__年聘用了一部分專業(yè)技術(shù)人員,因無法入編,__年都通過招考到了能給予編制的其他地方。在塔耳灣教學(xué)點有兩個班級共25人,只有一名正式教師,聘用一名退休教師;白馬山教學(xué)點6名學(xué)生,一名教師,都需要全天候工作。同時,因農(nóng)村寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費與學(xué)生數(shù)量掛鉤,為每生每年220元,一年也只有幾千元,無力改善工作環(huán)境,存在晴天一身灰、雨天一身泥的現(xiàn)象,現(xiàn)有教師人心浮動。
(五)人才增量和社會發(fā)展不同步。
受“凡進必考”所限,鄉(xiāng)鎮(zhèn)無法及時補充新的工作人員,且新錄用公務(wù)員和選調(diào)生往往很快被上級機關(guān)借調(diào)或調(diào)走,加重了缺人現(xiàn)象。鎮(zhèn)衛(wèi)生院雖然空編較多,除聘用10人外,沒有補充在編人員。教育系統(tǒng)由過去民辦教師轉(zhuǎn)正138名教師都將在近幾年集中退休,雖然不斷補充新人,但教師隊伍還是一直處于凈減少狀態(tài)。全鎮(zhèn)教育系統(tǒng)__年招考20人,退休16人,調(diào)走6人,實際減少2人;__年招考20人,退休18人,調(diào)走4人,實際減少2人;__年已調(diào)走4人,且將要退休12人,預(yù)計請產(chǎn)假8人,需要新補充30人以上。同時,上級要求大力發(fā)展學(xué)前教育,但沒有分配學(xué)前教師編制,只能從小學(xué)教師調(diào)任、兼職,擠占了有限的教師資源。寄宿制學(xué)校缺少后勤人員、管理人員、生活教師編制和缺乏專職保安。
(六)人才培養(yǎng)培訓(xùn)滯后。
目前,受經(jīng)費短缺影響,基層人才培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會比較少,缺乏剛性、深層次的規(guī)模培訓(xùn)措施。該鎮(zhèn)黨政、事業(yè)人才80%在三年內(nèi)沒有得到培訓(xùn);教育系統(tǒng)因為一人多崗,85%的專任教師沒有培訓(xùn)、考察、學(xué)術(shù)交流機會。衛(wèi)生系統(tǒng)的培訓(xùn)只局限于一般的崗位培訓(xùn),培訓(xùn)的深度和廣度不夠。農(nóng)村實用人才組織化程度不高,各自為戰(zhàn)、不能形成規(guī)模效益。
四、加強基層人才隊伍建設(shè)的對策思考
人才資源是第一資源。引進、培養(yǎng)、留住更多的優(yōu)秀人才,是建設(shè)小康社會最重要的工作。根據(jù)農(nóng)村一線人才隊伍建設(shè)存在的問題,建議用科學(xué)人才觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作,在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、暢通渠道、營造環(huán)境及科學(xué)評價上下功夫,進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才隊伍建設(shè),有效服務(wù)并促進我市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展。
(一)普及科學(xué)人才觀,進一步解放思想。
堅持大力宣傳中央和省、市委人才工作重大部署、重大舉措、重大成效,深入解讀科學(xué)人才觀的新思想新理念,使科學(xué)人才觀更加深入人心,從上到下推動思想觀念轉(zhuǎn)變,引導(dǎo)各級干部,尤其是領(lǐng)導(dǎo)班子一把手轉(zhuǎn)變思想觀念,充分認(rèn)識到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才在推進經(jīng)濟社會發(fā)展、引領(lǐng)帶動群眾、加強基層政權(quán)建設(shè)等方面不可替代的作用,把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置,著力營造尊才愛才的社會環(huán)境、育才用才的政策環(huán)境和惜才留才的服務(wù)環(huán)境,在全社會形成“尊重科學(xué)、鼓勵創(chuàng)新、見賢思齊、奮發(fā)努力”的良好風(fēng)尚,增強對優(yōu)秀人才的吸納能力和聚集效應(yīng)。
(二)創(chuàng)新人才引入機制,促使人才補充常態(tài)化。
一是制定配套的優(yōu)惠政策。如設(shè)立人才專項編制,按照人進編增、人走編收的原則安排使用,使人才引進不受單位性質(zhì)、編制限制。對到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的博士可享受副高職稱經(jīng)濟待遇,碩士研究生、“211”重點高校本科生可享受中級職稱經(jīng)濟待遇;對其他人才,免除試用期,給予一定的交通、食宿補貼等。二是實事求是核定編制。對農(nóng)村小學(xué),要配置學(xué)前教育編制,每校配備2名幼師。寄宿制學(xué)校按照200名學(xué)生配備工勤人員2名、生活教師2名的比例配置工勤人員編制。村小配置安保人員1名,中心校、初中學(xué)校配置專職安保人員1-2名。對農(nóng)村小學(xué)教師編制應(yīng)根據(jù)農(nóng)村實際按班級數(shù)配備。三是建立穩(wěn)定的人才補充渠道。每年在高校畢業(yè)生畢業(yè)之際,主動到高等院校聯(lián)系引進急需專業(yè)人才。適時公開招聘公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員,為基層補充新鮮血液。四是大力實施回歸工程,吸引外出務(wù)工經(jīng)商成功人士回歸報效家鄉(xiāng)。
(三)實施重點人才工程,壯大人才隊伍。
一是緊緊圍繞經(jīng)濟社會發(fā)展大局和試驗區(qū)建設(shè)的人才多元化需求,依托項目、工程和特色產(chǎn)業(yè),強力推進重點人才工程實施,強化基層一線人才隊伍建設(shè)。二是加大人才教育培訓(xùn)工作力度,優(yōu)化整合各種教育資源,建立終身教育培訓(xùn)體系,完善教育培訓(xùn)工作機制,推動學(xué)習(xí)型社會的形成。遵循人才成長規(guī)律,科學(xué)制定分層分類人才培訓(xùn)方案,做到重要人才重點培訓(xùn),年輕人才經(jīng)常培訓(xùn),緊缺人才抓緊培訓(xùn),提高人才隊伍質(zhì)量。要通過業(yè)余教育、聯(lián)合辦班、專項短訓(xùn)、委培聯(lián)姻、學(xué)術(shù)交流、出外深造等方式,給廣大農(nóng)村人才經(jīng)常“充電”,以促使他們知識常新,成果常有。三是突出特色產(chǎn)業(yè)主題,引進、扶持各類特色產(chǎn)業(yè)人才,發(fā)揮特色人才引領(lǐng)帶動作用,促進特色產(chǎn)業(yè)做大做強。
(四)創(chuàng)新人才流動配置機制,引導(dǎo)人才扎根基層。
一是加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才市場的基礎(chǔ)建設(shè)和監(jiān)督管理,完善規(guī)模和功能,為用人主體和人才資源之間搭建起快速配置的橋梁。發(fā)展網(wǎng)上人才交流服務(wù),促進人才信息共享。二是繼續(xù)實施大學(xué)生村干部、高校畢業(yè)生“三支一扶”、志愿服務(wù)貧困縣等計劃,繼續(xù)開展選調(diào)生工作,開發(fā)基層社會管理和公共服務(wù)崗位,落實高校畢業(yè)生到農(nóng)村任教、到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作特崗計劃,推進人才向基層、向農(nóng)村流動。開展教育、衛(wèi)生、科技和文化人才下鄉(xiāng)支農(nóng)工作,完善專家服務(wù)團、科技特派員到基層和農(nóng)村、企業(yè)服務(wù)的政策措施,鼓勵各類高層次人才通過兼職、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)等方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務(wù)。三是實施城鎮(zhèn)公職人員到基層服務(wù)和鍛煉的派遣和輪調(diào)辦法,專業(yè)技術(shù)人員晉升中高級職稱必須有一年以上的基層工作經(jīng)歷。四是鼓勵城鎮(zhèn)高層次人才通過兼職、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股、合作研究、培訓(xùn)講學(xué)、網(wǎng)絡(luò)咨詢等多種方式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層服務(wù)。五是提供靈活有效的績效考核方案,向在農(nóng)村一線工作的人才傾斜,向業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人員傾斜,減少人員流失。
(五)創(chuàng)新人才激勵保障機制,增強人才隊伍活力。
對在農(nóng)村一線工作特別是在偏遠山區(qū)工作的人員,在工資、職務(wù)、職稱等方面實行傾斜政策,改善生活、工作條件,確保人才“下得去、待得住、干得好”。一是深化職稱改革,評定職稱以業(yè)績?yōu)橹鳎艑拰φ撐恼撝囊?。且不受結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額限制;對沒有專業(yè)技術(shù)崗位的,特崗特聘。工作__年以上且年度考核為稱職以上的,可以直接評定中級職稱。二是建立人才周轉(zhuǎn)房制度,免費提供必要的生活條件,按照人進房住、人走房收的原則安排使用。三是增加繼續(xù)教育、外出進修機會,每2年提供一次到縣級以上城區(qū)機關(guān)、學(xué)校、衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)學(xué)習(xí)、實訓(xùn)的機會。提高評先評優(yōu)指標(biāo)分配的比例,增加評選政府特殊津貼專家、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人等各種機會。四是規(guī)定市、縣機關(guān)、事業(yè)單位新補充本科及以下學(xué)歷的人員,原則上從有3年以上基層工作經(jīng)歷的人員中遴選。
(六)創(chuàng)新人才投入機制,增加人力資本投資比重。
一是各級政府優(yōu)先保證對人才發(fā)展的投入,較大幅度增加人力資本投資比重,確保教育、科技支出增長幅度高于財政經(jīng)常性收入增長幅度,衛(wèi)生投入增長幅度高于財政經(jīng)常性支出增長幅度。二是建立人才發(fā)展專項資金,納入財政預(yù)算,重點用于農(nóng)村一線人才的教育培養(yǎng)和獎勵,以及緊缺人才的引進、資助、培訓(xùn)等。提高邊遠山區(qū)寄宿制學(xué)校工作經(jīng)費標(biāo)準(zhǔn),改善辦學(xué)條件。三是對農(nóng)村一線人才,每月發(fā)放租房補貼、交通補貼、科研津貼等適當(dāng)?shù)慕蛸N,幫助降低生活、工作成本。
第4篇 民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告
調(diào)查報告是很重要的,下面小編整理了民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告,歡迎閱讀!
