業(yè)務員薪酬管理制度是企業(yè)對銷售團隊進行激勵和管理的重要工具，它涵蓋了業(yè)務員的工資構成、績效考核標準、獎金制度以及福利待遇等多個方面。該制度旨在通過科學合理的薪酬設計，激發(fā)業(yè)務員的工作積極性，提升銷售業(yè)績，同時也確保公司的成本控制和市場競爭力。
包括哪些方面
1. 基本工資：設定業(yè)務員的基本收入，作為穩(wěn)定的生活保障。
2. 銷售提成：根據(jù)業(yè)務員的銷售額計算，體現(xiàn)業(yè)績與收入的直接關聯(lián)。
3. 績效獎金：根據(jù)業(yè)務員的工作表現(xiàn)和完成任務的情況發(fā)放，鼓勵優(yōu)秀表現(xiàn)。
4. 福利待遇：包括保險、假期、補貼等，增強員工的歸屬感。
5. 考核機制：設定明確的業(yè)績目標和評估標準，定期進行業(yè)績評價。
6. 晉升通道：為業(yè)務員提供職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵長期投入和專業(yè)提升。
重要性
業(yè)務員薪酬管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 激勵機制：合理的薪酬制度能夠激發(fā)業(yè)務員的工作熱情，提高工作效率。
2. 人才保留：良好的待遇和晉升機會有助于吸引和留住優(yōu)秀的業(yè)務人才。
3. 公平公正：制度化的薪酬體系能確保公平對待每位業(yè)務員，減少內部矛盾。
4. 業(yè)績導向：通過業(yè)績考核，引導業(yè)務員關注公司戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)個人與公司共同發(fā)展。
5. 成本控制：合理的薪酬結構有助于控制人力成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
方案
1. 設定基本工資：根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準和行業(yè)水平，設定合理的基本工資。
2. 銷售提成比例：根據(jù)產(chǎn)品利潤空間，設定階梯式的提成比例，銷售額越高，提成比例越大。
3. 績效獎金：設定月度、季度和年度績效考核，達到一定業(yè)績標準后發(fā)放獎金。
4. 福利完善：提供五險一金，增設節(jié)日福利、健康體檢等。
5. 考核指標：包括銷售額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)等多個維度，全面評估業(yè)務員的工作表現(xiàn)。
6. 晉升通道：設立初級、中級、高級業(yè)務員等職位，通過考核和培訓，提供晉升機會。
總結，業(yè)務員薪酬管理制度是公司管理和激勵銷售團隊的關鍵，應結合公司實際情況，制定出既能激勵業(yè)務員，又能控制成本的薪酬策略。在實施過程中，應持續(xù)優(yōu)化和完善，以適應市場變化和員工需求，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
業(yè)務員薪酬管理制度范文
第1篇 業(yè)務員薪酬管理制度范本
篇一:業(yè)務員工資管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,專科600元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標均為百分比)
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在__年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放__元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
篇二:業(yè)務員管理制度
第一章 總則
第一條 為了能使公司運作有秩序地進行,維護公司及員工的切身利益,特制定本管理制度。
第二條 本制度涵蓋業(yè)務員思想道德行為準則、日常工作規(guī)范條例、賬款管理制度、客戶關系管理辦法等。
第三條 凡公司業(yè)務員適用本制度。
第二章 業(yè)務員思想道德行為準則
第一條 業(yè)務員應思想端正,品德高尚,誠實守信,對公司擁戴忠誠,熱愛本職工作,有奉獻精神,嚴格遵守公司的一切規(guī)章制度,服從公司領導的安排。
第二條業(yè)務員之間應相敬相愛,團結互助,要具備團隊意識,有矛盾糾紛要妥善解決,或上報公司領導尋求調解,不得私下用武力等不良方式,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,情節(jié)特別嚴重的,公司有權解除合同,予以解聘。(此條之所以嚴厲,是因為在銷售業(yè)務領域,矛盾特多,比如搶單等現(xiàn)象)
