包括哪些
企業(yè)人力管理制度是一項全面的體系，旨在確保人力資源的有效管理和優(yōu)化，主要包括以下幾個核心組成部分：
1. 招聘與選拔：定義招聘流程，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試及評估標準，確保公平公正地選拔合適人才。
2. 員工培訓與發(fā)展：規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑，提供必要的技能培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升員工能力。
3. 薪酬福利：制定薪酬政策，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等，保持市場競爭力和內部公平性。
4. 績效管理：設定績效指標，進行定期考核，為晉升、獎勵和培訓提供依據(jù)。
5. 員工關系：處理員工關系，包括勞動糾紛解決、員工溝通、員工滿意度調查等，維護和諧的工作環(huán)境。
6. 人力資源信息系統(tǒng)：采用數(shù)字化手段，管理人事數(shù)據(jù)，提高效率，保障信息安全。
體系框架
企業(yè)人力管理制度的體系框架如下：
1. 制度制定：明確人力資源管理的目標和原則，制定相應的政策和程序。
2. 執(zhí)行機制：設立人力資源部門，負責制度的執(zhí)行和監(jiān)督，確保政策落地。
3. 內部溝通：建立有效的溝通渠道，確保員工對制度的理解和接受。
4. 反饋與改進：定期收集員工反饋，評估制度效果，及時調整和完善。
5. 法規(guī)遵從：確保所有制度符合國家法律法規(guī)，保障企業(yè)和員工權益。
6. 文化融入：將企業(yè)價值觀和文化融入制度中，塑造獨特的企業(yè)文化。
重要性
企業(yè)人力管理制度的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：
1. 提升效率：規(guī)范化的流程可以減少管理混亂，提高人力資源管理效率。
2. 吸引人才：公平公正的招聘和薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，增強企業(yè)吸引力。
3. 激勵員工：通過績效管理，激勵員工提升工作表現(xiàn)，促進個人和企業(yè)發(fā)展。
4. 保障權益：清晰的合同和勞動規(guī)定，保護員工合法權益，降低法律風險。
5. 促進穩(wěn)定：良好的員工關系和職業(yè)發(fā)展機會，有助于維持員工穩(wěn)定性，降低流動率。
6. 體現(xiàn)價值：與企業(yè)文化相結合的人力管理制度，有助于塑造企業(yè)形象，提升品牌價值。
企業(yè)人力管理制度的構建并非一蹴而就，需要持續(xù)調整和完善。只有這樣，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的核心作用，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
企業(yè)人力管理制度范文
第1篇 企業(yè)人力資源管理制度范本
中國不管是國企、民企還是合資企業(yè),人力資源管理都源于西方零零碎碎的人力資源管理理論,以下為大家提供了一則企業(yè)人力資源管理制度的信息,僅供參考。
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
第2篇 最新企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度精品怎么寫
企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第3篇 企業(yè)人力資源管理制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
（一）管理人員與技術人員考核，是依據(jù)一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員
的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業(yè)技術職務，逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定，調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
（二）根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條 管理人員與技術人員的培訓
（一）重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
（二）按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。
第九章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第二十三條 嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。
第二十四條 員工在礦內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條 為了保證礦井安全生產，從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第十章 員工的解雇與辭職
第二十六條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后，方可實施。
第二十七條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成?；綐藴矢鶕?jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。
對于新錄用的復員（轉業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
（二）員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）井上下員工崗位變動，由地面調到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級；由井下輔
助調到采掘崗位的，技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的，采掘員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的，調到地面工作以后，技能工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的，從事采掘工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作，從事井下輔助工作的員工調到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業(yè)?。┬枰獚徫蛔儎拥?，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津（補）貼的管理
津（補）貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
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第4篇 最新企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度精品
企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定，結合我礦實際，特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先，兼顧公平；企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。
按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準，優(yōu)化我礦干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。
第5篇 高科技企業(yè)人力資源管理制度
高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對于高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應該得到極大的關注。
a企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到1__ __ 元，但自從__ __ 年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內部一團混亂的局面，a企業(yè)老總決定進軍新的業(yè)務，并請管理咨詢公司針對員工抱怨最多的薪酬管理、績效管理兩個模塊進行優(yōu)化，同時希望通過流程梳理促進企業(yè)內部運營效率提升。
通過調研，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)存在的問題一籮筐，典型問題如下：
1、 雖制訂有詳細的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài)；
2、 企業(yè)福利水平大大超出一般民營企業(yè)，員工積極性卻不高，且內耗嚴重；
3、 雖然公司有詳細的薪酬管理制度，但實際中“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；
4、 各層級授權不足，層層審批卻無人負責；
通過深入分析，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)之所以會存在這些問題，主要原因如下：
首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于__ __ 年就制定了詳細的薪酬制度，包括每級每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調整方案，然而在某一次加薪申請在總經理辦公會上沒有得到批準后，加薪工作開始轉入“地下”，只要提出申請，主管上級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認為貪污行為有公司方面的責任，因此不予追究，導致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習以為常。
第二，公司全部員工，包括營銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵性。公司現(xiàn)有各項福利包括交通補貼、用餐補貼、取暖費、消暑費、過節(jié)費、
生日費、結婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個樣，因此銷售人員因為高福利和底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績。
第三，部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應該高，導致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經嚴重影響了內部公平性。
第四，公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關系下，人際關系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過績效考核呈現(xiàn)出來。
第6篇 企業(yè)人力資源管理制度(范本)
一份出色的人力資源管理制度,是企業(yè)發(fā)展的關鍵之一。下面是小編搜集整理的企業(yè)人力資源管理制度樣本,歡迎閱讀,供大家參考和借鑒!