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告
1月份以來,我們相繼到維揚經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府,了解地方政府部門關(guān)于當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)發(fā)展的有關(guān)情況,并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè),了解企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的難題和關(guān)于促進民營經(jīng)濟發(fā)展的意見和建議。調(diào)研初步結(jié)束后,經(jīng)過認(rèn)真分析和思考,我們認(rèn)為民營企業(yè)發(fā)展,企業(yè)家隊伍建設(shè)是一個重要的環(huán)節(jié)。因此,我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設(shè)方面進行了進一步的調(diào)研和思考。設(shè)計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查問卷》,雖然回收率不高,但從回收問卷的信息看,仍具有一定的代表性。現(xiàn)將有關(guān)情況綜合匯報如下:
一、我市民營經(jīng)濟企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀
1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來,我市各級政府采取多種鼓勵政策,因勢利導(dǎo),推動了我市民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據(jù)市個私辦統(tǒng)計,截至 年8月底,全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶,平均日增私企46戶,新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元,新開工投入5000萬元以上項目286個,分別完成全年目標(biāo)任務(wù)的83.54%、67.65%和143%,各項主要指標(biāo)全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營企業(yè)家的初步認(rèn)識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談,我們感到他們有以下幾個特點:一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關(guān)干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn),宏達標(biāo)準(zhǔn)件的徐總給我們留下了深刻的印象:小學(xué)文化,最初的廠房僅是自己家的廚房,做到目前業(yè)內(nèi)全國第14位,從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè),他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風(fēng)險不僅是財產(chǎn)上的損失,也會導(dǎo)致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策,才能搶得先機,獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)的企業(yè)。 年投入1400萬元,新上砷化鎵項目, 年投產(chǎn),目前產(chǎn)銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領(lǐng)域,其生產(chǎn)技術(shù)是一項全球性的頂尖技術(shù),中顯集團的袁總正是用這種冒險精神,抓住機遇,投入生產(chǎn),搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認(rèn)識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現(xiàn)實。前面提及的江蘇中顯集團,專門聘請了總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總,注重與大財團、設(shè)計院、高等院校的合作,進行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合,獲得資金技術(shù)上的支持,為生物質(zhì)電廠配套服務(wù),生產(chǎn)相關(guān)設(shè)備。四是有困難。調(diào)研中,民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面,我們企業(yè)一組和三組的同志已經(jīng)作了專門的分析,并提出建議)。
3、對調(diào)查問卷得到的信息分析。經(jīng)過對調(diào)查問卷的匯總,我們得到以下認(rèn)識:
一是從隊伍構(gòu)成來看,我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調(diào)查顯示, 4050歲的民營企業(yè)家占45.8%,5060歲的占20.8%。40多歲,正是人生的黃金時代,年富力強、閱歷豐富,有經(jīng)驗,有理想,有精力。在學(xué)歷構(gòu)成中,大專學(xué)歷的占33.3%,本科學(xué)歷的占25%,研究生學(xué)歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經(jīng)理人資格看,高級職業(yè)資格占16.7%,中級職業(yè)資格占12.5%,初級職業(yè)資格的占6.3%,無任職資格的64.6%;從性別構(gòu)成看,男性占79.2%,女性占20.8%。
二是從民營企業(yè)家產(chǎn)生途徑看,主要來自三個方面。第一種途徑:原機關(guān)事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關(guān)事業(yè)單位干部職工從事民營經(jīng)濟,以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家,他們的比例占12.5%。第二種途徑:改制企業(yè)轉(zhuǎn)換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中,由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經(jīng)歷或中層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換而成。這部分經(jīng)營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑:資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農(nóng)民、個體戶和一般職工,他們頭腦靈活,膽大心細(xì),抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人,他們的比例約占47.9%。
第5篇 關(guān)于縣當(dāng)前村級動物防疫員隊伍建設(shè)的調(diào)查報告
近年來,隨著禽流感、口蹄疫等重大動物疫病的頻繁爆發(fā),使人們更加清醒地認(rèn)識到了動物疫病防控工作的必要性和重要性。因此,基層動物防疫體系的建立無疑成為了各級政府和各級業(yè)務(wù)部門關(guān)注的焦點。為了全面了解我縣當(dāng)前村級動物防疫員隊伍狀況,為下一步基層防疫體系改革提供基本資料,根據(jù)省、州有關(guān)文件精神,我縣組織25個鄉(xiāng)鎮(zhèn)技術(shù)干部對全縣村級動物防疫員了進行調(diào)查,現(xiàn)將調(diào)查情況報告如下:
一、基本情況
二、村級防疫員隊伍建設(shè)現(xiàn)狀
三、村級動物防疫員的設(shè)置及職責(zé)
1、村級動物防疫員的設(shè)置
我縣村級動物防疫員的設(shè)置原則上是按照行政村的個數(shù)來設(shè)置的。即,全縣共有25個鄉(xiāng)鎮(zhèn),403個行政村,按一村一名防疫員的標(biāo)準(zhǔn),全縣應(yīng)該有403名村級動物防疫員。但是,由于受到多種因素的影響使得目前尚有13個村沒有防疫員,而部分村獸醫(yī)員相對超標(biāo)。為了解決防疫人才需求的矛盾,我縣當(dāng)前村級動物防疫員實行分片區(qū)包干責(zé)任制和人員調(diào)配制。即,一名防疫員負(fù)責(zé)一片區(qū)或一個行政村的動物防疫工作。按403名村級動物防疫員和403個行政村來計算,平均達到一村一名動物防疫員。
2、村級動物防疫員的職責(zé)
(1)根據(jù)上級布置的動物防疫任務(wù),對重大動物疫病實行強制集中免疫,常年補免,確保重大動物疫病防疫工作“村不漏戶,戶不漏畜(禽),畜(禽)不漏針”,保障免疫密度達到100%。同時,對其他動物疫病進行防疫。
(2)及時上報動物疫情,特別是重大動物疫情。
(3)承擔(dān)該片區(qū)的動物防疫診療工作。收費方式為服務(wù)性收費。
(4)按期統(tǒng)計上報畜牧生產(chǎn)情況,特別是規(guī)模養(yǎng)殖戶的情況。
(5)負(fù)責(zé)責(zé)任區(qū)域內(nèi)動物防疫相關(guān)法律法規(guī)宣傳。
3、村級防疫員承擔(dān)非本職工作情況
村級動物防疫員除必須履行的上述職責(zé)外,還承擔(dān)著發(fā)展本地畜牧養(yǎng)殖業(yè)的重?fù)?dān)。他們在遵紀(jì)守法的原則范圍內(nèi),在政府和相關(guān)部門的正確引導(dǎo)下,以科技為支撐,以誠信為基礎(chǔ),因地制宜,充分發(fā)揮科技脫貧致富的模范帶頭作用。
四、村級動物防疫員的管理制度和辦法
1、村級防疫員的管理辦法
我縣村級動物防疫員的管理和辦法,主要是根據(jù)《中華人民共和國動物防疫法》和省、州等有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我縣實際,來制定實施的。其主體部分有四點:一是指導(dǎo)思想;二是必備條件;三是職責(zé)及任務(wù);四是獎懲辦法。目前村級動物防疫員的管理辦法正在進一步完善中。
2、村級動物防疫員的補貼情況
五、村級防疫員隊伍建設(shè)中存在的主要問題
1、專業(yè)技術(shù)水平參差不齊
村級動物防疫員大多數(shù)是“半路出家”的學(xué)徒,大多數(shù)防疫員知識陳舊,缺乏系統(tǒng)的診斷技術(shù)和治療手段。有時還會因為運用了錯誤的傳統(tǒng)經(jīng)驗而耽誤了動物的最佳治療時間,而造成了不必要的經(jīng)濟損失。
2、村級動物防疫員年齡老化
村級動物防疫員年齡老化的原因主要有以下幾個方面的原因:動物防疫工作任務(wù)繁重、待遇低下。村級動物防疫員除了每年要完成春秋兩防的全部任務(wù)外,還兼顧疫情上報、畜牧生產(chǎn)的統(tǒng)計等多種報表。而待遇仍然是每人每月30元人民幣。年輕防疫員為了養(yǎng)家糊口,有部分人自愿辭去防疫員的職務(wù)外出打工,這是村級動物防疫員年齡老化的主要原因之一。
3、部分村級動物防疫員的文化程度偏低,加之平時缺乏學(xué)習(xí),以致無法勝任村級動物防疫員的工作。
4、農(nóng)村基層動物防疫隊伍經(jīng)費緊缺、設(shè)備落后,使動物防控工作難以有序推進,無法按照《動物防疫法》的要求,開展“預(yù)防為主,防重于治”的動物疫病防控工作。因此,迫切要求完善村級動物防疫體系,解決最基層防疫隊伍建設(shè)問題。
第6篇 關(guān)于社會工作和人才隊伍建設(shè)思考的調(diào)查報告
做好社會工作,建設(shè)一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設(shè)和管理,構(gòu)建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前,一方面對社會工作和社會人才隊伍建設(shè)的研究滯后于形勢發(fā)展,另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務(wù)和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認(rèn)為,研究社會工作和社會人才隊伍建設(shè)可以從以下基本問題和思路入手,尋求破題。
一、準(zhǔn)確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位
按照官方和學(xué)術(shù)界比較認(rèn)同的定義,社會工作是以助人自助為宗旨,綜合運用專業(yè)知識、技能、理論和方法,幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區(qū),整合社會資源,協(xié)調(diào)社會關(guān)系,預(yù)防和解決社會問題,恢復(fù)和發(fā)展社會功能,促進社會和諧的專門職業(yè)。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復(fù)、優(yōu)撫保障、社區(qū)建設(shè)、司法矯正、教育衛(wèi)生(心理疏導(dǎo))等領(lǐng)域,專門從事困難救助、矛盾調(diào)處、權(quán)益維護、心理疏導(dǎo)、行為矯治等社會管理和社會服務(wù)工作。按社會工作者國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的界定,社會工作者是遵循助人自助的價值理念,運用個案、小組、社區(qū)、行政等專業(yè)方法,以幫助機構(gòu)和他人發(fā)揮自身潛能,協(xié)調(diào)社會關(guān)系,解決和預(yù)防社會問題,促進社會公正為職業(yè)的專業(yè)工作者。很明顯,這里的社會工作者就是我們所說的社會工作人才。
十六屆六中全會提出,要建設(shè)宏大的社會工作人才隊伍。這里的社會工作人才,應(yīng)當(dāng)屬于黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍之一的專業(yè)技術(shù)人才的范疇,指的是專業(yè)化的社會工作者,這跟我們通常工作實踐中所說的社會工作者有著明顯的區(qū)別,工作實踐中所稱的社會工作者不能混同于社會工作人才。社會工作者必須走專業(yè)化、職業(yè)化的道路,才能轉(zhuǎn)化為社會工作人才。
二、嚴(yán)格界定社會工作人才隊伍的外延
結(jié)合工作實踐,筆者認(rèn)為社會工作人才隊伍的外延應(yīng)當(dāng)涵蓋:長期從事社會工作實踐,并做出貢獻的社會工作者(包括公共服務(wù)部門、人民團體、事業(yè)單位的工作人員,社區(qū)工作者,公益性協(xié)管崗位、各類志愿者);通過社會工作者職業(yè)資格評定的專業(yè)技術(shù)人員(助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師);專門從事社會工作管理、教學(xué)和研究,具有初級專業(yè)技術(shù)以上職稱或執(zhí)業(yè)資格的人。
三、充分認(rèn)識社會工作人才隊伍在構(gòu)建和諧社會中的重要作用
社會工作人才隊伍建設(shè)是構(gòu)建社會主義和諧社會的現(xiàn)實要求。當(dāng)前社會,不和諧因素很難用傳統(tǒng)行政、法律或思想政治工作手段來化解,需要大量社會工程師來協(xié)助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的社會工作人才隊伍,是構(gòu)建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設(shè),是轉(zhuǎn)變政府職能、創(chuàng)新社會管理體制的重要舉措;是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內(nèi)在要求;是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段;是建設(shè)和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障;是創(chuàng)新黨的群眾工作方式、加強基層基礎(chǔ)工作的迫切要求。
四、社會工作人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和問題
目前存在的問題主要有三大表現(xiàn):
一是職業(yè)不專業(yè),專業(yè)不職業(yè)。所謂職業(yè)不專業(yè),是指長期從事社會工作實踐的社區(qū)工作者,絕大多數(shù)沒有接受過專業(yè)學(xué)習(xí),缺乏價值理念、工作手段和方法有限,往往無法兼顧服務(wù)對象的各類利益需求,只憑主觀經(jīng)驗,采取簡單說服教育式,很難提供個性化、多樣化、系統(tǒng)化的服務(wù),無法有效應(yīng)對和解決新的復(fù)雜社會問題。所謂專業(yè)不職業(yè),是指每年專業(yè)培養(yǎng)的大學(xué)生非常有限,全國僅1萬多人,遠遠不能滿足社會需求(老年人、殘疾人、城鄉(xiāng)貧困人口、青少年的現(xiàn)實需求),由于公共服務(wù)和社會管理部門,如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設(shè)置社會工作崗位,加之民辦社團、社會服務(wù)機構(gòu)不發(fā)達,大部分難以就業(yè),改行做其他工作。
二是行政半專業(yè),志愿不專業(yè)。所謂行政半專業(yè)說的是,非專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作者其實早已存在,長期以來社會工作由政府部門和社會機構(gòu)來擔(dān)負(fù),特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔(dān)了主要工作,但這種服務(wù)主要是依附在行政系統(tǒng)上的半專業(yè)服務(wù),強調(diào)以行政管理為本而非專業(yè)的以人為本、以服務(wù)案主為本,缺乏助人自助的核心價值理念。所謂志愿不專業(yè)說的是,社會工作具有專業(yè)的價值理念、理論知識和方法技巧,是社會工作人才區(qū)別傳統(tǒng)助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務(wù)的群眾越來越多,但由于很多志愿者只有一腔服務(wù)熱情,缺乏專業(yè)培訓(xùn)和機制激勵,難以形成持續(xù)化、常態(tài)化、專業(yè)化的社會服務(wù);而有專長的志愿者,由于社會分工的細(xì)化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職,提供的服務(wù)難以令人滿意,更難長遠。