第三條業(yè)務員是對外代表公司形象的重要“代言人”,每個業(yè)務員在客戶面前,不得作出有損公司形象的行為或舉動,不得作出有損公司信譽的事情,如經(jīng)發(fā)現(xiàn),或有客戶投訴涉及公司形象的,經(jīng)公司調查屬實,扣除當月所有工資獎金。
第四條公司本著充分保障每個業(yè)務員利益的原則,嚴禁業(yè)務員之間出現(xiàn)搶單或劃單的行為。搶單,是指甲業(yè)務員在洽談的業(yè)務,乙業(yè)務員利用關系或以讓出自己提成點數(shù)等別的手段搶走此業(yè)務;劃單是指,甲業(yè)務員將自己的單劃到乙業(yè)務員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有搶單或劃單的行為,扣除雙方當月全部工資及獎金,并在全公司通報一次。如第二次再犯,公司有權解除合同,予以辭退。
第五條業(yè)務員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者,除要求賠償外,公司予以扭送公安機關依法處理。不小心損壞者,比如燈具,公司按成本價從其工資中扣除。
第六條業(yè)務員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務無關的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,立即予以解聘,并送公安機關依法處理。
第七條業(yè)務員應具備職業(yè)操守,遵守公司相關的保密規(guī)定,不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,立即予以解聘,并根據(jù)合同內容中的相關保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務員日常工作規(guī)范條例
第一條 業(yè)務員嚴格遵守考勤管理規(guī)定,具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務員每天必須向負責主管口頭匯報前一天的工作詳情,如有困難,尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結”的書面報告。此項規(guī)定旨在發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務員工作中存在的問題,予以總結歸納,幫助提高業(yè)務員的業(yè)務水平。
第三條業(yè)務員在上班期間,要求著裝整潔,形象健康,禁止奇裝異服或過于暴露的服裝,不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。
第四條業(yè)務員在上班期間,不得從事與工作無關的活動,公司的電話不得用來做與工作無關的閑聊。
第五條業(yè)務員的請假規(guī)定。業(yè)務員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的,一律按曠工處理。曠工一天扣30元,當月曠工超過15天的,公司有權解除合同。如事假有特殊情況的,應寫出情況說明報上級主管審批。請病假應提供相關的病歷。
第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期,具體假期時間視公司而定。
第八條業(yè)務員如需出差洽談客戶的,業(yè)務員必須提前向上級主管申請,經(jīng)批準,方可外出。出差期間應有詳細計劃,并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。
第四章 賬款貨物管理制度
第一條業(yè)務員每天從財務處領取“收款賬單”,當天下班前必須將收回的賬款(現(xiàn)金或支票)交給出納,與財務核對剩余的“收款賬單”是否對數(shù)。業(yè)務員收回賬款后,才能憑賬款開取發(fā)票。因業(yè)務的靈活性,如果業(yè)務員當天不能在下班前趕回公司,可以于次日與財務交接“收款賬單”,再重新領取新一天的單子。
第二條若有客戶因某些原因,收到貨后卻不能及時交款,業(yè)務員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據(jù),上面須有客戶自己注明的未付款項,并簽字蓋章。業(yè)務員必須把客戶的“簽收單”或憑據(jù)交回財務處,自己留復印件。
第三條壞賬準備金。所謂壞賬,是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務員的警惕性,也是為了防范業(yè)務員的利益不受侵害,增強業(yè)務員的自我保護防范能力,公司特設“壞賬準備金”。公司每月從業(yè)務員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準備金”。當年度滿,如果未發(fā)生吊賬問題,公司全數(shù)奉還準備金,并予以適當獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬,首先由業(yè)務員出面追討,追討不成,由公司出面用法律手段解決,這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出于人性化考慮,也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半,從業(yè)務員工資中扣除。如果訴訟無果,成了“死賬”,由業(yè)務員承擔全部死賬,訴訟費用由公司來出。(此條任主可作詳細斟酌,也可以不設此條。)
