公司員工考核管理制度匯編(6篇)

公司員工考核管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，其主要目的是評估員工的工作績效，激發(fā)員工潛力，促進(jìn)個(gè)人與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致。通過科學(xué)合理的考核機(jī)制，可以明確員工的工作職責(zé)，提高工作效率，確保公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以有效實(shí)施。

包括哪些方面

員工考核制度主要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

1. 工作目標(biāo)設(shè)定：明確每個(gè)員工的職責(zé)和期望達(dá)成的目標(biāo)，確保目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略相一致。

2. 績效衡量標(biāo)準(zhǔn)：制定公正、客觀的評價(jià)指標(biāo)，如工作質(zhì)量、工作量、工作速度、創(chuàng)新能力等。

3. 考核周期：確定定期或不定期的考核時(shí)間，如季度、半年或年度考核。

4. 考核流程：從考核準(zhǔn)備、實(shí)施、反饋到結(jié)果應(yīng)用的完整流程，保證考核的公平性和透明度。

5. 考核結(jié)果的應(yīng)用：將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等掛鉤，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

重要性

員工考核管理制度的重要性體現(xiàn)在：

1. 提升效率：明確的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)有助于員工提高工作效率，減少工作中的盲目性和無效率行為。

2. 人才發(fā)展：通過考核，識(shí)別出高潛質(zhì)員工，為他們提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力。

3. 激勵(lì)機(jī)制：考核結(jié)果與福利待遇的關(guān)聯(lián)，可以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4. 管理決策：考核數(shù)據(jù)為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)，如人員配置、培訓(xùn)需求分析等。

方案

1. 設(shè)定smart目標(biāo)：具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)成(achievable)、相關(guān)性(relevant)、時(shí)限(time-bound)的目標(biāo)，確保員工清楚知道自己的工作要求。

2. 360度反饋：除了上級對下級的評價(jià)，還包括同事、下屬甚至客戶的評價(jià)，以全面了解員工的表現(xiàn)。

3. 定期溝通：管理者與員工定期進(jìn)行一對一的績效面談，討論工作進(jìn)展，提供指導(dǎo)和反饋。

4. 培訓(xùn)與發(fā)展：針對考核中發(fā)現(xiàn)的不足，提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提升能力。

5. 公平公正：確?？己藰?biāo)準(zhǔn)公開透明，避免偏見和不公平現(xiàn)象，增強(qiáng)員工信任感。

6. 持續(xù)改進(jìn)：定期評估考核制度的有效性，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，確保制度的適應(yīng)性和有效性。

總結(jié)而言，建立完善的員工考核管理制度是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要手段，它有助于提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。在實(shí)施過程中，需不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。

公司員工考核管理制度范文

第1篇 某房地產(chǎn)公司員工考核管理辦法

第一章 總則

第一條 適用范圍

zz房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核,不在本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、銷售/營銷、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。分公司經(jīng)理考核參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條 考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條 考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;

(二)定性與定量考核相結(jié)合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四條 考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務(wù)升降;

(三)崗位調(diào)動(dòng);

(四)員工培訓(xùn)。

第二章 考核方法

第五條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條 考核職責(zé)劃分

(一)考核管理委員會(huì)職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):

1、最終考核結(jié)果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):

1、對各部門::進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果;

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn);

5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分;

6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

第七條 考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系,見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象

考核關(guān)系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

工勤人員

直接上級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

第八條 考核維度

考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核:

1、任務(wù)績效:體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(二)能力:指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第九條 考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。

第十條 考核程序

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十一條 考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照a、b、c、d四個(gè)等級評分,具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表2:

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標(biāo)

達(dá)到目標(biāo)

接近目標(biāo)

遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分

100

85

70

50

第十二條 綜合評定等級

(一)根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,無明顯失誤。

實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時(shí),對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優(yōu)

優(yōu)和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經(jīng)理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委員會(huì)

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

優(yōu)、良等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為基本合格,小于60分等級評定為不合格。中由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章 季度考核