三是無名無利難留人。社會工作者的地位和待遇相對較低,贏得社會認(rèn)可和尊重遠遠不如其他專業(yè)技術(shù)人才。
五、培養(yǎng)宏大社會工作人才隊伍的對策
圍繞培養(yǎng)、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養(yǎng)和評價上,堅持行政與專業(yè)結(jié)合、以專業(yè)為主。要大力普及社會工作知識,加強教育培訓(xùn)。專業(yè)培訓(xùn)主要依托三峽大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)院等院校開設(shè)社會工作專業(yè)。職業(yè)培訓(xùn)主要通過設(shè)置培訓(xùn)基地,采取進修、短訓(xùn)等方式,對現(xiàn)有社會工作者采取有計劃、分層次、大規(guī)模培訓(xùn),制定政策,鼓勵其參與職業(yè)水平評價,通過職業(yè)水平考試,提高職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平。在人才儲備上,堅持專職與兼職相結(jié)合、以專職為主。積極探索志愿者培訓(xùn)和評價機制,培養(yǎng)互助精神,為社會工作吸納儲備一批社會工作人才,最終促進其轉(zhuǎn)化為專業(yè)化、職業(yè)化的社會工作人才。在人才使用上,堅持部門與社區(qū)相結(jié)合、以社區(qū)為主。社會工作人才的使用應(yīng)首先傾斜基層。做到四個一批:即社區(qū)考任選舉吸納一批,政府購買公益管理服務(wù)崗位招聘一批,部門設(shè)置崗位充實一批,群團組織招募注冊一批。在人才激勵上,有崗位、有待遇、有地位、有發(fā)展才能吸引更多的社會工作人才。
主要采取四大措施:一是輿論宣傳提升地位,普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業(yè)道德教育等。多元投入提供保障,探索政府購買服務(wù)機制、以錢養(yǎng)事機制,扶持民辦非企業(yè)和公益社團組織。二是落實政策增加實惠,保障工作經(jīng)費,社區(qū)工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導(dǎo)強化群團。在黨委領(lǐng)導(dǎo)下,建立組織部門綜合協(xié)調(diào),人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負(fù)責(zé),司法、衛(wèi)生等有關(guān)部門以及工會、共青團、婦聯(lián)組織密切配合的工作格局,形成工作合力。在工青婦殘等負(fù)有權(quán)益保障、社會救助職能的群團組織,適當(dāng)增設(shè)專門社會工作崗位,配備專業(yè)社會工作人才,更好地指導(dǎo)基層的社會工作。
第7篇 關(guān)于隊伍建設(shè)的調(diào)查報告
本文依托調(diào)查,以__學(xué)院學(xué)生干部為例,分析目前學(xué)生干部隊伍建設(shè)存在的問題,提出學(xué)生干部隊伍建設(shè)的參考流程,主要包括預(yù)先建設(shè)、過程建設(shè)、反饋建設(shè),針對這三個階段提出思考建議,秉承學(xué)生會從同學(xué)出發(fā)、為同學(xué)服務(wù)的宗旨,來促進高校學(xué)生干部隊伍建設(shè)更全面、更協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:科學(xué)發(fā)展觀;高校學(xué)生干部隊伍;建設(shè)
一、調(diào)查對象
本次調(diào)查以__學(xué)院在校學(xué)生干部為對象,其中包括__學(xué)院的學(xué)生團體有社團聯(lián)合會、28個社團、五個分院學(xué)生會、青年志愿者協(xié)會、5個宿管部。他們分別由團委、分院主管老師、學(xué)生處管轄。
二、學(xué)生干部隊伍建設(shè)存在問題
(1)部分學(xué)生干部自身認(rèn)識不足,期望值過高,心理承受力差。不少學(xué)生干部角色認(rèn)識錯位,認(rèn)為當(dāng)了學(xué)生干部就高人一等, 同時面對困難與挫折的時候,心理承受能力差,抗挫折能力不強。
(2)部分學(xué)生任職出于功利思想,工作過程中奉獻精神有待提高。有學(xué)生干部的動機是為了獲取一些政治資本,為入黨、就業(yè)等增加砝碼,這部分學(xué)生干部在工作中缺乏工作熱情;另外一部分同學(xué)因為自身的表現(xiàn)欲而擔(dān)任學(xué)生干部,在工作中都容易斤斤計較,缺乏奉獻精神、吃苦精神。
(3)忽視工作方法的改進。在實際工作中, 許多學(xué)生干部表面看來忙忙碌碌,但在實際工作中卻沒有取得較好的效果;也有的學(xué)生干部缺乏謙虛求實的態(tài)度,干部之間互不接受意見和建議;有的主要干部不民主,制訂重要工作計劃一人或少數(shù)幾人說了算,缺乏民主作風(fēng),其他干部意見大,分化了學(xué)生干部隊伍的整體實力。
三、__學(xué)院學(xué)生干部隊伍建設(shè)流程參考
在存在問題分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本,基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧。為促進學(xué)生干部隊伍的“全面協(xié)調(diào)可持續(xù)”建設(shè),提出以下__學(xué)院學(xué)生干部隊伍建設(shè)流程參考:
(一)預(yù)先建設(shè)
預(yù)先建設(shè)是在學(xué)生干部產(chǎn)生之前的前期建設(shè),在此提出兩方面的建設(shè)內(nèi)容:意識建設(shè)、機制建設(shè)。
1.意識建設(shè)。在學(xué)生干部隊伍建設(shè)的前期建設(shè)中,要預(yù)先做好培養(yǎng)什么樣的學(xué)生干部、如何培養(yǎng)學(xué)生干部等各方面的前期考慮。
第一,樹立“以人為本”的本位培養(yǎng)意識。高校學(xué)生干部不僅是維系師生間溝通的橋梁,同時也是學(xué)校實行自我管理的重要輔助團體。實現(xiàn)學(xué)生干部隊伍的全面建設(shè)關(guān)鍵在于堅持“以人為本”的培養(yǎng)思想,關(guān)心、愛護、信任學(xué)生干部,充分發(fā)揮學(xué)生干部的主體性和能動性,使其成為學(xué)校管理的主體之一。
第二,注重“能崗匹配”的管理意識。能崗匹配原則是人力資源管理的重要原則之一,包含了兩方面含義:“一是指某個人的能力完全勝任該崗位的要求,即人得其職;二是指崗位所要求的能力某個人完全具備,即職得其人?!?/p>
2.機制建設(shè)。機制建設(shè)主要是指在學(xué)生干部任職前期形成科學(xué)合理的一系列學(xué)生干部隊伍建設(shè)機制,如學(xué)生干部選拔產(chǎn)生機制、培養(yǎng)機制、管理機制等先行先定,為后面的任用做好保障。
第一,建立科學(xué)合理的選拔機制?!案刹康倪x撥與任用,必須遵循公正、公平、公開的原則,任人唯賢,追求最滿意而非最優(yōu)?!弊顑?yōu)并不代表最好,選拔最適合崗位要求的干部,達到“能崗匹配”才是實現(xiàn)工作效率最大化的重要因素。
第二,有計劃、有步驟地完善培養(yǎng)機制。加強崗位培訓(xùn)是提高干部管理水平的一個重要環(huán)節(jié)。“通過崗位培訓(xùn)可以全面提高高校管理干部的思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和領(lǐng)導(dǎo)水平,保持他們不斷創(chuàng)新的能力和熱情,努力培養(yǎng)、造就一支政治堅定、德才兼?zhèn)?、懂教育、善管理、適應(yīng)高等教育發(fā)展和改革需要的管理隊伍。”
(二)過程建設(shè)
過程建設(shè)是在學(xué)生干部產(chǎn)生之后、卸任之前的中間建設(shè),在此提出過程建設(shè)中的三方面:程序建設(shè)、職位建設(shè)、考核建設(shè)。
1.程序建設(shè)。俗話說:無規(guī)矩,不成方圓。程序建設(shè)是指把學(xué)生干部上任后所要開展的各項常規(guī)工作規(guī)范化,形成一套可以長期作為工作指南和工作智囊的制度,使其成為新上任干部也能很快適應(yīng)和上手工作的工作“法律”依據(jù),這也是學(xué)生干部隊伍“可持續(xù)發(fā)展”的必要條件。
規(guī)范程序的途徑可以從兩方面進行開展:一是建立動態(tài)有效的學(xué)生干部自我管理程序機制,也就是在工作過程中把工作經(jīng)驗、工作方法、工作開展流程積累下來,匯編成冊,形成“工作程序”。二是建立一定的指導(dǎo)機制,對各項學(xué)生工作進行程序指導(dǎo),嚴(yán)格按照科學(xué)合理的規(guī)范化程序開展工作,整合碎片化、瑣碎化的工作現(xiàn)狀,促使學(xué)生干部開展工作能沿著“程序”的軌道高效運轉(zhuǎn)。
2.職位建設(shè)。由于每一個既定的學(xué)生干部崗位都有固定的職能要求,有固定的業(yè)務(wù)操作?;谡{(diào)查出的現(xiàn)狀,要加強各個學(xué)生干部工作崗位的業(yè)務(wù)整理,促進崗位業(yè)務(wù)明晰化。
第一,在學(xué)生干部管理者的角度,要對每個學(xué)生干部崗位的業(yè)務(wù)進行詳細(xì)規(guī)劃,區(qū)分不同職務(wù)的業(yè)務(wù)差異,一來可在職位職能清晰的基礎(chǔ)上強化學(xué)生干部的業(yè)務(wù)素養(yǎng),二來明確區(qū)別了不同崗位的不同業(yè)務(wù)要求和業(yè)務(wù)水準(zhǔn),提高高層次崗位的吸引力,吸納高年級學(xué)生干部從事高層職位,落實學(xué)生干部的梯度建設(shè)和梯度管理。
第二,學(xué)生干部自身要有明確的職位藍圖。首先,學(xué)生干部從一開始就要形成清晰的崗位認(rèn)識,低年級低職務(wù)可先從事事務(wù)性的工作,高年級高職位的學(xué)生干部則要結(jié)合工作經(jīng)驗對任職崗位形成自己的工作設(shè)想和工作思路;其次,在職位工作中要合理科學(xué)地利用崗位所賦予的職能和權(quán)利、義務(wù),實施自身工作抱負(fù)中促進組織的發(fā)展;再次,要積極對崗位職能履行情況進行總結(jié),這不但是對自己任職初衷的反饋,也是為組織調(diào)整職位角色,科學(xué)、創(chuàng)新學(xué)生干部職位設(shè)置提供現(xiàn)實意義的參考。
3.考核建設(shè)。目前__學(xué)院在學(xué)生干部隊伍建設(shè)中還沒有形成一個系統(tǒng)的考核激勵機制,考核標(biāo)準(zhǔn)也有所不同。因此要建立自上而下嚴(yán)格科學(xué)的考核機制,統(tǒng)一和量化考核標(biāo)準(zhǔn),將不定期考核和定期考核結(jié)合起來,同時及時反饋考核情況,通過考核對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部進行表揚激勵。與之建立配套的激勵機制,通過干部評優(yōu)等精神獎勵、物質(zhì)獎勵等方式,表揚先進,樹立模范。
(三)反饋建設(shè)
反饋建設(shè)是指在學(xué)生干部卸任后的后期建設(shè),也是目前__學(xué)院學(xué)生干部隊伍建設(shè)中最為薄弱的環(huán)節(jié)。在此主要針對兩方面提建議:成效跟蹤、后續(xù)發(fā)展。
1.成效跟蹤。在成效跟蹤上,學(xué)校已基本建立起學(xué)生干部建設(shè)考核機制。在考核中,學(xué)生干部往往只被當(dāng)成客體對象進行績效考核,而忽視了其作為主體的反饋意見。成效跟蹤不僅應(yīng)從學(xué)校對干部工作績效的角度,干部在任職期間是否達到自身的發(fā)展目的,能力是否得到了最大限度的發(fā)展等問題也是學(xué)校進行學(xué)生干部可持續(xù)培養(yǎng)的重要參考,不容忽視。
2.后續(xù)發(fā)展。學(xué)校對干部的培養(yǎng)不應(yīng)僅限于在職期間的培養(yǎng),更要完善其卸任后的后續(xù)發(fā)展,干部的培養(yǎng)應(yīng)堅持可持續(xù)原則。學(xué)生干部對學(xué)校的建設(shè)貢獻功不可沒,學(xué)生干部隊伍建設(shè)可引入“退休制”和“退休待遇”,即學(xué)校進行后續(xù)引導(dǎo)。盡管學(xué)生離開崗位,但學(xué)校應(yīng)始終想學(xué)生之所想,急學(xué)生之所急,時刻關(guān)注卸任后的學(xué)生干部,建立學(xué)生干部跟蹤發(fā)展檔案,關(guān)心其學(xué)習(xí)生活狀況,及時掌握相關(guān)信息,提供力所能及的幫助和支持。
第8篇 市高層次人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
《中共中央、__關(guān)于進一步加強人才工作的決定》明確提出,要把高層次人才隊伍建設(shè)擺上重要位置、不斷推進制度創(chuàng)新,形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境。針對這一要求,結(jié)合中央及盛市委組織部有關(guān)文件和會議精神,為進一步加強高層次人才隊伍建設(shè),推動縣域經(jīng)濟的跨躍式發(fā)展。最近,我們采取問卷調(diào)查、座談走訪等形式,對藁城市人才隊伍現(xiàn)狀進行了深入調(diào)查,并在此基礎(chǔ)上,就如何加強高層次人才隊伍建設(shè)提出幾點膚淺的看法。
一、加強高層次人才隊伍建設(shè)的必要性
第一,加強高層次人才隊伍建設(shè)是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要。當(dāng)前,我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè),多數(shù)都面臨著經(jīng)營管理機制落后、產(chǎn)品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題,產(chǎn)生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎(chǔ)科技力量弱、人才整體素質(zhì)偏低,尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善,企業(yè)之間的競爭將日趨激烈,而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭,誰擁有了一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此,無論從當(dāng)前還是長遠來看,培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經(jīng)成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第二,加強高層次人才隊伍建設(shè)是加快農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大市,農(nóng)業(yè)在我市國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高,對農(nóng)業(yè)提出了新的更高的要求,農(nóng)業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變,這種轉(zhuǎn)變當(dāng)前集中體現(xiàn)在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快和兩高一優(yōu)農(nóng)業(yè)的拓展,它對農(nóng)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的需求在數(shù)量上要求越來越多,在素質(zhì)上要求越來越高。因此,我們必須牢固樹立人才是第一資源的現(xiàn)代人才觀,把本地農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農(nóng)業(yè)技術(shù)的高層次人才隊伍建設(shè)與本地農(nóng)村經(jīng)濟和社會發(fā)展有機結(jié)合起來,強化工作措施,加大工作力度,為本地農(nóng)業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)提供充足的人才保障。
第三,加強高層次人才隊伍建設(shè)是推動社會全面發(fā)展的需要。當(dāng)前,群眾對藝術(shù)、文化等高層次精神生活的需求日益迫切,而從我市現(xiàn)狀來看,滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足,這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求,積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才,努力調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才素質(zhì),建設(shè)一支與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)的廣播、教育、文學(xué)藝術(shù)、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質(zhì)人才隊伍,推動社會主義三個文明建設(shè)的相互促進、相互發(fā)展。
二、高層次人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題
但是,應(yīng)當(dāng)清醒的看到,我市人才工作在取得一定成績的同時,仍然存在著以下問題。