第四條每月28號下午四點為當月最后回款時間。業(yè)務員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),從工資中扣除500元。
第五條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定:公司本著“出貨見款”的原則,要求業(yè)務員在客戶收到貨物后當即予以收款,但由于一些非人為的原因存在,客戶暫時交不出款的,業(yè)務員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)到財務處外,還應及時報知直接上級主管備案,在這期間,業(yè)務員應主動提醒催促客戶,超過十天仍未見到款項的,應與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第六條業(yè)務員出差旅費報銷的規(guī)定:為了提高業(yè)務員出差洽談業(yè)務的成功率,遏止亂出差的現(xiàn)象,特制定本條。以簽單為基準,單沒簽成,不報銷;簽成單,報銷其交通總費用的80%,且不超過簽單金額的2%,如若超過,以2%支付給業(yè)務員。
第七條業(yè)務員為談業(yè)務請客吃飯報銷的規(guī)定:以簽單為基準,單沒簽成,不報銷;簽成單,報銷實際消費數(shù)字的60%,且不超過成交金額的2%,如若超過,以2%支付給業(yè)務員。(作者附注:第六、七條任主看情況而定,因為這兩條規(guī)定一出來,就可能會出現(xiàn)業(yè)務員凡是簽成單都要報銷,去哪里找來一張餐飲發(fā)票,謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是,要嘛不規(guī)定,要嘛被充一條,限額限量,比如洽談金額超過兩萬的,一個月不能報銷超過三次的)
第八條對于貨物的管理,公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中,有時需要貨物的現(xiàn)場展示,為了方便業(yè)務員的談判,業(yè)務員可從倉管處借出貨物,業(yè)務員開具借條。貨物必須在兩日內交還,交還的貨物不能有破損,破損的貨物由業(yè)務員照價賠償。
第五章 客戶關系管理辦法
第一條 業(yè)務員應該認識到,客戶是我們的衣食父母,維護客戶關系的重要性。
第二條業(yè)務員每月必須詳細整理新增客戶的資料,包括姓名、地址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關系網(wǎng)等等,將其填入“客戶檔案”里,復印一份交予公司備案,公司將嚴密保管這些資料。
第三條業(yè)務員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習慣。每次將回訪客戶的內容及經(jīng)過簡要地記述下來,上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的,處以200元的罰款。
第四條公司會全力配合業(yè)務員和客戶的洽談工作。包括協(xié)助洽談,提供便利等等。
第五條業(yè)務員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重,即使客戶火冒三丈,也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道,切實考慮解決客戶的疑問或困擾。
篇三:公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇四:20__年員工薪酬管理制度
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第2篇 業(yè)務員薪酬管理考核辦法
業(yè)務員薪酬管理考核發(fā)放辦法
為了充分調動廣大促銷人員的工作積極性,擴大產(chǎn)品銷售量,提高市場占有率,特制定某有限公司業(yè)務員工資薪酬考核及發(fā)放辦法如下:
一、宗旨:
為使業(yè)務員的考核達到考核標準明確,計算方法清晰,經(jīng)營責任具體,管理制度規(guī)范,以公平合理地評定員工的業(yè)務工作,獎勤罰懶,拉開分配檔次,調動業(yè)務員的積極性。
二、原則:
業(yè)務員的收入與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤,按勞分配,多勞多得。實行“保底工資+業(yè)務提成+超產(chǎn)獎金”的薪酬模式。