第十三條 季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內(nèi)一般人員(包括技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條 季度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象,考核維度與權(quán)重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

績效

任務(wù)績效

直接上級

50%

周邊績效

相關(guān)部門部長/主任

30%

管理績效

直接上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務(wù)績效

直接上級

70%

態(tài)度

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度

考核人

季度考核權(quán)重

任務(wù)績效

直接上級

70%

態(tài)度

直接上級

30%

第十五條 季度考核時(shí)間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負(fù)責(zé)通知和組織。

第十六條 季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟:

(一)啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

(二)制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重

1、在季度初五日以內(nèi),員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)(參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司考核指標(biāo)》)中選擇3~5個(gè)指標(biāo),確定要求達(dá)到的程度,并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進(jìn)建議。

(三)員工自評

季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi),被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià),填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價(jià)

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況(同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價(jià)意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。

第十七條 季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第四章 年度考核

第十八條 年度考核范圍

年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。

(一)個(gè)人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià),在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

(二)對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第十九條 個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:

(一)個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為:

1、高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%

2、高層管理人員年度考核得分 = 績效考核得分×70% + 個(gè)人能力考核得分×30%

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。

第二十條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一優(yōu)一良或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為良者,工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為不合格或連續(xù)兩年考核結(jié)果為基本合格的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為不合格的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為基本合格的員工進(jìn)行待崗處理。

(三)年度獎(jiǎng)金分配。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條 部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的主管四個(gè)季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結(jié)果的用途:部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。具體參見《北京zz房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章 申訴及其處理

第二十二條 申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。

第二十三條 提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十四條 申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。

(三)申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。

(四)詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章 附則

第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。

第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第二十七條 本辦法實(shí)施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。

第2篇 s公司員工考核管理制度

公司的員工管理可能是目前企業(yè)管理的最關(guān)鍵管理所在,員工管理好了,整個(gè)公司的運(yùn)營也會(huì)變好,而對于員工來說,有一個(gè)好的并且公平的考核制度才能讓員工滿意,下面是制度職責(zé)大全為大家提供的公司員工考核管理制度。

一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動(dòng)積極,負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分:

1.有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)

3.有下列情形。不得為a.b.c等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的,b.記小過三次者。

底分為50分

獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下:

評分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下:

項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功大功工資上調(diào)晉級

10分20分30分.

在以下情況中,可以加10分:

a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù),且沒有差錯(cuò)

b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng),表現(xiàn)突出的

e.愛護(hù)公司財(cái)物,并有具體事跡者。

f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作,精神可嘉者,

在以下情況中,可以加20分:

a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成,表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

d.參與緊急救援工作,主動(dòng)承擔(dān),并處置得宜者

職工有下列情況之一者,可以加30分:

a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情,能事先舉報(bào)或防止,使公司避免重大損失者

c.遇意外事件或急變,能隨機(jī)應(yīng)變,措施得當(dāng),不顧自身安危,勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著功效者

e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下:

項(xiàng)目警告小過大過降級違紀(jì)辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分

a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證,發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)

b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者

c.上班時(shí)間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間,廠區(qū),住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯(cuò)誤,情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

i.上班時(shí)間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者

l.浪費(fèi)材料或不愛護(hù)公物,屬情節(jié)尚輕者

m.不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時(shí)坐姿或站姿不端正者

o.不按規(guī)定報(bào)不良或廢料者

p.涂寫墻壁、機(jī)器設(shè)備或任意張貼文件影響觀瞻者

q.違反其它規(guī)定,情節(jié)尚屬輕微者

對于有以下行為之一的職工,應(yīng)當(dāng)給予記小過并扣20分:

a.對上級交待的任務(wù),執(zhí)行不力或處理不當(dāng)者

b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當(dāng)者

c.在工作場所喧嘩,妨害他人工作情節(jié)嚴(yán)重者

d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者

f在工作時(shí)間偷懶,睡覺,閱讀書報(bào)或做其它私人事情

g.違反上級指示,情節(jié)尚屬輕微者

h.在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場所者

i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導(dǎo)仍不服從者

j.被指派加班,加點(diǎn),借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k.非機(jī)械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)者