第一,高層次人才總量少。一是絕對數(shù)量少。從當(dāng)前看,藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%,且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng);二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領(lǐng)域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學(xué)歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數(shù)量無幾,省管專家至今仍是空白。上述現(xiàn)象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍,而且很難在短時間內(nèi)有較大改變。
第二,人才結(jié)構(gòu)布局不夠合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分布,高層次人才平均年齡偏大,存在高級人才斷層現(xiàn)象。在全市近400名高級職稱的知識分子中,45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集,占總數(shù)三分之二以上,而工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經(jīng)濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中,而經(jīng)濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。
第三,創(chuàng)新型人才數(shù)量少,智力資源利用效能低。現(xiàn)在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一,創(chuàng)新能力較差,科研開發(fā)轉(zhuǎn)化能力低,不能及時把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。同時,由于受現(xiàn)有用人機制的制約,一方面農(nóng)業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術(shù)、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術(shù)人才或沉冗于國家機關(guān)、或沒有基礎(chǔ)科研項目,而造成人才資源閑置和浪費。
人才隊伍中存在的這些問題,直接或間接地造成了工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的產(chǎn)品技術(shù)含量低、生產(chǎn)經(jīng)營粗放、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)改造步履維艱、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)技術(shù)滯后、科技成果轉(zhuǎn)化慢等不良后果,在很大程度上制約了經(jīng)濟和社會發(fā)展。分析起來,大致有以下原因:⑴基礎(chǔ)條件差。主要表現(xiàn)為教育設(shè)施落后,教育投入較少,科研經(jīng)費不足,制約了人才的梯度培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設(shè)方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn),總的來說挑戰(zhàn)大于機遇,京津石等大城市的環(huán)境、經(jīng)濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動,對我市經(jīng)濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學(xué)。長期以來,我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才,在流動、晉升、住房等問題上設(shè)置了許多壁壘,缺乏競爭和激勵機制,在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。
三、加強高層次人才隊伍建設(shè)的探討
要解決上述問題,我們只有牢固堅持以人為本、關(guān)鍵在人的指導(dǎo)思想,堅持黨管人才的原則,結(jié)合本地實際,采取有效措施,在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫,積極構(gòu)筑人才高地,努力建設(shè)一支適合本地發(fā)展的數(shù)量多、素質(zhì)高、復(fù)合型的高層次人才隊伍。
第一,進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度,面向社會,打破身份、部門行業(yè)和地域限制,實行公開、平等、競爭、擇優(yōu),促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設(shè),努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務(wù)周到、快捷高效、運行靈活的市場機制,充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎(chǔ)性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業(yè)單位要按照國家制度的關(guān)于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求,積極探索建立管理人員職員制,強化專業(yè)技術(shù)人員聘任制。同時,通過科研機構(gòu)改革,鼓勵和引導(dǎo)高級科技人才進入企業(yè)技術(shù)開發(fā)中心或自辦科研實體,不斷在促進經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展中建功立業(yè)。
第二,進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎(chǔ)上,立足本地實際,有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經(jīng)費投入,并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合,通過聯(lián)合辦學(xué)、專家講學(xué)、舉辦各類研討班、進修班等多種形式,不斷提高各類人才的素質(zhì)。二是建立外部培訓(xùn)基地。有重點的選拔一批具有本科以上學(xué)歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才,通過到重點院校、大型企業(yè)及經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式,加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,敢于把他們推向重要的技術(shù)和管理崗位,讓其充分施展才華,在實踐中成長,在實踐中提高,盡快脫穎而出。
第三,進一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。一是要圍繞農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,通過人才分流、下鄉(xiāng)服務(wù)、興辦實體等措施,加大科技興農(nóng)、智力支農(nóng)力度,提高農(nóng)業(yè)科技含量;二是要圍繞工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,以支柱產(chǎn)業(yè)的人才資源開發(fā)為重點,大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經(jīng)營管理人才;三是要圍繞發(fā)展高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化,加快培養(yǎng)計算機應(yīng)用、新材料新產(chǎn)品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關(guān)報技術(shù)人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結(jié)構(gòu)調(diào)整,加大適應(yīng)本地社會發(fā)展急需的城市建設(shè)、文化藝術(shù)等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度,并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育,促進知識更新。同時,要采取有效措施,在使用、配置人才時強調(diào)專業(yè)對口、行業(yè)對路,切實解決人才用非所學(xué)和積壓浪費等問題。
第四,進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革,進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施,提高知識和智力作為生產(chǎn)要素參與分配的比例??蒲袡C構(gòu)、高等院校及其科技人員對高新技術(shù)成果向企業(yè)出資入股的,作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據(jù)情而定;對于在科研開發(fā)、成果轉(zhuǎn)化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才,按一定比例給予物質(zhì)和精神獎勵,并對科技成果轉(zhuǎn)化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃,制度具體落實措施,使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充,從而充分調(diào)動各類人才尤其是高級人才投身于經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場的積極性。
第五,進一步加大人才引進力度。要立足本地實際,研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見,在人才引進的力度、廣度上下功夫,尤其是對高級專門人才及本地經(jīng)濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才,在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學(xué)就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策,增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力,激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時,要按照市場經(jīng)濟規(guī)律辦事,以人為本,不能一概求全,對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才,要在落實各項優(yōu)惠政策時適應(yīng)傾斜,切實解決其后顧之憂,努力營造一種不求所有,但求所為,人盡其才、才盡其能的良好社會環(huán)境和氛圍。
第9篇 縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題?!皣圆帕ⅲ圆胖?,業(yè)以才興”。進賢縣作為南昌特色經(jīng)濟板塊,欠發(fā)達農(nóng)業(yè)縣區(qū)要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展,人才問題顯得格外重要。按照深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動安排,我們圍繞“加強人才隊伍建設(shè),為縣域經(jīng)濟又好又快發(fā)展提供有力支撐”的課題,通過采取實地考察、座談、走訪等多種形式,深入縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)、衛(wèi)生、文化、建設(shè)、教育、工業(yè)企業(yè)、科技、人事等部門開展調(diào)研,廣泛征求有關(guān)方面對我縣專業(yè)技術(shù)人員人才發(fā)展問題的意見和建議。調(diào)查中我們深感:專業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重短缺,已經(jīng)成為影響我縣經(jīng)濟社會快速健康發(fā)展的重要因素,加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)已經(jīng)刻不容緩。
一、我縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)基本情況
近年來,縣委、縣政府大力實施“科教興縣、人才強縣”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人力資源的潛在優(yōu)勢,全縣人才隊伍包括專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)取得了初步成效,為推動進賢經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展、全面建設(shè)小康社會提供了堅強有力的人才保證和智力支持。
(一)人才工作環(huán)境逐步改善。近年來,我縣專業(yè)技術(shù)人才社會地位明顯提高,基礎(chǔ)條件逐步改善,成長環(huán)境逐漸優(yōu)化??h委、縣政府認(rèn)真貫徹落實中央、省市有關(guān)人才問題的文件精神和《江西省人民政府關(guān)于加強人才隊伍建設(shè)的若干意見》,下發(fā)了《進賢縣加強人才工作的意見》,成立了縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組,組織部專門成立了人才工作科,著力推進人事制度改革,建立人員能進能出,職務(wù)能上能下,待遇能高能低和公開、公平、公正的選人用人制度,提高各類人員的素質(zhì)。
(二)人才總量穩(wěn)步增長。近年來,由于加大人才使用政策宣傳力度,使得用人機制多樣化,初步形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍??h委、縣政府加大了對優(yōu)秀人才的招引力度、大專院校人才引進力度和現(xiàn)有人才的培訓(xùn)力度,人才總量呈逐年增加趨勢,人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。
(三)人才市場運作逐步完善。我縣人事、勞動部門近年來一方面抓人才培養(yǎng)和引進,一方面抓人才交流和輸送,在人才市場運作方面做了大量卓有成效的工作,取得了較好的效果。
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計,截止20__年底,全縣人才隊伍總量達到43072人,人才占人口總數(shù)比例為5.4%。其中:黨政人才2139人,研究生學(xué)歷39人、本科學(xué)歷840人、大專學(xué)歷997人;企業(yè)經(jīng)營管理人才3735人,??埔陨蠈W(xué)歷達到43%;專業(yè)技術(shù)人才9837人,高級專業(yè)技術(shù)人才938人、中級專業(yè)技術(shù)人才4559人、初級專業(yè)技術(shù)人才4340人;技能人才15419人,技師8人、高級工567人、中級工587人、初級工1131人;農(nóng)村實用人才11942人。20__年,全縣人才需求狀況。事業(yè)單位650人,其中研究生5人、本科生246人、大專生388人、大專以下8人;企業(yè)單位85人,其中博士1人、碩士15人、本科41人、大專13人、大專以下15人。
二、我縣專業(yè)技術(shù)人才隊伍存在問題及原因分析
(一)存在的問題
1、人才總量仍然不足。近三年,我縣面向社會招錄具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的年齡30周歲以下的公務(wù)員145人、村官19人、“三支一扶”人員62人;縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)面向社會招收各類專業(yè)技術(shù)人才416人;各規(guī)模企業(yè)高薪聘請了博士6人,碩士10人。專業(yè)技術(shù)人才雖有增加,但與發(fā)展的要求相比,缺口仍然很大。截止20__年底,全縣人才隊伍總量43072人,占人口總數(shù)比例只有5.4%??h規(guī)模工業(yè)企業(yè)現(xiàn)有員工18000余人,但有相應(yīng)職稱的專業(yè)技術(shù)人才不足1000人。教育系統(tǒng)在編6280人,按師生比例計算,缺口400人左右。文化系統(tǒng)下屬8個事業(yè)單位專業(yè)人才總量30人,所占比例僅為10%左右,急需引進文物管理、建筑繪圖、編劇編導(dǎo)等方面的人才。
2、人才結(jié)構(gòu)不夠合理。一是地理分布不均。占全縣總量70%的專業(yè)技術(shù)人才大多集中在縣城。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才較為缺乏。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術(shù)人員很少,有些衛(wèi)生院居然找不到合格的執(zhí)業(yè)醫(yī)生,老百姓不信任衛(wèi)生院,有時即使看個感冒也要跑到縣城醫(yī)院來,對“看病難”問題提出新的挑戰(zhàn)。教師都集中在縣城及周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn),致使這些地區(qū)學(xué)校嚴(yán)重超編,而北面偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)則編制未滿。二是行業(yè)分布不均。目前全縣工業(yè)企業(yè)單位在崗專業(yè)技術(shù)人員中,其中建筑安裝、醫(yī)療器械、煙花鞭炮等行業(yè)總量大,而社會服務(wù)業(yè)、綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)占的比例很低。只有軍山湖大酒店、金鼎大酒店有少數(shù)專技人員。三是單位分布不均,教育、衛(wèi)生和黨政群機關(guān)人才相對集中,占全縣人才總量的75%,而從事實際經(jīng)濟活動的人才,尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才更少。尤為值得一提的是,專業(yè)人才年齡偏大,沒有形成良好的替補梯隊,存在青黃不接的現(xiàn)象。