為了確保營銷業(yè)務的安全,對新招聘的業(yè)務員在從業(yè)初期,對每筆業(yè)務提成,每月只發(fā)30%的提成部分,其余70%部分作為本人風險抵押金,暫時預留在公司,在累計預留達到2萬元以后不再提留。
三、試用期工資待遇
對新招聘的業(yè)務員,因其尚處在熟悉業(yè)務,開辟市場階段;試用期3個月內每人每月銷售任務3噸,其薪酬模式是:基本工資+出差補助+報銷交通費+業(yè)績提成。每人每月發(fā)給1600元基本工資,出差補助每月按20天計算,每人每天補助60元,在北京、上海、廣州、特區(qū)工作的每人每天補助100元,交通費用按實報銷(不得乘坐出租汽車、飛機和軟臥列車、海上快艇,每天報銷市內汽車票控制在20元以內)。對原來的業(yè)務員,因已經(jīng)按照原來規(guī)定領取了工資和費用補貼,故不再享受新的補貼政策。
這樣,業(yè)務員實際保底月薪收入是:1600元+1200元=2800元。
四、試用期后業(yè)務員的薪酬待遇
試用期以后,業(yè)務員的薪酬待遇分為兩個階段。工作4-6個月為第一段,在第4―6個月內,采取“保底工資+業(yè)績提成+津貼補助”的薪酬模式。即根據(jù)業(yè)務員的經(jīng)營業(yè)績發(fā)放工資和提成,不發(fā)出差補助,不報銷差旅費,每月發(fā)給業(yè)務津貼400元,包括電話費、辦公費等。這時業(yè)務員實際保底月薪是:1600元+400元=2000元。
6個月以后為第二階段。第6個月以后,采取“保底工資+業(yè)績提成”的薪酬模式,公司不在給業(yè)務員承擔任何費用,按照業(yè)務員銷售業(yè)績(即每季度的銷售貨款)的完成情況給業(yè)務員發(fā)放工資。
五、業(yè)務員薪酬的考核指標是:
鑒于承攬購銷合同、推銷豪發(fā)酶產(chǎn)品工作的復雜性,對業(yè)務員的工資考核也必須采用多項指標進行綜合評價。在考核中,工資實行上不封頂,下只保生活費的原則。以實際收到客戶貨款結算額、結算比例為基本依據(jù),進行綜合考核評價,計發(fā)業(yè)務提成和工資獎金數(shù)額。
1、保底基本工資(生活費):
2、各單項考核指標:
1)承攬購銷合同預付定金:
2)合同定貨價格:
3)實際貨款回款額和回款比例:
4)貨款結算期限:
5)產(chǎn)品銷售量超計劃指標獎勵:
6)開拓新市場用戶數(shù)量:
7)業(yè)務工作態(tài)度:
業(yè)務員年工資總額=保底工資×12個月×(承攬購銷合同預付定金提成+合同定貨價格提成+貨款回款額提成+貨款結算期限提成+銷售數(shù)量超產(chǎn)提成+工作態(tài)度提成比例)。
六、業(yè)務員薪酬考核方法
1、保底工資:從第6個月起,根據(jù)業(yè)務員每季度實際完成的銷售額,確定業(yè)務員下季度的保底基本工資(生活費)數(shù)額。如果在一個季度內只完成客戶調查工作,沒完成經(jīng)營任務的,則只發(fā)60%的基本工資。
業(yè)務員在連續(xù)三個月內沒有取得任何銷售業(yè)績的,原則上予以解聘。2、各單項指標的考核:
1)承攬購銷合同預付定金:為減少在購銷合同定貨中資金鋪墊的數(shù)量
和經(jīng)營風險,業(yè)務員在簽定合同時應爭取讓客戶預付一定比例的定金,沒有預付定金的合同,客戶在收到貨物后必須在30天內結算貨款。對能夠預付定金的,公司按合同預付定金的比例分擋給予提成獎勵:
2)合同訂貨價格:以我公司確定的產(chǎn)品銷出廠價格為基數(shù),將合同定貨價格與公司銷售基準價格進行對比,對超出基準價格的部分,按5:3:2的比例實行分成獎勵。即業(yè)務員得50%,公司得30%,營銷部得20%。
假定一筆銷售業(yè)務,合同定貨價格是每噸10500元,比公司確定的出廠價格高出2000元,則按照規(guī)定業(yè)務員提成50%,得1000元,公司也得600元,營銷部得400元。
3) 合同貨款回款額和按合同付款期限回款比率:
合同貨款回款額及回款率指標是考核業(yè)務員工作的基本指標,也是確定業(yè)務員保底工資的基礎。凡屬購貨同時結算全部貨款的,在原來每噸提成500元的基礎上,每噸增加提成200元獎勵。
對只能同時結算部分貨款的,按合同貨款回款額的不同確定分檔提成獎罰的標準是:
凡屬按購銷合同規(guī)定期限在20天以上回款的,公司不在增加提成比例。按合同要求如期足額結算貨款,是?量合同履約率的重要指標,在此,以客戶開據(jù)匯票日期為依據(jù),對貨款結算期限進行考核。對超過合同規(guī)定期限,才將貨款匯回公司的,公司根據(jù)超過期限的長短,從業(yè)務員的業(yè)務提成中酌情予以適當扣除。其具體比例是:
對拖欠貨款在60天以上的,并按月給予扣交1%貨款利息的處罰。
對拖欠貨款在180天以上的,取消全部業(yè)務提成。
4)工作任務完成情況考核:業(yè)務員必須按時上報業(yè)務工作進度報表,每月截止日期為26日,在27―30日內將報表準時上報公司營銷部,上報日期按郵局郵戳為準,對逾期不報的,給予100元的處罰.