l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者

m.放長流水,開長明燈,并與管理干部頂撞者

n.擅自利用公司電打私人電話者

o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者

p.屬警告事項(xiàng),但拒絕認(rèn)錯(cuò)者

q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報(bào)告者

r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工,應(yīng)當(dāng)給予記大過并扣30分:

a.在上班時(shí)間喝酒者

b.上班時(shí)間擅離崗位,影響本職工作者

c.報(bào)告不實(shí),蒙蔽上級者

d.違反工作方法,嚴(yán)重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者

e.捏造不實(shí)記錄,報(bào)表或口供蒙蔽上級者

f.投機(jī)取巧,牟取非份利益者

g.接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈(zèng)者

h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者

i.利用公司設(shè)備制作私人或委托他人制造

j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導(dǎo)或無理取鬧者

k.破壞設(shè)備,工具或浪費(fèi)原材料能源造成經(jīng)濟(jì)損失者

l.違反技術(shù)操作規(guī)程,或未完成衛(wèi)生規(guī)定,使公司蒙受經(jīng)濟(jì)損失者

m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者

n.故意撕毀工廠的公告,文件者

o.在禁煙區(qū)內(nèi)吸煙者

p.未經(jīng)許可者,擅自進(jìn)入管制區(qū)域者

q.有小過行為之一,經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯(cuò)誤者

r.有本條款行為一,如情節(jié)較輕,且事后知道悔改的可減為記過處分

s.故意怠工作者

職工在同一年度累計(jì)有二個(gè)大過(含)以上者,可給予降級,降職處分

對于有下列行為之一的職工,應(yīng)當(dāng)給予開除

a.對上級領(lǐng)導(dǎo)及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養(yǎng)者

c.廠內(nèi)聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者

d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)損害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g.故意破壞設(shè)備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者

h.在廠內(nèi)聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者

j.在同年度內(nèi)記大過三次者

k.偷竊公司或他人財(cái)物者

l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動(dòng)者

m.偽造工作證或借用他人的工作證或?qū)⒐ぷ髯C借給他人蒙混入廠者

n.無正當(dāng)理由拒絕領(lǐng)導(dǎo)的工作分配調(diào)動(dòng)者

o.違反技術(shù)操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調(diào)動(dòng)者

p.有記大過各款行為之一,經(jīng)記大過處分后,仍不知悔改并重犯錯(cuò)誤

q.有本條各條款行為之一,如情節(jié)較輕,且事后尚知悔改的商議處分

獎(jiǎng)懲案件的公告提報(bào)

a.受獎(jiǎng)勵(lì)或被懲罰的職工,應(yīng)當(dāng)按上列標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整發(fā)當(dāng)月份的工資

b.對于弄虛作假,騙取獎(jiǎng)勵(lì)的職工,應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重給予必要的處分

c.對于濫用職權(quán),利用處分職工進(jìn)行打擊,報(bào)復(fù)或?qū)?yīng)處分的職工包庇的人員,應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)處置

本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)

本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當(dāng)處理

所有獎(jiǎng)懲處理按相關(guān)層級核準(zhǔn),并經(jīng)管理部正式公告

獎(jiǎng)懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案

本辦法如與有關(guān)法律法規(guī)相抵觸時(shí),以國家法規(guī)為準(zhǔn)

職工違反《治安管理?xiàng)l例》或其它法律法規(guī)的,送當(dāng)?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級得分分配比例獎(jiǎng)金系數(shù)備注

a90以上10%須于考核表內(nèi)注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%須于考核表內(nèi)注明理由

_c級不變.d級辭退

第3篇 公司員工考核管理規(guī)定

某公司員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵(lì)制度。

第二條考核程序(略)

2.11季度考核

季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨(dú)立性、成本意識(shí)、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。

參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。

季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎(jiǎng)勵(lì)其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎(jiǎng)懲,對差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