3、高層次人才短缺。全縣專業(yè)技術(shù)人才9837人,高級專業(yè)技術(shù)人才938人,不足10%,低于全國平均水平,且大都集中在衛(wèi)生、教育系統(tǒng),工程技術(shù)系列的高級人才相對較少 。目前,我縣衛(wèi)生系統(tǒng)有專業(yè)技術(shù)人員1720人,具有高級技術(shù)職稱的人員68人,占4%,中級技術(shù)職稱人員403人,占23.4%,初級和初級以下職稱人員1249人,占72.6%。教育系統(tǒng)人才總量6280人,具有高級技術(shù)職稱的人員268人,占12.3%,中級技術(shù)職稱人員3779人,占60%,初級技術(shù)職稱人員1391人,占22%。
4、人才流失較為嚴(yán)重。雖然我們在吸引優(yōu)秀人才服務(wù)的工作上做了大量的努力和嘗試,也取得了一定的成績。但由于種種原因,人才一方面流失嚴(yán)重,另一方面又難以招引。我縣曾是江西工業(yè)十強縣,在過去的幾十年中培養(yǎng)出來了大批優(yōu)秀人才,由于企業(yè)改制等原因,這些人才外出謀生發(fā)展,人才流失比較嚴(yán)重。在前幾年的公開招考中,我縣部分單位部分專業(yè)如畜牧獸醫(yī)等,因報名人數(shù)太少,達不到招考比例,不得不取消開考。欠發(fā)達的縣情,決定了我縣容人環(huán)境的不優(yōu),高級人才雖有引進,但因為他們離妻別子,加之生活單調(diào),缺乏交流平臺,年青的長則1-2年,短則1-2月,年長的也多難久留。再者在部分企業(yè)中,管理人員和技術(shù)人員中多有裙帶關(guān)系,這也影響了企業(yè)正常的招人引人秩序。
(二)原因分析
1、重視人才理念不新。不少單位的領(lǐng)導(dǎo)對人才重視不夠,沒有把人才工作納入到工作發(fā)展計劃中去,存在著重設(shè)備更新,輕人才引進;重眼前效益、輕人才培訓(xùn)的現(xiàn)象。部分單位雖然在思想上已經(jīng)一定程度地認(rèn)識到人才的重要性,但在現(xiàn)實中并沒有真正重視人才、重用人才。在具體職位安排、增資加薪、獎金發(fā)放和福利待遇方面仍然重資歷、輕業(yè)績,重文憑、輕水平。在企業(yè)用人問題上,不少民營企業(yè)還是任人唯親,對外來人才不放心、不放手,使人才難以施展才華。當(dāng)然,也有一些單位處于無可奈何的局面,想要的專業(yè)技術(shù)人員要不來,退伍軍人安置又不能不要,處境有些尷尬。
2、集聚人才環(huán)境不優(yōu)。調(diào)查顯示,我縣引進人才、留住人才難,最重要的因素是綜合環(huán)境差,并非待遇低下。進賢目前來看還是存在發(fā)展不夠,總量不大的矛盾,存在基礎(chǔ)不牢、投入不足等制約。因此人才發(fā)揮作用的平臺少,吸納和集聚人才的能力不強。同時由于經(jīng)濟欠發(fā)達、區(qū)位上沒有優(yōu)勢,我縣干部職工的工資待遇普遍偏低,生活環(huán)境落后于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),自然而然“人往高處走,水往低處流”??h畜牧局20__年從大專院校雙向選擇招聘3名專業(yè)人員,由于該單位待遇較差,其中2名未上班,1名半年后辭職。
3、使用人才機制不順。一是人才管理機制僵化。表現(xiàn)為進口不通、出口不暢。由于事業(yè)單位控編控崗,造成專業(yè)技術(shù)人才隊伍青黃不接,后備力量明顯不足。而且我縣退伍軍人安置多補充到事業(yè)單位,其中絕大部分專業(yè)不對口,不能充實到技術(shù)崗位,大多基本上已經(jīng)實現(xiàn)“軍管”。同時,由于種種原因,干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破,真正憑品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才標(biāo)準(zhǔn),真正做到公正選人、科學(xué)用人的機制尚未形成,整個隊伍缺乏生機和活力。二是企事業(yè)單位人員享受福利待遇標(biāo)準(zhǔn)差距較大,不利于人才向?qū)I(yè)崗位轉(zhuǎn)移。
三、加強專業(yè)人才隊伍建設(shè)的建議及對策
針對以上人才工作中存在的三方面制約,有關(guān)部門要切實轉(zhuǎn)變觀念,創(chuàng)新思路,強化舉措,不斷提高專業(yè)技術(shù)人才工作整體水平,為實現(xiàn)又好又快發(fā)展提供有力的人才保證。
(一)更新人才觀念,加強人才工作領(lǐng)導(dǎo)。國以人興,政以才治。當(dāng)今社會的競爭,歸根結(jié)底是人才的競爭。在新時期,人才工作尤其需要進一步解放思想,用全新的思想觀念引領(lǐng)人才隊伍建設(shè)。要牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,自覺把人才工作擺在黨委和政府各項工作的突出位置,制訂人才工作規(guī)劃,研究解決人才工作中的問題,努力營造尊重知識、尊重人才,鼓勵創(chuàng)業(yè)、激發(fā)創(chuàng)造的良好氛圍。要牢固樹立“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的觀念,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才、使用人才的主要標(biāo)準(zhǔn),不拘一格選人才。對于高層次人才,特別是在校博士、碩士的引進要打破框框,放手引進,放心使用。要牢固樹立大力加強人才資源能力建設(shè)的觀念,增強緊迫感和危機感,把人才資源建設(shè)作為擺脫貧困落后狀況的一個重要抓手,堅持黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、高層次高技能人才和農(nóng)村實用人才五支隊伍一起抓,推進人才資源整體性開發(fā)。同時,要教育引導(dǎo)干部群眾更新?lián)駱I(yè)觀念,鼓勵更多的進賢高校畢業(yè)生回鄉(xiāng)就業(yè)。
(二)創(chuàng)新工作機制,優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。人才工作的活力,根本在于體制機制。當(dāng)前人才工作中存在的問題,歸根到底還是體制性障礙和機制不健全問題。要堅持以改革創(chuàng)新精神,構(gòu)建黨管人才新格局。通過大力推進人事制度改革和管理體制創(chuàng)新,努力消除人才成長和發(fā)揮作用的體制性障礙,最大限度地釋放蘊藏于人才隊伍的潛能,使人才工作在創(chuàng)新中不斷獲得新的生機與活力。作為經(jīng)濟欠發(fā)達、環(huán)境相對落后的地區(qū),要以更靈活的政策,更大的投入,更寬松的環(huán)境來吸引人,留住人。要加大城市建設(shè)力度,加強城市設(shè)施配套,做大城市規(guī)模,做優(yōu)城市環(huán)境。針對容人難的問題,可以設(shè)立專家樓,為專家交友、交流搭建平臺,同時配套各類娛樂服務(wù)設(shè)施,對專家實行公寓化管理。要舍得下本錢,用精力,投感情,真正做到用感情留人、用事業(yè)留人,用待遇留人。要加大政府投入。由各級財政負(fù)擔(dān)的專業(yè)技術(shù)人員工資應(yīng)堅持按時足額發(fā)放,確?;旧畲觥R鶕?jù)《南昌市科技投入條例》的有關(guān)政策規(guī)定,按當(dāng)年財政預(yù)算支出1.1%的比例落實好科技三項經(jīng)費投入。對于做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員,要設(shè)立專門獎勵基金(如科學(xué)技術(shù)獎勵基金、文學(xué)藝術(shù)獎勵基金、教育獎勵基金等等),進行重獎。
(三)加強教育培訓(xùn),提高人才隊伍素質(zhì)。要建立立體化的人才培育格局,為人才終身學(xué)習(xí)提供良好的條件;逐步建立財政、單位、個人三方負(fù)擔(dān)的教育投入機制,進一步加大培訓(xùn)投入的力度,定期組織各類人才到黨校進行理論培訓(xùn),并有組織地將優(yōu)秀人才選派到有關(guān)科研院所、高等院校、大型企業(yè)、跨國企業(yè)進行培養(yǎng)鍛煉,提高掌握先進管理知識、熟悉國際慣例、追蹤先進技術(shù)的能力;以現(xiàn)代遠程教育為依托,實施個性化、菜單式的繼續(xù)教育,并建立相關(guān)評估體系;要加強對高層次人才的自主培養(yǎng),著眼經(jīng)濟全球化、人才國際化的需要,抓緊培養(yǎng)一批關(guān)鍵領(lǐng)域的學(xué)科帶頭人和工程技術(shù)的將才;以重點項目、優(yōu)勢資源和特色產(chǎn)業(yè)為平臺,組織實施一批創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程;要以增加總量、改善結(jié)構(gòu)、提高能力為目標(biāo),著力培養(yǎng)造就一大批農(nóng)村實用人才。在培養(yǎng)教育中,既要重視有所成就的人才,更要關(guān)注具有潛力的人才,建設(shè)人才梯隊,搞好人才儲備。
(四)搞活人才流通,調(diào)優(yōu)人才隊伍結(jié)構(gòu)。一要完善人才流動配置政策。實行人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整,充分發(fā)揮組織人事部門的宏觀調(diào)控職能,針對我縣絕大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人才專業(yè)不對口,學(xué)非所用的現(xiàn)狀,強化人才獎勵政策、優(yōu)化人才服務(wù)政策;重點抓好雙向選擇制度、分配激勵制度、流動用人制度、執(zhí)業(yè)資格制度、崗位管理制度等,促進人才資源的最佳配置。對在艱苦行業(yè)、困難地區(qū)工作的專業(yè)人才,在職級評定、職務(wù)晉升、福利待遇等方面實行傾斜,鼓勵和支持機關(guān)干部中優(yōu)秀技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才以及有一定門路和經(jīng)濟頭腦的干部離職到企業(yè)任職、領(lǐng)辦或創(chuàng)辦經(jīng)濟實體,鼓勵和支持城鎮(zhèn)中小學(xué)教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村任教。同時,放寬高校畢業(yè)生來我縣的就業(yè)政策,儲備優(yōu)秀年輕人才。二要建立有利于人才流動的綠色通道。要加快無形人才市場建設(shè),推動人才市場信息化,加快人才信息網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫建設(shè),充分發(fā)揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用,實現(xiàn)人才信息資源互通共享。三要改革用人機制,實行政企分開、政事分開,強化企事業(yè)單位用人自主權(quán)。嚴(yán)禁非專業(yè)人員進入業(yè)務(wù)部門(單位)工作。建立凡進必考、競爭上崗、能上能下的選人用人機制。按照“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則,公開招考、按崗聘用、競爭上崗。逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度和執(zhí)業(yè)資格制度,推行人才社會化評價、制定政策,促進人才評價體系的規(guī)范化、科學(xué)化,真正落實用人單位職務(wù)自主聘任,實現(xiàn)職務(wù)能上能下。對業(yè)績能力突出的人才,不受學(xué)歷、資歷、外語條件限制,可申報相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;對事業(yè)單位業(yè)績能力突出的人才,適當(dāng)放寬職稱聘任職數(shù)限制,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。
第10篇 關(guān)于加強鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的調(diào)查報告
鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部是鎮(zhèn)級各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者和組織者,肩負(fù)著執(zhí)行和貫徹落實黨的路線方針政策和各級黨委決策部署的重任。為加強鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè),本文以問卷調(diào)查和訪談形式,深入查找和分析當(dāng)前鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)中存在的突出問題及原因,提出加強鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的對策和建議。
一、當(dāng)前鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部建設(shè)存在的突出問題及原因分析
(一)厭倦基層工作思想情緒較濃,想回市直機關(guān)單位任職的較多。從調(diào)查來看,當(dāng)前不少鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部對基層工作有較濃的厭倦情緒,不安心基層工作,人心思走,想回市直機關(guān)工作,問卷調(diào)查顯示想回市直機關(guān)單位任職的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部占44%。究其原因主要有三個:一是工作任務(wù)重,工作壓力和精神壓力大。當(dāng)前鎮(zhèn)級工作線多、面廣、量大、事雜。既要發(fā)展經(jīng)濟,又要做好計生、殯改、信訪、維穩(wěn)、安全生產(chǎn)等工作;既要做好上級部署的工作或突擊性任務(wù),還要完成簽訂的眾多責(zé)任書工作。樣樣工作都重要,樣樣工作都考核問責(zé),輕則受批評,重則一票否決。繁雜的任務(wù),讓鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部工作如履薄冰,疲于應(yīng)付,承受工作壓力和精神壓力較大。二是權(quán)小責(zé)大,工作難做好。在當(dāng)前條塊的管理體制下,有較多職責(zé)權(quán)力是屬于市直部門或是市直部門派駐到鎮(zhèn)機構(gòu),但工作出問題的責(zé)任是按屬地原則進行追究,存在人權(quán)、事權(quán)、財權(quán)收歸部門,責(zé)任留給鎮(zhèn)現(xiàn)象。還有一些市直部門以簽定責(zé)任書形式,將本該是部門的責(zé)任推給鎮(zhèn)級,工作鎮(zhèn)級要做,責(zé)任要負(fù),然而手中又沒有相應(yīng)的權(quán)力,導(dǎo)致鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部常常是上下為難、兩頭難受。三是問責(zé)力度不斷加大,被問責(zé)風(fēng)險較高。
由于當(dāng)前我國正處于改革攻堅期、發(fā)展關(guān)鍵期、矛盾凸顯期,一些政策制度與基層現(xiàn)實工作存在一定差距。如果嚴(yán)格執(zhí)行政策制度要求、按照規(guī)矩開展工作,工作很難做得好,工作做不好就要進行問責(zé);而突破政策制度限制、打政策制度擦邊球,工作又有問責(zé)風(fēng)險,面臨著兩難選擇,感到無所適從。有的同志形象地說,當(dāng)前在鎮(zhèn)級工作象在走鋼絲,不知道什么時候會掉下去。還有一些難以預(yù)料的重大突發(fā)和群眾性事件、一些群眾鬧訪、纏訪,還有媒體對一些問題缺乏客觀全面公正的報道,讓不少鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部頭痛不已。由于以上原因,鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)常是早出晚歸,風(fēng)里來雨里去,工作不但辛苦忙碌,而且被問責(zé)風(fēng)險較高,導(dǎo)致部分鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部覺得在鎮(zhèn)級工作,付出的多,得到的少,經(jīng)濟待遇沒有優(yōu)待,政治待遇上不去,久而久之便對基層工作產(chǎn)生厭倦的思想情緒,想回市直機關(guān)單位任職。
(二)思想懶散精神懈怠,事業(yè)心責(zé)任心不強。根據(jù)調(diào)查情況反映,當(dāng)前個別鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部思想懶散精神懈怠,事業(yè)心責(zé)任心不強的現(xiàn)象比較突出。這主要體現(xiàn)在有的缺乏敬業(yè)精神,得過且過,對待工作不求有功,但求無過,安于現(xiàn)狀,不思進取,做一天和尚撞一天鐘。有的工作拈輕怕重,有利益的事爭著干,碰到矛盾就回避,遇到責(zé)任就推諉。存在問題原因主要有以下三方面:一是理想信念缺失。當(dāng)前對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部強調(diào)的是抓計生、殯改、信訪、維穩(wěn)等硬性工作任務(wù)多,認(rèn)為鎮(zhèn)級基層工作擺平就是水平,放松政治思想、理想信念教育,個別干部理想信念缺失,鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部實用主義的思想較重。二是監(jiān)督管理不到位。在調(diào)查中,許多鎮(zhèn)級黨政主職反映,當(dāng)前對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部管理監(jiān)督手段缺乏,難以調(diào)動鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)班子積極性,工作只能靠自覺、靠哄,導(dǎo)致工作難開展。三是激勵和懲罰措施不力。對一些埋頭苦干的老實者、一些工作優(yōu)秀者甚至工作實績突出者,不能得到應(yīng)有的認(rèn)可和相應(yīng)的激勵。對部分碌碌無為的平庸者甚至制造矛盾者,任其下去,不能采取有效懲罰措施,加以懲戒,使他們得到應(yīng)有懲罰。獎罰不明,結(jié)果是干好干壞一個樣,干多干少一個樣,吃大鍋飯現(xiàn)象突出。