附:業(yè)務工作進度月報表
填表人:
5)超計劃指標獎勵:對按合同結算貨款并超額完成任務的業(yè)務員,公司將給予每噸增加200元的獎勵。
6)工作態(tài)度:業(yè)務員必須服從命令,聽從指揮。不折不扣地按照營銷部的要求開展工作,按照要求對客戶進行調查、填報建立客戶檔案、按月匯報工作,如實申報旅差費,按要求簽訂營銷合同,辦理貨款結算手續(xù);及時向公司匯回貨款。
七、營銷部人員的薪酬考核:
為充分調動營銷部工作人員的積極性,使營銷業(yè)績與營銷人員的工資待遇直接掛鉤,每年年底按照營銷業(yè)務員全年銷售商品數(shù)量和貨款回收情況,給予一定比例的提成獎勵。對沒有完成年度營銷任務的,每噸提成150元或每萬元銷售收入提成300元,對完成年度營銷任務的,每噸提成200元或每萬元銷售收入提成500元的獎勵。按照工作
責任、貢獻大小分比例分成提獎。
八、發(fā)放辦法
對在試用期的業(yè)務員和營銷部人員,其提成薪酬按月進行考核,由營銷部內勤統(tǒng)計進行核算,經(jīng)營銷部經(jīng)理審閱后,報公司財務、勞資部門審核后,經(jīng)公司總經(jīng)理批準后,于每月8日前發(fā)放。對在試用期以后的業(yè)務員,其薪酬按每次實際貨款結算入帳時間進行考核,在貨款入帳7日內予以兌現(xiàn)。提成獎金按照3:4:3的方式進行發(fā)放,具體做法是:當月兌現(xiàn)30%,三個月后兌現(xiàn)40%,其余獎金在9個月后兌現(xiàn)。
九、考核部門及責任
第3篇 業(yè)務員薪酬管理制度
每個企業(yè)員工的工種不同,所制定的薪酬制度也不一樣,對于很多企業(yè)的業(yè)務員薪酬制度,一定是帶有激勵性質的。以下便是某企業(yè)對業(yè)務員薪酬管理制度,請閱覽:
一. 員工工資及福利
a.試用員工工資待遇(三個月)
1.底薪1800元/月,當月任務:必須當月銷售飛馬仕節(jié)油器6個;
2.當月完成銷售數(shù)量在2個的,工資待遇為:1000元;
3,當月本人業(yè)績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵
4、當月無業(yè)績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)
5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。
b.正式員工工資待遇(取消底薪制)
1,當月個人零售額×15% = 當月工資
2,享受公司年底一次性獎金3000元。
3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元
4,享受公司三天的(職業(yè)主管成長和初級講師)培訓班
d.業(yè)務主任津貼
1,享有正式員工的一切待遇
2,增加提成:當月本人直轄團隊累計業(yè)績(包括本人業(yè)績)×3%
3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。
4,享受公司三天(職業(yè)經(jīng)理人成長和中級講師)培訓班
e,業(yè)務經(jīng)理津貼
1.享有正式員工和主任的一切待遇
2.在晉升主任后的1-3個月內,直接或間接育成二個以上營業(yè)組,當月各小組累計業(yè)績×2%
3.當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。
4.享受公司三天(職業(yè)高級經(jīng)理人成長和高級講師)培訓班
f. 獎金分配
是指公司業(yè)務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業(yè)務人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規(guī)定:
第一名:獎基金總額的50%,
第二名:獎基金總額的30%,
第三名:獎基金總額的20%,
g,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經(jīng)過半年的業(yè)績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業(yè)績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金
二.各級員工的定級
1.業(yè)務員
是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經(jīng)公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;
試用期內個人業(yè)績當月不得低于1360元(二個節(jié)油器)。
2. 業(yè)務主任(主管)
是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人(不含本人),當月小組業(yè)績不底于1.8萬元的業(yè)績標準;
3. 業(yè)務經(jīng)理
是指本人直接育成2個營業(yè)組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當月團隊業(yè)績不少于3萬元的業(yè)績標準,個人季度業(yè)績不少于直接銷售2單;
三. 各級業(yè)務員工的收益分析(例如)