2.2實(shí)習(xí)考核

公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習(xí)考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長不能多于6個(gè)月。

考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。

所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會(huì)發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

2.3見習(xí)考核

任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個(gè)月,屆時(shí)考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。

所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會(huì)發(fā)文通知相關(guān)部門。

第4篇 某食品公司員工考核管理辦法

食品公司員工考核管理辦法

第一章 總 則

第一條 為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時(shí)間

第八條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章 考核程序

第十五條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條 考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十七條 各考評人的意見、評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條 人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。

第十九條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。

第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條 考核之后,還需征求考核對象的意見:

1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2. 需要改善的方面;

3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4. 對公司發(fā)展的建議。

第九章 特殊考核

第二十三條 試用考核。

1. 對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2. 對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條 后進(jìn)員工考核。

1. 對認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

2. 對留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;

3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條 個(gè)案考核。

1. 對員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條 調(diào)配考核。

1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條 離職考核。

1. 員工離職時(shí),須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

第十章 考核結(jié)果及效力

第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

第二十九條 考核結(jié)果具有的效力:

1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);

4. 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第十一章 附 則

第三十條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

第5篇 科技公司員工考核管理辦法

科技公司員工考核管理辦法

第一條為全面了解、評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三條通過考核,全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

第五條考核目的、考核對象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第七條各類考核目的:

1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

2.獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(績效)考核;

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第八條公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第十條公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,

第十一條各類考核辦法有:

1.查詢記錄法:對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

2.書面報(bào)告法:部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十二條人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十三條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級主管、下級員工準(zhǔn)備考評意見。

第十四條各考評人的意見、評語匯總到綜合部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評對象見面。

第十五條人事部依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評對象的總分。

第十六條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面,征求員工對考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請其主管過目簽字。

第十七條考核之后,還需征求考核對象的意見:

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

2.需要改善的方面;

3.崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

4.對公司發(fā)展的建議。

第十八條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

2.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同綜合部考核定案。

第十九條考核結(jié)果具有的效力:

1.決定員工職位升降的主要依據(jù);

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

3.決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

4.決定對員工的解聘。

第二十條本辦法由綜合部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

第6篇 物業(yè)管理公司員工考核辦法-5

物業(yè)管理公司員工考核辦法(五)

一、目的

1.通過公開、公平、公正、客觀地分析和評價(jià)員工的素質(zhì)、能力及工作實(shí)績等,適時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)提供真實(shí)可靠的相關(guān)內(nèi)容。

2.通過考核正確實(shí)施獎(jiǎng)懲,合理配置人力資源,激勵(lì)員工奮發(fā)向上,確保公司的可持續(xù)發(fā)展,確保管理質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)。

二、范圍

適用于本公司各部門、項(xiàng)目全體員工(試用期員工只作考核,考核結(jié)果作為試用期評定依據(jù),但不計(jì)發(fā)考核工資)考核評定工作。

三、原則

1.公開、公平、公正、客觀的原則,統(tǒng)一考核基本標(biāo)準(zhǔn)及程序。

2.以事實(shí)為依據(jù),按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核。

四、職責(zé)

公司行政部負(fù)責(zé)考核表的搜集、統(tǒng)計(jì),召集公司職能部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)施對考核情況的分析及評定,結(jié)果報(bào)總經(jīng)理室審核后公布。

五、周期

考核分月、季、年度進(jìn)行,每季進(jìn)行一次匯總考核,每年底實(shí)施全年綜合測評。

月度考核以每月底28號(hào)為考核期。

季度考核在每季工作結(jié)束后下一季度第一個(gè)月5號(hào)前進(jìn)行(節(jié)假日順延)。匯總考核后,發(fā)放季度考核工資。實(shí)行年終評定考核工資的員工除月度考核外,年終綜合評定與年薪獎(jiǎng)金(含全年第13個(gè)月的薪金)掛鉤。

年終綜合測評在第二年第一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行,由個(gè)人、部門/項(xiàng)目對一年來的工作及表現(xiàn)作全面總結(jié)、評估,綜合測評結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)薪的依據(jù)之一。