(三)素質(zhì)能力較弱,服務(wù)群眾宗旨意識淡薄。這主要體現(xiàn)在有的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部實際工作能力較弱,政策不熟、思路不寬,成效不明顯。有的習(xí)慣于老思路、老方法,習(xí)慣于被動執(zhí)行。有的宗旨意識淡漠,不愿也不敢深入群眾,見到矛盾繞著走,遇到困難踢皮球,解決問題的方法不多,發(fā)的牢騷不少,把小事拖成大事,把簡單的事復(fù)雜化。存在問題原因主要有以下二方面:一是鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部后備干部缺乏。近年來我市鎮(zhèn)級公務(wù)員補充得較少,就算是補充有少數(shù)新公務(wù)員,干得不久有很多也陸續(xù)調(diào)走,一些邊遠山區(qū)鎮(zhèn)公務(wù)員缺編尤其嚴(yán)重,導(dǎo)致鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部后備干部缺乏。同時,近年來市直機關(guān)優(yōu)秀年輕干部到基層任職熱情不高。所以,導(dǎo)致可供選擇為鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部的人選不多,個別鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部有從矮子里選高佬現(xiàn)象。二是缺乏系統(tǒng)性的提升能力素質(zhì)培訓(xùn)。當(dāng)前鎮(zhèn)級黨政主職參加系統(tǒng)性的提升能力素質(zhì)培訓(xùn)較多,但是其他鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部參加系統(tǒng)性的提升能力素質(zhì)培訓(xùn)較少。并且在干部教育培訓(xùn)過程中,對培訓(xùn)時間長短、培訓(xùn)需求把得不準(zhǔn),培訓(xùn)方式方法不靈活,培訓(xùn)成效不明顯。
二、加強鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)的對策與建議
(一)加大后備干部培養(yǎng)力度,從源頭上為建設(shè)高素質(zhì)鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍提供保證
問渠哪得清如許,為有源頭活水來。要整體提高鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力,解決當(dāng)前鎮(zhèn)級極個別領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的矮子里選高佬現(xiàn)象,就必須加大鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部后備干部培養(yǎng)力度,從源頭上為建設(shè)高素質(zhì)鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍提供保證。一是加大鎮(zhèn)級公務(wù)員補充力度。要作出補充鎮(zhèn)級公務(wù)員科學(xué)合理的規(guī)劃,對缺編較多公務(wù)員的鎮(zhèn)及時補充,充實鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部后備力量。對新補充的公務(wù)員,應(yīng)考慮提高全日制學(xué)歷層次,同時,明確在基層服務(wù)年限,防止鎮(zhèn)級后備力量過快流失。二是科學(xué)制定培養(yǎng)規(guī)劃。在深入研究鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部成長規(guī)律基礎(chǔ)上,統(tǒng)籌考慮近期和中長期需要,研究制定鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部后備干部隊伍培養(yǎng)計劃,把鎮(zhèn)級優(yōu)秀成熟的年輕干部、中層干部,作為重點培養(yǎng)對象,進行給任務(wù)壓擔(dān)子的實踐培養(yǎng)鍛煉。三是暢通市直機關(guān)干部到基層工作渠道。理順鎮(zhèn)級與市直機關(guān)干部流動機制,為有志基層、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部到鎮(zhèn)級任職創(chuàng)造條件。繼續(xù)推行掛職鍛煉等形式,引導(dǎo)市直機關(guān)單位優(yōu)秀年輕干部到基層掛職鍛煉,掛職期滿后根據(jù)考核結(jié)果及其本人意愿,成熟的在基層進行正式任職,充實鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部力量。
(二)加強教育培訓(xùn),提高鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力
提高鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力,教育培訓(xùn)是重要途徑。要建立鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部輪訓(xùn)制度,改變黨政主職培訓(xùn)多,其他鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)少現(xiàn)象,促進鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部整體素質(zhì)能力提高。一是以鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部全員培訓(xùn)為目標(biāo),建立鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力提升的輪訓(xùn)制度。每年制定鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部系統(tǒng)性能力提升輪訓(xùn)計劃,有步驟地對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部開展輪訓(xùn)。二是加強培訓(xùn)需求分析,堅持按需培訓(xùn)。每年年初對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部進行一次培訓(xùn)需求專題調(diào)查,認(rèn)真研究鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)需求,并根據(jù)培訓(xùn)需求,有針對性作出年度培訓(xùn)計劃,科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)項目,真正做到缺什么、補什么,提高教育培訓(xùn)質(zhì)量和成效。三是改進培訓(xùn)方式方法。根據(jù)鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部特點和需要,綜合運用靈活多樣的培訓(xùn)方式方法,有針對性地組織鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部外出學(xué)習(xí)、觀摩考察,組織部分鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部到重點工程項目或上級部門跟班學(xué)習(xí),安排一些鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部到艱苦環(huán)境、重大任務(wù)和突發(fā)重大事件第一線接受鍛煉和經(jīng)受考驗,提高鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部解決實際問題能力。
(三)明晰職責(zé)權(quán)利,營造干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境和氛圍
當(dāng)前鎮(zhèn)級突出問題是吸引不了人才、留不住人才,現(xiàn)任的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部想回市直機關(guān),市直機關(guān)的干部不愿到基層去。造成這一問題原因,大家都覺得鎮(zhèn)級權(quán)小責(zé)大,工作壓力大,長期面對各種利益和矛盾的擠壓,工作環(huán)境和氛圍壓抑。因此,要改變這一局面,首先要從為鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部營造良好干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和氛圍做起。一是要擴權(quán)強鎮(zhèn),強化鎮(zhèn)級黨委在轄區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)核心作用。凡是能下放到鎮(zhèn)的權(quán)力都應(yīng)下放到鎮(zhèn)級管理,使鎮(zhèn)級黨委能對政治、經(jīng)濟、社會等資源進行有效配置,提高鎮(zhèn)級黨委的管治能力,實現(xiàn)鎮(zhèn)級作為一級基層政權(quán)的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一。二是要松綁減壓,科學(xué)合理設(shè)置一票否決和問責(zé)事項。一票否決和有力問責(zé),是推動工作有效尚方寶劍,但過多、過濫會給基層干部帶來巨大工作壓力和精神壓力,導(dǎo)致基層無人敢去,基層工作無人敢干,反而不利事業(yè)發(fā)展。因此,要慎用、少用一票否決,科學(xué)合理進行問責(zé),為鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造一個松緊適度的環(huán)境和氛圍。要禁止有關(guān)市直部門亂下指標(biāo)、亂攤派任務(wù),嚴(yán)格控制一些市直部門通過簽訂責(zé)任書的形式,將應(yīng)是部門為主、地方配合的工作責(zé)任,推給鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部,切實減輕鎮(zhèn)級工作負(fù)擔(dān)。三是要大力精簡文件和會議、堅決取消不必要的檢查、評比和達標(biāo)活動,確有必要的也應(yīng)進一步簡化程序,規(guī)范內(nèi)容,使鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部能把更多精力、時間投入到謀劃發(fā)展上來。四是要責(zé)隨權(quán)轉(zhuǎn),理順鎮(zhèn)級與市直主管部門派駐到鎮(zhèn)級機構(gòu)關(guān)系,明晰職責(zé)權(quán)利,明確擁有相應(yīng)權(quán)力,就要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任,不能夠權(quán)力歸部門、責(zé)任歸地方。由鎮(zhèn)級和主管部門雙重領(lǐng)導(dǎo)的市直部門派駐到鎮(zhèn)級機構(gòu),管理上應(yīng)以鎮(zhèn)管理為主,業(yè)務(wù)上接受上級主管部門的指導(dǎo)。對一些執(zhí)法監(jiān)管部門,由主管部門和鎮(zhèn)雙重領(lǐng)導(dǎo),管理上以主管部門為主,但在人員的考核、晉升、調(diào)整等方面,應(yīng)征求轄區(qū)鎮(zhèn)級黨委意見。
(四)實行傾斜基層政策,增強鎮(zhèn)級基層吸引力
一是在政治上要多關(guān)心。在干部提拔使用上,更加注重基層一線,形成重視基層的用人導(dǎo)向。探索建立職務(wù)與職級相結(jié)合的制度,實行適當(dāng)傾斜基層政策,對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部中思想素質(zhì)高、工作時間長、實績顯著的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部,適當(dāng)提高一個職級待遇,鼓勵鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部安心基層工作。二是在工作上要多支持。各級領(lǐng)導(dǎo)和部門對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部既要嚴(yán)格要求,也要給予他們足夠理解和支持。對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部工作中出的問題,要在弄清客觀事實的基礎(chǔ)上,科學(xué)分析主客觀原因,嚴(yán)格按上級的政策和有關(guān)法律法規(guī)明確界定責(zé)任主體,不能一出現(xiàn)問題就不加分析地橫加指責(zé)和處理,讓他們切實感受到來自上級黨組織的信賴和支持,增強他們在工作中的踏實感和安全感。三是在生活上要多關(guān)懷。要積極穩(wěn)妥地探索經(jīng)濟待遇向鎮(zhèn)級傾斜政策,分類設(shè)置邊遠鎮(zhèn)級崗位特殊津貼,適當(dāng)提高在邊遠艱苦地區(qū)鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟待遇。積極幫助鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部解決實際困難,制定優(yōu)惠政策措施,積極創(chuàng)造條件,讓他們安心基層工作。四是在身心健康上要多關(guān)愛。經(jīng)常性地開展談心談話活動,了解鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部所思所想,解開思想疙瘩,理順情緒,緩解壓力,幫助他們卸掉思想包袱,平衡心態(tài)。加強心理健康知識培訓(xùn),把心理健康教育納入干部教育培訓(xùn)體系,使鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部掌握釋放心理壓力的基本方法和技巧,增強自身心理調(diào)節(jié)和承受能力。建立定期體檢制度,每年由財政拿出專項經(jīng)費,安排全體鎮(zhèn)級干部參加一次健康體檢。落實休假制度,督促鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部合理安排休工齡假,做到張弛有度,勞逸結(jié)合。開展健康有益文體活動,改善身心健康。
(五)完善考核機制,科學(xué)評價鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)實表現(xiàn)和工作實績
一是建立健全務(wù)實管用的考核評價機制。堅持以平時考核、年度考核為基礎(chǔ),以屆中、屆末考核為重點,增強考核動態(tài)性和系統(tǒng)性??己朔椒ㄉ希獔猿稚霞壴u價、相關(guān)職能部門評價、黨委考核評價、基層群眾評價和社會評價有機相結(jié)合。二是要突出考核重點。在政治上要突出考核理想信念、道德修養(yǎng)、生活作風(fēng)等;在能力上,突出考核科學(xué)決策能力、解決實際問題能力、應(yīng)對復(fù)雜局面能力等;精神狀態(tài)上,突出考核精神面貌、事業(yè)心責(zé)任感等;在工作實績上,突出考核工作成效等;在廉潔自律上,突出考核遵紀(jì)守法、落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和群眾口碑等。三是加強考核結(jié)果的運用。要把考核結(jié)果作為鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲任免的重要依據(jù)。對考核優(yōu)秀的,予以褒獎;對考核差的,視情況給予相應(yīng)的組織處理。
(六)建立獎懲分明管理機制,激發(fā)鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部生機活力
當(dāng)前鎮(zhèn)級工作任務(wù)重、壓力大是客觀事實。但從主觀上看,當(dāng)前個別鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部身上彌漫著一股庸、懶、散風(fēng)氣,缺乏一股敢于擔(dān)當(dāng)精神和一股干事創(chuàng)業(yè)工作沖勁和活力。古語云:國家大事,唯賞與罰,賞當(dāng)其勞,無功者自退;罰當(dāng)其罪,為惡者咸懼。一是要大張旗鼓地表彰和激勵優(yōu)秀的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部,對那些勇于開拓、能干事、敢干事、干得成事的實干型干部給予大力支持,對那些德才兼?zhèn)?、實績突出、群眾公認(rèn)的干部予以重用,努力營造一種讓想干事的人有機會,讓能干事的人有舞臺,讓干好了事的人有地位的良好氛圍。二是要旗幟鮮明地懲處個別庸、懶、散干部。對于極個別思想懶散,事業(yè)心責(zé)任感不強,消極怠工,只占位置不干活或鬧不團結(jié)的鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部,要敢于動真格,嚴(yán)格依照有關(guān)規(guī)定和程序,根據(jù)實際情況分別給予誡勉談話、責(zé)令書面檢討、通報批評,責(zé)令限期整改;對不改過者,視情況給予交流調(diào)整、降職、降級、責(zé)令辭職、免職、辭退等處理,違法犯紀(jì)的移交紀(jì)檢、司法機關(guān)處理。從思想認(rèn)識、用人導(dǎo)向上,旗幟鮮明表明一種堅定的獎懲分明的態(tài)度,形成能上能下的選任機制,就會對鎮(zhèn)級領(lǐng)導(dǎo)干部產(chǎn)生良好的教育和約束作用,振奮鎮(zhèn)級干部的精神,激發(fā)鎮(zhèn)級干部的生機活力,在鎮(zhèn)級基層涌現(xiàn)一種干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
第11篇 2023年9月民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告范文
調(diào)查報告是很重要的,下面酷貓寫作小編整理了民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告,閱讀!