1. 某員工當月業(yè)績2萬元×傭金系數(shù)15% =3000元,當月個人業(yè)務排名公司(假定當月公司銷售部業(yè)績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)_50%=1000元,該業(yè)務員當月收入:3000元+1000元=4000元;
2. 某業(yè)務主任當月個人業(yè)績1.8萬元,團隊業(yè)績4萬元,當月個人業(yè)績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團隊業(yè)績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元
第4篇 業(yè)務員薪酬管理制度格式
篇一:業(yè)務員工資管理制度
根據(jù)公司體現(xiàn)公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區(qū)經(jīng)理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業(yè)務助理月薪1000元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的30%
初級業(yè)務助理月薪:本科900元,?？?00元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉為初級業(yè)務助理
2-2底薪發(fā)放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業(yè)務管理制度、市場財務制度、業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節(jié)前可發(fā)放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數(shù)
3.2.1提成系數(shù)(指標均為百分比)
業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業(yè)務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業(yè)務人員到底該拿多少企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業(yè)發(fā)展的原動力,筆者根據(jù)多年服務眾多企業(yè)的經(jīng)驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業(yè)中執(zhí)行的比較多,國內某家電企業(yè)在上海的業(yè)務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務代表,也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?但是該制度往往針對的業(yè)務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業(yè)務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發(fā)放提成,該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業(yè)務代表有很大的吸引力。業(yè)務代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐藴?以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業(yè)務代表的工作積極性,而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學歷不高的業(yè)務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業(yè),該企業(yè)走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業(yè)務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則,能夠公平地給每個業(yè)務代表發(fā)放薪水,徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司共10個業(yè)務代表,在__年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業(yè)務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業(yè)務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業(yè)務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務人員,并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業(yè)務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業(yè)務人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業(yè)務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業(yè)績才能拿到這1萬元的薪水,業(yè)務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發(fā)放__元。