六、依據(jù)

1.行政管理制度:按照《行政手冊》的有關(guān)規(guī)定。

2.規(guī)范性:按照各崗位操作的流程、要求、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定進(jìn)行考核。

3.評分標(biāo)準(zhǔn):員工按照“員工考核表”的評分標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測評。

部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人按照“部門/項(xiàng)目基礎(chǔ)工作考核表”的內(nèi)容進(jìn)行考核,其中職責(zé)履行情況按照崗位職責(zé)的內(nèi)容及要求考核。

4.客戶回訪:根據(jù)客戶意見反饋表的綜合意見來評價(jià)。

七、紀(jì)律

1.行政部是公司考核工作的扎口部門,管理部、財(cái)務(wù)部配合,負(fù)責(zé)考核工作的安排、布置、匯總,并不定期(每季度不少于三次)對各部門/項(xiàng)目人員工作進(jìn)行抽查,抽查記錄要詳細(xì)。如屬扣分項(xiàng)的,項(xiàng)目考核責(zé)任人及部門負(fù)責(zé)人未履行考核職責(zé),以失職論處。由行政部提出處理意見,報(bào)總經(jīng)理室批準(zhǔn)后實(shí)施。

2.各部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人是負(fù)責(zé)部門/項(xiàng)目具體考核的第一責(zé)任人,考核要做到公平、公正、公開,要以事實(shí)為依據(jù) ,而不能以主觀判斷下定論,更不能借考核圖報(bào)復(fù)、發(fā)私憤,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將對責(zé)任人嚴(yán)厲處罰。

3.公司成立考評小組,將對考核結(jié)果進(jìn)行抽查,如發(fā)現(xiàn)隱情不報(bào),弄虛作假,考評小組將扣部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人10分/次,并書面警告一次。

4.員工如對考核有異議,可向行政部反映,行政部應(yīng)在接到反映后的一周內(nèi)對反映情況進(jìn)行調(diào)查,并提出處理意見,向反映員工反饋。

5.行政部每季度對考核結(jié)果作一次統(tǒng)計(jì)分析,對連續(xù)兩次出現(xiàn)考核不合格的人員,應(yīng)提交處理意見和建議,報(bào)總經(jīng)理室審核。

八、辦法

1.對員工每月工作及表現(xiàn)的考核,由項(xiàng)目根據(jù)“員工考核表”各項(xiàng)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。在試用期員工的考核,應(yīng)作為轉(zhuǎn)正依據(jù)。

2.員工考核連續(xù)三個(gè)月考核不合格的作辭退處理,試用期的員工停止使用,不得錄用,管理員作降職(或降薪、調(diào)離崗位)處理,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人第一次考核不合格作書面警告,限期整改。第二次作降職、降薪,直至調(diào)離崗位,重新試用。

3.員工當(dāng)月各類假期(公司規(guī)定假期除外)超過三天以上或遲到、早退次數(shù)累計(jì)超過三次以上的,其它違紀(jì)違規(guī)達(dá)二次以上的,取消月度考核資格。

4.在管理服務(wù)過程中,出現(xiàn)各類重大工作失職或引起客戶/業(yè)主有效投訴,造成重大影響的,除賠償相應(yīng)損失外,取消直接責(zé)任人和項(xiàng)目主管當(dāng)月考核工資,并視情況給予相應(yīng)的行政處分。

5.員工因工作需要在公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的,當(dāng)月的考核由調(diào)動(dòng)前與調(diào)動(dòng)后項(xiàng)目共同考核。

6.考核結(jié)果以100分為標(biāo)準(zhǔn)分,95分為合格。考核每低于合格分1分,員工扣2元/分,管理員扣5元/分,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人扣10元/分,以此類推;考核分每高于標(biāo)準(zhǔn)分1分,員工獎(jiǎng)2元/分,管理員獎(jiǎng)5元/分,部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)10元/分,以此類推。

本考核辦法于2004年5月討論通過后予以實(shí)施。