民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告
1月份以來,我們相繼到維揚經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府,了解地方政府部門關(guān)于當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)發(fā)展的有關(guān)情況,并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè),了解企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的難題和關(guān)于促進民營經(jīng)濟發(fā)展的意見和建議。調(diào)研初步結(jié)束后,經(jīng)過認(rèn)真分析和思考,我們認(rèn)為民營企業(yè)發(fā)展,企業(yè)家隊伍建設(shè)是一個重要的環(huán)節(jié)。因此,我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設(shè)方面進行了進一步的調(diào)研和思考。設(shè)計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查問卷》,雖然回收率不高,但從回收問卷的信息看,仍具有一定的代表性?,F(xiàn)將有關(guān)情況綜合匯報如下:
一、我市民營經(jīng)濟企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀
1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來,我市各級政府采取多種鼓勵政策,因勢利導(dǎo),推動了我市民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據(jù)市個私辦統(tǒng)計,截至 年8月底,全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶,平均日增私企46戶,新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元,新開工投入5000萬元以上項目286個,分別完成全年目標(biāo)任務(wù)的83.54%、67.65%和143%,各項主要指標(biāo)全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營企業(yè)家的初步認(rèn)識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談,我們感到他們有以下幾個特點:一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關(guān)干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn),宏達標(biāo)準(zhǔn)件的徐總給我們留下了深刻的印象:小學(xué)文化,最初的廠房僅是自己家的廚房,做到目前業(yè)內(nèi)全國第14位,從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè),他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風(fēng)險不僅是財產(chǎn)上的損失,也會導(dǎo)致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策,才能搶得先機,獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)的企業(yè)。 年投入1400萬元,新上砷化鎵項目, 年投產(chǎn),目前產(chǎn)銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領(lǐng)域,其生產(chǎn)技術(shù)是一項全球性的頂尖技術(shù),中顯集團的袁總正是用這種冒險精神,抓住機遇,投入生產(chǎn),搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認(rèn)識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現(xiàn)實。前面提及的江蘇中顯集團,專門聘請了總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總,注重與大財團、設(shè)計院、高等院校的合作,進行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合,獲得資金技術(shù)上的支持,為生物質(zhì)電廠配套服務(wù),生產(chǎn)相關(guān)設(shè)備。四是有困難。調(diào)研中,民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面,我們企業(yè)一組和三組的同志已經(jīng)作了專門的分析,并提出建議)。
3、對調(diào)查問卷得到的信息分析。經(jīng)過對調(diào)查問卷的匯總,我們得到以下認(rèn)識:
一是從隊伍構(gòu)成來看,我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調(diào)查顯示, 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%,50—60歲的占20.8%。40多歲,正是人生的黃金時代,年富力強、閱歷豐富,有經(jīng)驗,有理想,有精力。在學(xué)歷構(gòu)成中,大專學(xué)歷的占33.3%,本科學(xué)歷的占25%,研究生學(xué)歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經(jīng)理人資格看,高級職業(yè)資格占16.7%,中級職業(yè)資格占12.5%,初級職業(yè)資格的占6.3%,無任職資格的64.6%;從性別構(gòu)成看,男性占79.2%,女性占20.8%。
二是從民營企業(yè)家產(chǎn)生途徑看,主要來自三個方面。第一種途徑:原機關(guān)事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關(guān)事業(yè)單位干部職工從事民營經(jīng)濟,以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家,他們的比例占12.5%。第二種途徑:改制企業(yè)轉(zhuǎn)換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中,由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經(jīng)歷或中層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換而成。這部分經(jīng)營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑:資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農(nóng)民、個體戶和一般職工,他們頭腦靈活,膽大心細(xì),抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人,他們的比例約占47.9%。
第12篇 村干部隊伍建設(shè)調(diào)查報告
村干部隊伍建設(shè)調(diào)查報告
一、基本情況
我市個村, 村“兩委”班子成員共583人,其中,書記、主任“一肩挑”103人,交叉任職190人,婦女干部128人,平均年齡47歲。其中村主職干部203人,平均年齡49歲,大專學(xué)歷36人,中專學(xué)歷22人,高中學(xué)歷89人,初中學(xué)歷54人,小學(xué)學(xué)歷2人。全市個村選配了一名在職村后備干部,工資由市財政統(tǒng)一支付。從調(diào)查情況來看,我市村干部整體素質(zhì)較高,是一支戰(zhàn)斗力較強的隊伍。大部分村“兩委”干部能認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策,積極開展農(nóng)村工作,完成各項任務(wù),主動為人民群眾脫貧致富出謀劃策,嚴(yán)格依法辦事,公道正派,在群眾中威信高,群眾反映好的約占75%。工作能力和責(zé)任性一般,但能開展上級布置的各項工作,基本按要求完成工作任務(wù),群眾反映一般的約占20%。政治覺悟不高,工作責(zé)任性不強,工作方法簡單,各項任務(wù)完不好,群眾反映較差的約占5%。
二、存在的主要問題
面對新形勢、新情況,在村干部隊伍建設(shè)中,仍然存在許多亟待解決的問題,主要表現(xiàn)有:
(一)教育培訓(xùn)機制有待完善。一是村干部教育培訓(xùn)機會少,制度難落實,鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部培訓(xùn)流于形式。二是培訓(xùn)內(nèi)容貧乏,主題不突出,特別是對村民自治、社會治理、新農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的少。三是培訓(xùn)方式簡單,方法老一套,效果不理想。
(二)監(jiān)督管理工作有待加強。一是仍有極少村財務(wù)清理走過場,村務(wù)公開內(nèi)容不及時、不完備、不真實;存在村干部幾個人說了算的現(xiàn)象,村民會議召開難。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村干部監(jiān)督管理缺乏有效的機制,一般只有鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)經(jīng)站每年例行進行一次村級財務(wù)審計。
(三)少數(shù)村“兩委”班子有待調(diào)整。一是少數(shù)村班子不團結(jié),存在書記獨攬、互相扯皮拆臺、工作互相推諉的現(xiàn)象。二是少數(shù)村干部工作不安心,外出務(wù)工現(xiàn)象較嚴(yán)重。三是少數(shù)村班子駕馭全局的能力和水平不高,在群眾中沒有威信。
(四)后備干部培養(yǎng)機制有待完善。一是后備干部待遇低,多數(shù)后備干部不安心工作,流動性大。二是后備干部幫帶工作落實不到位,培訓(xùn)機會少,后備干部成長環(huán)境有待改善。
三、對策與建議
(一)加強政策法制教育,進一步理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)與村委會的關(guān)系,實現(xiàn)以人治村向依法治村的轉(zhuǎn)變。
1、加強村干部、村民和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政策法制教育,增強政策法制觀念,提高依法治村水平。特別是要加強《中國共產(chǎn)黨農(nóng)村基層黨組織條例》、《村民委員會組織法》和《__省實施<中華人民共和國村民委員會組織法>辦法》的學(xué)習(xí),正確認(rèn)識和理順鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府與村委員會、村黨支部與村委員會、村民與村委員會幾者之間的關(guān)系,明確各自的權(quán)利和義務(wù)。
2、健全各項制度,發(fā)揚黨內(nèi)民主,充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。村委會要自覺接受村民的監(jiān)督;村民要增強當(dāng)家作主和民主法律意識,主動參加對村公共事務(wù)的管理和監(jiān)督;鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部要加強政策法律、市場經(jīng)濟知識、農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)的學(xué)習(xí),提高指導(dǎo)水平。
3、嚴(yán)厲打擊各種違法犯罪行為,凈化農(nóng)村社會風(fēng)氣。特別是對打擊報復(fù)村干部的不法分子,要依法懲處,確保村干部人身財產(chǎn)安全,為村干部開展工作營造良好的環(huán)境。
(二)探索村干部管理新途徑,實現(xiàn)由傳統(tǒng)方式向現(xiàn)代方式轉(zhuǎn)變。
1、改革村干部選拔任用方法。一是要大力選拔培養(yǎng)靠得住、有本事、優(yōu)秀年輕的村干部,選準(zhǔn)配強村級領(lǐng)導(dǎo)班子。二是加強村備干部選拔工作,注重從科技專業(yè)戶、致富能手和高中、中專畢業(yè)生、復(fù)退軍人中選拔培養(yǎng)“一把手”后備人選。
2、改進村干部教育培養(yǎng)方式。一是引導(dǎo)村干部牢固樹立發(fā)展和創(chuàng)新的意識,發(fā)揚艱苦奮斗和自力更生的優(yōu)良傳統(tǒng)。二是增強村干部履行崗位職責(zé)的能力,分期分批舉辦培訓(xùn)班,對村干部進行崗位素質(zhì)培訓(xùn)。三每年挑選部分優(yōu)秀年輕村干部到大中專院校短期培訓(xùn),或參加黨校、電大學(xué)歷進修,支持和鼓勵村干部參加各類成人學(xué)歷教育。四是發(fā)揮村干部帶頭致富的作用,加強村干部農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn),力爭使每位村干部能掌握1—2門實用技術(shù),樹立一批勤勞致富、科技致富的村干部典型。
3、拓寬村干部管理監(jiān)督渠道。一是堅持民主集中制,強化村干部自我監(jiān)督機制建設(shè)。每月至少召開一次由村黨支部書記主持、村“兩委”班子成員參加的聯(lián)席會議,集中研究、民主決策村務(wù)中的重大問題。二是實行村務(wù)公開,強化群眾對村干部的監(jiān)督。實行村干部向村民述職制度,每年至少召開兩次全體村民大會,討論和決定村級事務(wù)管理中的重大問題。三是建立談心談話和誡勉制度,及時了解村干部的思想、學(xué)習(xí)、工作等全面情況,完善村干部個人重大事項報告制度。四是加強對村級“一把手”的任職審計,建立離任審計制度,審計結(jié)果及時向群眾公布。
4、完善村干部考核激勵機制。一是明確責(zé)任機制。實行村黨支部和村委會“一把手”負(fù)責(zé)制,并按照職位分工確定每位村干部的崗位職責(zé),做到權(quán)責(zé)一致、責(zé)任明確。二是完善目標(biāo)機制。按照“細(xì)化、量化、科學(xué)化”的要求,合理確定任期目標(biāo)和年度工作目標(biāo),推行目標(biāo)管理。三是強化考核機制。堅持定性考核與定量考核結(jié)合,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合和鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與群眾評議相結(jié)合,力求考核結(jié)果客觀公正。四是嚴(yán)格獎懲機制。根據(jù)考核結(jié)果,對優(yōu)秀的村級班子和村干部給予表彰和獎勵,表現(xiàn)突出的村干部按程序吸收到國家干部隊伍中來。
(三)大力發(fā)展村級集體經(jīng)濟,切實提高村干部待遇。
一是加強對發(fā)展村級集體經(jīng)濟的組織領(lǐng)導(dǎo),結(jié)合農(nóng)村稅費改革,認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗,探索新形勢下發(fā)展農(nóng)村集體經(jīng)濟的新途徑。二是要面向市場,立足本地資源和條件,圍繞農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,建立和培育農(nóng)畜產(chǎn)品流通市場,興辦各種經(jīng)濟實體和服務(wù)實體。在發(fā)展村級集體經(jīng)濟、增加村級收入的基礎(chǔ)上,要增加村干部工資,積極創(chuàng)造條件為村干部實行養(yǎng)老保險及財產(chǎn)保險,使村干部老有所養(yǎng),老有所終,解決村干部的后顧之憂,充分調(diào)動村干部的工作積極性。
第13篇 農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)情況調(diào)查報告
人才是企業(yè)的第一資源,人才隊伍建設(shè)事關(guān)企業(yè)的興衰,特別是政策性、知識性、專業(yè)性比較強的金融企業(yè),顯得更加重要。農(nóng)村信用社能否走可持續(xù)發(fā)展的道路,在激烈的金融競爭中立于不敗之地,人才隊伍建設(shè)是前提和保證,因此,農(nóng)村信用社就必須根據(jù)自己的特點,制定出適合自身業(yè)務(wù)發(fā)展的各層次的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃。只有各層次人才隊伍的整體素質(zhì)提高了,農(nóng)村信用社工作的整體效率才能最大地提高。結(jié)合筆者對該單位實際情況進行調(diào)研,由此而引發(fā)了對目前農(nóng)村信用社隊伍建設(shè)的一份淺見。
一、信用社基本情況
蒙陰縣農(nóng)村信用合作聯(lián)社賈莊信用社位于蒙陰縣最北端,比較偏遠,為轄內(nèi)九個行政村0.9萬人提供金融服務(wù)。截至目前,該社各項存款余額達到6027萬元,貸款余額達到2942萬元,實現(xiàn)營業(yè)收入286萬元,各項業(yè)務(wù)穩(wěn)步發(fā)展。
1、人員情況:該社現(xiàn)有干部職工11人,平均年齡在37歲,具有大專以上學(xué)歷的干部職工5人,占員工總數(shù)的45%。
2、崗位設(shè)置:賈莊信用社現(xiàn)在設(shè)置主持工作主任一名,內(nèi)勤主任一名,主管會計一名,借據(jù)崗兼立據(jù)崗一人,柜組會計2人,復(fù)核員一人,出納員一人,外勤業(yè)務(wù)人員2人。由于單位業(yè)務(wù)相對較少,地理位置偏遠,給工作和生活帶來很多不便,所以單位人員情況基本保持不變,人員相對較少,基本保持最原始的業(yè)務(wù)操作流程,有的員工還身兼兩職,除存在較大風(fēng)險隱患外,給業(yè)務(wù)發(fā)展也帶來不便,對提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量形成了一定的阻力,制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