具體發(fā)放方式有一個數(shù)學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規(guī)按月發(fā)薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體_作方式是每月發(fā)放薪水的時候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評,然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務人員將本應該完成的業(yè)績滯后,或提前預支下個月的業(yè)績,并且有效減少有能力的業(yè)務人員干不滿3月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發(fā)了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業(yè)務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業(yè)務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
篇二:業(yè)務員管理制度
第一章 總則
第一條 為了能使公司運作有秩序地進行,維護公司及員工的切身利益,特制定本管理制度。
第二條 本制度涵蓋業(yè)務員思想道德行為準則、日常工作規(guī)范條例、賬款管理制度、客戶關系管理辦法等。
第三條 凡公司業(yè)務員適用本制度。
第二章 業(yè)務員思想道德行為準則
第一條 業(yè)務員應思想端正,品德高尚,誠實守信,對公司擁戴忠誠,熱愛本職工作,有奉獻精神,嚴格遵守公司的一切規(guī)章制度,服從公司領導的安排。
第二條業(yè)務員之間應相敬相愛,團結互助,要具備團隊意識,有矛盾糾紛要妥善解決,或上報公司領導尋求調解,不得私下用武力等不良方式,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,情節(jié)特別嚴重的,公司有權解除合同,予以解聘。(此條之所以嚴厲,是因為在銷售業(yè)務領域,矛盾特多,比如搶單等現(xiàn)象)
第三條業(yè)務員是對外代表公司形象的重要“代言人”,每個業(yè)務員在客戶面前,不得作出有損公司形象的行為或舉動,不得作出有損公司信譽的事情,如經(jīng)發(fā)現(xiàn),或有客戶投訴涉及公司形象的,經(jīng)公司調查屬實,扣除當月所有工資獎金。
第四條公司本著充分保障每個業(yè)務員利益的原則,嚴禁業(yè)務員之間出現(xiàn)搶單或劃單的行為。搶單,是指甲業(yè)務員在洽談的業(yè)務,乙業(yè)務員利用關系或以讓出自己提成點數(shù)等別的手段搶走此業(yè)務;劃單是指,甲業(yè)務員將自己的單劃到乙業(yè)務員的名下。公司一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有搶單或劃單的行為,扣除雙方當月全部工資及獎金,并在全公司通報一次。如第二次再犯,公司有權解除合同,予以辭退。
第五條業(yè)務員應善待公司的任何財物。如有惡意破壞者,除要求賠償外,公司予以扭送公安機關依法處理。不小心損壞者,比如燈具,公司按成本價從其工資中扣除。
第六條業(yè)務員在外不得以公司名義、打著公司的旗號從事與業(yè)務無關的活動。如經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,立即予以解聘,并送公安機關依法處理。
第七條業(yè)務員應具備職業(yè)操守,遵守公司相關的保密規(guī)定,不得將公司的商業(yè)秘密告訴競爭對手。如經(jīng)發(fā)現(xiàn),扣除當月所有工資獎金,立即予以解聘,并根據(jù)合同內容中的相關保密協(xié)議向法院起訴。
第三章業(yè)務員日常工作規(guī)范條例
第一條 業(yè)務員嚴格遵守考勤管理規(guī)定,具體獎懲規(guī)定詳見《業(yè)務員薪酬管理制度》。
第二條業(yè)務員每天必須向負責主管口頭匯報前一天的工作詳情,如有困難,尋求解決困難的辦法。每周周一提交“周工作總結”的書面報告。此項規(guī)定旨在發(fā)現(xiàn)并解決業(yè)務員工作中存在的問題,予以總結歸納,幫助提高業(yè)務員的業(yè)務水平。
第三條業(yè)務員在上班期間,要求著裝整潔,形象健康,禁止奇裝異服或過于暴露的服裝,不得有披頭散發(fā)、敞衣露背、穿拖鞋等有礙觀瞻的舉止。
第四條業(yè)務員在上班期間,不得從事與工作無關的活動,公司的電話不得用來做與工作無關的閑聊。
第五條業(yè)務員的請假規(guī)定。業(yè)務員每個月請事假不得超過三天。事假超過三天的,一律按曠工處理。曠工一天扣30元,當月曠工超過15天的,公司有權解除合同。如事假有特殊情況的,應寫出情況說明報上級主管審批。請病假應提供相關的病歷。
第七條公司對優(yōu)秀業(yè)績者會給以特殊優(yōu)待假期,具體假期時間視公司而定。
第八條業(yè)務員如需出差洽談客戶的,業(yè)務員必須提前向上級主管申請,經(jīng)批準,方可外出。出差期間應有詳細計劃,并報以上級主管備案。出差旅費的具體報銷辦法見下章《賬款管理制度》。
第四章 賬款貨物管理制度
第一條業(yè)務員每天從財務處領取“收款賬單”,當天下班前必須將收回的賬款(現(xiàn)金或支票)交給出納,與財務核對剩余的“收款賬單”是否對數(shù)。業(yè)務員收回賬款后,才能憑賬款開取發(fā)票。因業(yè)務的靈活性,如果業(yè)務員當天不能在下班前趕回公司,可以于次日與財務交接“收款賬單”,再重新領取新一天的單子。
第二條若有客戶因某些原因,收到貨后卻不能及時交款,業(yè)務員必須收取客戶的“簽收單”或借條憑據(jù),上面須有客戶自己注明的未付款項,并簽字蓋章。業(yè)務員必須把客戶的“簽收單”或憑據(jù)交回財務處,自己留復印件。
第三條壞賬準備金。所謂壞賬,是指那些收不回賬的。為提高業(yè)務員的警惕性,也是為了防范業(yè)務員的利益不受侵害,增強業(yè)務員的自我保護防范能力,公司特設“壞賬準備金”。公司每月從業(yè)務員的工資里提取150元作為本人的“壞賬準備金”。當年度滿,如果未發(fā)生吊賬問題,公司全數(shù)奉還準備金,并予以適當獎勵。如果真有客戶賴賬或跑賬,首先由業(yè)務員出面追討,追討不成,由公司出面用法律手段解決,這其間的訴訟費用的一半由“壞賬準備金”提取。公司出于人性化考慮,也出一半。如果“壞賬準備金”不足訴訟費用的一半,從業(yè)務員工資中扣除。如果訴訟無果,成了“死賬”,由業(yè)務員承擔全部死賬,訴訟費用由公司來出。(此條任主可作詳細斟酌,也可以不設此條。)
第四條每月28號下午四點為當月最后回款時間。業(yè)務員不得將已收款項故意挪至下月。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),從工資中扣除500元。
第五條對于那些暫時收不到賬的規(guī)定:公司本著“出貨見款”的原則,要求業(yè)務員在客戶收到貨物后當即予以收款,但由于一些非人為的原因存在,客戶暫時交不出款的,業(yè)務員除了交回客戶的“簽收單”或借條憑據(jù)到財務處外,還應及時報知直接上級主管備案,在這期間,業(yè)務員應主動提醒催促客戶,超過十天仍未見到款項的,應與上級主管協(xié)商妥善追款辦法。
第六條業(yè)務員出差旅費報銷的規(guī)定:為了提高業(yè)務員出差洽談業(yè)務的成功率,遏止亂出差的現(xiàn)象,特制定本條。以簽單為基準,單沒簽成,不報銷;簽成單,報銷其交通總費用的80%,且不超過簽單金額的2%,如若超過,以2%支付給業(yè)務員。
第七條業(yè)務員為談業(yè)務請客吃飯報銷的規(guī)定:以簽單為基準,單沒簽成,不報銷;簽成單,報銷實際消費數(shù)字的60%,且不超過成交金額的2%,如若超過,以2%支付給業(yè)務員。(作者附注:第六、七條任主看情況而定,因為這兩條規(guī)定一出來,就可能會出現(xiàn)業(yè)務員凡是簽成單都要報銷,去哪里找來一張餐飲發(fā)票,謊稱這是請客戶吃飯的。無形中公司增加了額外的成本。杜絕辦法就是,要嘛不規(guī)定,要嘛被充一條,限額限量,比如洽談金額超過兩萬的,一個月不能報銷超過三次的)
第八條對于貨物的管理,公司實行貨物出借制度。在與客戶洽談中,有時需要貨物的現(xiàn)場展示,為了方便業(yè)務員的談判,業(yè)務員可從倉管處借出貨物,業(yè)務員開具借條。貨物必須在兩日內交還,交還的貨物不能有破損,破損的貨物由業(yè)務員照價賠償。
第五章 客戶關系管理辦法
第一條 業(yè)務員應該認識到,客戶是我們的衣食父母,維護客戶關系的重要性。
第二條業(yè)務員每月必須詳細整理新增客戶的資料,包括姓名、地址、客戶的實力或規(guī)模、盡可能多的關系網(wǎng)等等,將其填入“客戶檔案”里,復印一份交予公司備案,公司將嚴密保管這些資料。
第三條業(yè)務員要養(yǎng)成定時回訪客戶的習慣。每次將回訪客戶的內容及經(jīng)過簡要地記述下來,上級主管會不定期地進行檢查。如被查到毫無記錄的,處以200元的罰款。
第四條公司會全力配合業(yè)務員和客戶的洽談工作。包括協(xié)助洽談,提供便利等等。
第五條業(yè)務員要正確處理客戶的投訴。仔細傾聽是最重要的。這能充分顯示出對客戶的尊重,即使客戶火冒三丈,也會先消掉幾分氣。積極尋求與客戶的溝通之道,切實考慮解決客戶的疑問或困擾。
篇三:公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司_或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇四:20__年員工薪酬管理制度
第1章總則第1條目的
為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業(yè)內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業(yè)高層領導2.各職能部門經(jīng)理
3.行政部、財務部、業(yè)務部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示?？冃Э己藰藴蕜澐挚冃ЧべY分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿__年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