二、存在的問題
(一)、內(nèi)部管理體制不順,用人機制不活。1996年與農(nóng)業(yè)銀行脫鉤前,農(nóng)村信用社歷年接收的新員工大多數(shù)是頂替、照顧的內(nèi)部職工子女,文化水平普遍偏低。行社脫鉤后,盡管采取了很多措施,加大培訓(xùn)力度,鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種專業(yè)技術(shù)資格考試和學(xué)歷教育,再加上近幾年來,從大中院校引進了二十幾名大學(xué)生,但是由于受體制原因的影響,仍然滿足不了現(xiàn)在的需求,一時還不能改變現(xiàn)在的狀況,形成了隊伍老化、制度不活、競爭軟化的落后局面。
(二)、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)老化,高素質(zhì)復(fù)合性人才嚴(yán)重匱乏。一是缺乏既具有一定理論知識,又熟悉金融業(yè)務(wù)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才;二是缺乏精通計算機專業(yè)知識,科技應(yīng)用能力強的技術(shù)人才;三是缺乏精通法律的專業(yè)人才;四是缺乏公關(guān)能力和市場營銷能力強的市場開發(fā)人才。
三、對策及建議
(一)、發(fā)現(xiàn)人才,是加強人才隊伍建設(shè)的首要問題,是人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵所在。一是要善于發(fā)現(xiàn)人才,世上有伯樂,然后才有千里馬,千里馬常有而伯樂確不常在。這說明發(fā)現(xiàn)和識別人才關(guān)鍵是各級領(lǐng)導(dǎo)要甘當(dāng)新時代的伯樂。二是要有求才愛才之心,善于把握人才的本質(zhì)特征,要從不同類型人才、不同層次和不同要求的特點出發(fā),把握不同人才不同特征,避免用同一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量不同類型的人才,要用其所長避其所短,發(fā)揮人才的最大潛能。三是加大人才培養(yǎng)和煅煉力度,人才不是與生俱來的,知識在于積累,天才來自勤奮,人才在于培養(yǎng),要為農(nóng)村信用社有知識、有理想、有道德、事業(yè)心強,愛崗敬業(yè)的年青員工創(chuàng)造多崗位煅煉的機會,要有意識、有目的地對他們進行培養(yǎng)。四是要明確用人標(biāo)準(zhǔn),做到按需配置。要明確人才隊伍建設(shè)的內(nèi)涵,要從德、能、勤、績、廉等方面選擇各層次所需的德才兼?zhèn)涞娜瞬?,要注意平衡德與才的關(guān)系,有德無才是庸才,有才無德是壞才,如果一個有才能的人,沒有甘于奉獻、大公無私的敬業(yè)精神,一心只想貪圖享樂的話,那么,才能越大破壞力越強。因此,要從規(guī)避道德風(fēng)險入手,從制定人才隊伍建設(shè)規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)方面扼制可能出現(xiàn)的道德風(fēng)險。
(二)、提高一線窗口人員操作水平。營業(yè)人員服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣,操作水平的高低將會直接影響信用社在社會公眾中的信譽和形象,現(xiàn)階段農(nóng)村信用社人員緊缺的一個主要原因就是一線缺少各類熟練操作業(yè)務(wù)的營業(yè)人員,因此,農(nóng)村信用社建設(shè)一支業(yè)務(wù)操作水平精湛的一線操作人才隊伍尤其重要更是農(nóng)村信用社提升綜合競爭能力的根基。
一是要加強業(yè)務(wù)崗位人才隊伍的崗位輪換,把一線人員培養(yǎng)成一專多能的業(yè)務(wù)能手,逐步實行按職務(wù)、職稱、崗位取酬的激勵機制,能者多勞多得,劣者少勞少得,視員工的能力可以低職高聘,也可以高職低聘,這樣既有利于人才在本地區(qū)間的合
理流動,也有利于促進人員分流,優(yōu)化全系統(tǒng)員工隊伍。
二是加強培訓(xùn),加快一線人才隊伍新業(yè)務(wù)、新知識的更新速度。要改變農(nóng)信社管理人員知識結(jié)構(gòu)的落后面貌,短期內(nèi)單靠外部高等院校輸送人才是遠遠不夠的,因此,還必須堅持抓好后續(xù)教育,積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)型人才培養(yǎng)機制。為先天文化知識水平不足業(yè)績優(yōu)秀的員工加油充電,提高文化知識,業(yè)務(wù)理論水平,適應(yīng)信用社改革與發(fā)展的需要??梢詮默F(xiàn)有用工中通過考試的方式,選拔
一批優(yōu)秀人才輸送到專業(yè)院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí),通過單位、個人雙方負(fù)擔(dān)教育投入的辦法,畢業(yè)后給與相應(yīng)的待遇。從而實現(xiàn)結(jié)構(gòu)調(diào)整與現(xiàn)有人員盤活的雙重戰(zhàn)略。
三是實行崗位等級管理,嚴(yán)格員工績效考核。建立激勵和教育機制,正確引導(dǎo)員工自覺加強業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)和提高。實行調(diào)整與發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能雙重戰(zhàn)略一是要推行全員聘用制,把職
務(wù)和職稱評聘全面納入結(jié)構(gòu)比例控制,真正引入競爭機制,全方位推進優(yōu)化組合。根據(jù)公平、公開、公正的原則,各用人單位和應(yīng)聘人員實行雙向選擇,不分地域,競爭上崗,按勞分配,多勞多得,以績?nèi)〕辍?/p>
第14篇 調(diào)查報告:民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況考研報告
1月份以來,我們相繼到維揚經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、西湖鎮(zhèn)、邗江區(qū)杭集鎮(zhèn)政府、高郵市湯莊鎮(zhèn)政府,了解地方政府部門關(guān)于當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)發(fā)展的有關(guān)情況,并深入維揚區(qū)中顯集團、金凱利體育器材公司等民營企業(yè),了解企業(yè)經(jīng)營過程中遇到的難題和關(guān)于促進民營經(jīng)濟發(fā)展的意見和建議。調(diào)研初步結(jié)束后,經(jīng)過認(rèn)真分析和思考,我們認(rèn)為民營企業(yè)發(fā)展,企業(yè)家隊伍建設(shè)是一個重要的環(huán)節(jié)。因此,我們企業(yè)二組著重從民營企業(yè)家隊伍建設(shè)方面進行了進一步的調(diào)研和思考。設(shè)計并發(fā)放了《揚州市民營企業(yè)家隊伍建設(shè)情況調(diào)查問卷》,雖然回收率不高,但從回收問卷的信息看,仍具有一定的代表性?,F(xiàn)將有關(guān)情況綜合匯報如下:
一、我市民營經(jīng)濟企業(yè)家隊伍的現(xiàn)狀
1、全市民營企業(yè)的總體情況。近年來,我市各級政府采取多種鼓勵政策,因勢利導(dǎo),推動了我市民營經(jīng)濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展。據(jù)市個私辦統(tǒng)計,截至 年8月底,全市新發(fā)展私營企業(yè)11027戶,平均日增私企46戶,新增民營企業(yè)注冊資本金422.8億元,新開工投入5000萬元以上項目286個,分別完成全年目標(biāo)任務(wù)的83.54%、67.65%和143%,各項主要指標(biāo)全面超序時。我市民營企業(yè)家隊伍不斷壯大。
2、對民營企業(yè)家的初步認(rèn)識。通過與近30位民營企業(yè)家的座談,我們感到他們有以下幾個特點:一是能吃苦。創(chuàng)業(yè)的艱辛是我們很多機關(guān)干部無法體會到的。在高郵市湯莊鎮(zhèn),宏達標(biāo)準(zhǔn)件的徐總給我們留下了深刻的印象:小學(xué)文化,最初的廠房僅是自己家的廚房,做到目前業(yè)內(nèi)全國第14位,從家庭小作坊到規(guī)模企業(yè),他們付出的艱苦努力使我們深感震撼。二是敢冒險。創(chuàng)業(yè)就意味著冒險。這種風(fēng)險不僅是財產(chǎn)上的損失,也會導(dǎo)致精神上的打擊。但只有具備一定冒險精神、抓住稍縱即逝的商機、果斷決策,才能搶得先機,獲得成功。江蘇中顯集團是維揚區(qū)一家從事冶金水電液壓機械、冶金環(huán)保設(shè)備生產(chǎn)的企業(yè)。 年投入1400萬元,新上砷化鎵項目, 年投產(chǎn),目前產(chǎn)銷規(guī)模1000多萬元。砷化鎵被廣泛運用于微電子、光電子領(lǐng)域,其生產(chǎn)技術(shù)是一項全球性的頂尖技術(shù),中顯集團的袁總正是用這種冒險精神,抓住機遇,投入生產(chǎn),搶占了市場。三是善借力。許多民營企業(yè)家逐步認(rèn)識到僅靠自身的知識和能力已無法做大做強企業(yè)這個現(xiàn)實。前面提及的江蘇中顯集團,專門聘請了總經(jīng)理負(fù)責(zé)企業(yè)的日常管理;高郵市湯莊鎮(zhèn)的朝陽集團的陳總,注重與大財團、設(shè)計院、高等院校的合作,進行產(chǎn)學(xué)研結(jié)合,獲得資金技術(shù)上的支持,為生物質(zhì)電廠配套服務(wù),生產(chǎn)相關(guān)設(shè)備。四是有困難。調(diào)研中,民營企業(yè)家反映的困難主要集中在用工、融資等問題上(在這方面,我們企業(yè)一組和三組的同志已經(jīng)作了專門的分析,并提出建議)。
3、對調(diào)查問卷得到的信息分析。經(jīng)過對調(diào)查問卷的匯總,我們得到以下認(rèn)識:
一是從隊伍構(gòu)成來看,我市民營企業(yè)家以有一定專業(yè)知識的青壯年為主。問卷調(diào)查顯示, 40—50歲的民營企業(yè)家占45.8%,50—60歲的占20.8%。40多歲,正是人生的黃金時代,年富力強、閱歷豐富,有經(jīng)驗,有理想,有精力。在學(xué)歷構(gòu)成中,大專學(xué)歷的占33.3%,本科學(xué)歷的占25%,研究生學(xué)歷的占6.3%。從執(zhí)業(yè)經(jīng)理人資格看,高級職業(yè)資格占16.7%,中級職業(yè)資格占12.5%,初級職業(yè)資格的占6.3%,無任職資格的64.6%;從性別構(gòu)成看,男性占79.2%,女性占20.8%。
二是從民營企業(yè)家產(chǎn)生途徑看,主要來自三個方面。第一種途徑:原機關(guān)事業(yè)單位干部職工下海。前幾年各級黨委鼓勵機關(guān)事業(yè)單位干部職工從事民營經(jīng)濟,以及一些干部職工自己主動辭職自己創(chuàng)業(yè)成為民營企業(yè)家,他們的比例占12.5%。第二種途徑:改制企業(yè)轉(zhuǎn)換型企業(yè)家。在企業(yè)改革改制過程中,由原有集體或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的廠長經(jīng)歷或中層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換而成。這部分經(jīng)營者在企業(yè)家隊伍中約占39.6%。第三種途徑:資本積累型企業(yè)家。這部分企業(yè)家包括農(nóng)民、個體戶和一般職工,他們頭腦靈活,膽大心細(xì),抓住機遇成為率先富裕起來的一部分人,他們的比例約占47.9%。
第15篇 社會工作人才隊伍建設(shè)調(diào)查報告
一、2023年社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作回顧
在區(qū)委區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心支持下,我們逐步走出了黨政主導(dǎo)、協(xié)會承載、項目運作、分類推進、激勵引導(dǎo)的路子,著力于本土督導(dǎo)助理培養(yǎng),繼續(xù)加強社會組織孵化管理中心及其基地建設(shè),大力培育社會組織。在關(guān)愛特殊服務(wù)、心理與行為服務(wù)、管理類服務(wù)等領(lǐng)域擴大優(yōu)質(zhì)服務(wù)輻射范圍,進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作。截止到目前,全區(qū)擁有基層社會工作人員1000余名,其中,注冊社工478人,駐會專家14人,已有會員44家。
1、注重完善體制機制,初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規(guī)格的社會工作人才隊伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制。按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),成立了由區(qū)委書記任組長,區(qū)委常委、組織部長,政府主管副區(qū)長任副組長,17個相關(guān)職能部門組成的社會工作人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。出臺了包括區(qū)委、區(qū)政府1+5政策文件、機構(gòu)扶持辦法、政府購買服務(wù)、教育培養(yǎng)、評估監(jiān)管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設(shè)納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作,納入工作的整體部署,納入群眾的具體領(lǐng)域。有區(qū)委書記和組織部長親自部署,親自調(diào)動,親自督查,確保了工作部署得到落實,各項決策有效實施。
二、2023年社會工作及其人才隊伍建設(shè)工作安排
1、進一步完善機制體制,堅持從戰(zhàn)略的高度構(gòu)建社工工作體系。一是完善高位的組織領(lǐng)導(dǎo)機制。按照黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),組織部門牽頭抓緊,民政部門具體負(fù)責(zé),其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設(shè)納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作,同部署、同調(diào)度、同督查,確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業(yè)的管理監(jiān)督機制。針對社會工作者分布在不同行業(yè)、不同單位、不同社區(qū)的現(xiàn)狀,成立相關(guān)的區(qū)社會工作者協(xié)會,規(guī)范行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),為社會提供注冊、指導(dǎo)、監(jiān)督等服務(wù)。三是完善多元的經(jīng)費投入機制。社會工作辛勞而繁雜,我們應(yīng)制定社工人才的薪酬指導(dǎo)政策,積極探索建立與崗位職責(zé)和個人服務(wù)相掛鉤的激勵機制,率先在全市大幅上調(diào)社會工作人員薪酬,大大提升社會工作人才立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
2、加強社工人才隊伍的建設(shè),加大對結(jié)構(gòu)合理的社工人才的培養(yǎng)。一重是注教育培養(yǎng)的專業(yè)化。按照大規(guī)模分層培訓(xùn)思路,分時段制定社工培養(yǎng)規(guī)劃,建立更多,規(guī)模更大的社工學(xué)院和實踐基地,繼續(xù)用相關(guān)經(jīng)驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設(shè)置。針對當(dāng)前區(qū)級明確每2000名企業(yè)職工或5000名外來務(wù)工人員設(shè)立1個社工崗位的要求,進一步探索明確崗位服務(wù)內(nèi)容和企業(yè)社工崗位個數(shù)設(shè)置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務(wù)打包兩種形式,由各單位自主申報,社工局專項管理,第三方專家組督導(dǎo)評估,形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。
3、完善本土社工的服務(wù)體系,堅持用創(chuàng)新的方法推進社工本土的發(fā)展。一是強化高校院所的專業(yè)引導(dǎo)。以高校為依托,大力展開高校院所與我區(qū)社工發(fā)展的一體化建設(shè),積極探索建立社工合作研究、人才對口培養(yǎng)等機制,確保將高校院所的專業(yè)性與本土需求的實踐相結(jié)合,提高本土專業(yè)的社工專業(yè)技能素質(zhì)。二是強化政府社會的共同參與。政府主導(dǎo),社會參與是我區(qū)社工隊伍建設(shè)的主要特征。加強志愿者隊伍建設(shè),強化人才發(fā)展的激勵保障,建立縣級領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀社工、崗位津貼、項目經(jīng)費傾斜、人才雙推優(yōu)、從社工定向選聘行政事業(yè)人員等制度。三是強化本土服務(wù)的專業(yè)體制。根據(jù)社會工作人員集中在社區(qū)的狀況,著力抓好社區(qū)工作者社工化體制。在機構(gòu)建設(shè)上,設(shè)立多個社區(qū)社會工作者;在隊伍配備上,配置助理社工師職稱以上的社區(qū)工作者、高校社工專業(yè)學(xué)生、社區(qū)志愿者、有針對性的在社區(qū)展開專業(yè)服務(wù);在志愿者管理上,將全區(qū)所有類別的志愿者統(tǒng)籌歸社會工作局管理,定期組織開展服務(wù)培訓(xùn)、網(wǎng)上交流等。