第一章總則
第一條為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。
第二條堅持效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網(wǎng)員工富裕的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。
第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。
第二章人力資源規(guī)劃
第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。
第三章員工的招聘與錄用
第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。
第十條對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。
第四章干部管理規(guī)定
第十一條加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業(yè)化的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。
第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數(shù)。
第十三條管理人員與技術人員的考核制度
(一)管理人員與技術人員考核,是依據(jù)一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現(xiàn)出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。
(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。
(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。
第五章管理人員與技術人員的職稱評聘制度
第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。
第六章領導干部的回避制度
第十五條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第十六條領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。
第七章員工檔案管理制度
第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。
第十八條檔案必須做到人檔相符,卷內資料完整,分類明確。
第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。
第二十條檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。
第二十一條嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。
第八章員工的培訓
第二十二條工人的培訓
(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。
(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。
第二十五條管理人員與技術人員的培訓
(一)重點抓好現(xiàn)職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。
(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。
(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。并據(jù)此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。
第九章員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。
第二十三條嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。
第二十四條員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。
第二十五條為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。
第十章員工的解雇與辭職
第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀,依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。
第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數(shù)額的經濟補償。未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。
第十一章薪酬管理
第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。實行總量控制,絕不超提。
第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。
第三十條員工的基本工資制度
(一)經營者年薪制度
礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據(jù)我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據(jù)我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。
(二)一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據(jù)每年企業(yè)經濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化,作適當調整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。
第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定
(一)被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。企業(yè)人力資源管理制度-三聯(lián)閱讀
對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。
新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。
對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。
(二)員工崗位變動的工資處理
礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為:
(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。
井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。
從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。
從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。
(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。
(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。
(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。
第三十二條津(補)貼的管理
津(補)貼,仍按照現(xiàn)行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。
第三十三條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù);根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據(jù)經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第十二章員工的社會保障
第三十五條嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。
第三十六條礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。
第三十七條對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。
第十三章附則
第三十八條本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。
第三十九條本辦法由人力資源部負責解釋。
第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。
第7篇 企業(yè)人力資源與管理制度
一、 總則
二、 組織機構
三、 各部門職責范圍
四、 員工招聘錄用與培訓
五、 績效考核
六、 勞動工資和福利
七、 規(guī)章制度
八、 解職
九、 獎懲
十、 附則
總則
為健全和規(guī)范××××××××公司（以下簡稱″公司″）的議事效率和決策程序，保證公司經營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性，充分保障員工的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國國公司法》（以下簡稱《公司法》）的有關規(guī)定，結合本公司的實際情況，制定本規(guī)則。
組織機構
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構和員工編制調整變化。共設四個部門：
一、行政部
二、財務部
三、銷售部
四、技術部
各部門職責
總經理：負責公司的全面工作。
行 政部：1、負責公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務工作。
5、負責公司員工的考勤。（見考勤制度）
6、完成公司經理臨時交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度
8、庫管負責材料的出入庫管理及采購工作。
財 務 部 ：1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務核算。
2、負責對單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財務分析報告。
4、完成公司經理臨時交辦的工作。
銷 售部 ： 1、拓展市場。
2、簽定訂單后對所屬工程監(jiān)督指導，并及時與客戶溝通。
3、出具預算方案，列出材料清單（包括設備材料，線纜，面板）
4、配合工程技術部出圖及施工指導。
5、按工程進度負責收款工作。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
7、部門經理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經理匯報。
技術部 ： 1、配合公司各部門的技術支持。
2、對施工現(xiàn)場的布線指導、組織施工及調試，根據(jù)要求設計方案及出圖。
3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖
4、列出施工所用的設備，材料，施工費用詳細清單。
5、對工程質量，進行監(jiān)督和驗收。
6、及時完成公司經理臨時交辦的工作。
７、部門經理要每周組織周會，總結上周，規(guī)劃本周，并及時匯報總經理。
招聘錄用與培訓
以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、 招聘由部門經理面試，再由總經理面試認可。
2、 經錄用的員工有1―3個月試用期，試用期長短由公司考核個人能力而定，要求轉正人員需提出書面申請，由部門經理及總經理簽字認可。試用期內執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）
3、 公司需要應定期對員工提供培訓機會，從各個方面提高員工的素質和能力。
員工應加強崗位技能鍛煉，做到勤學，勤練，務實。使公司整體形像隨之提高。
績效考核
１.考核分周考
核，月考核，季度考核和年度考核四種。
a 周考核適用工作進度較快，變化較多，時間性強的工作崗位。
b 月考核是常規(guī)考核，周考核的平均成績就是月考核的結果。月考核是確定員工績效工資發(fā)放的依據(jù)。
c 季度考核是對員工業(yè)務水平和相關技能階段性成長的考核，對員工下一季度的月考核起參考作用。
d 年度考核是公司年度總結性考評，由全年的各項考核結果匯總得出成績，會對員工工資中本薪的調整產生影響。
2.考核權限
由員工的直屬主管實施考核，隔級主管審批。
3.考核內容
根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，隔級主管審批。一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況－由行政專人負責。
b 工作指標的完成情況－由部門經理定期匯總。
c 與團隊配合的情況－行政人員協(xié)調好員工的團隊精神。
d 個人工作熱情和創(chuàng)新情況－由部門經理做好總結。
e 遵守公司規(guī)章制度情況－由行政人員做好記錄，獎懲分明。
勞動工資和福利
1.公司員工工資標準制定的依據(jù)是：
a 當?shù)赝惼髽I(yè)的員工收入
b 人才流動市場上同類人員的普遍薪資要求
c 公司的實際情況
2.員工工資由本薪，職務津貼，績效工資和補助等組成
3.通過制定工資標準達到的目的：
a 吸引和留住公司發(fā)展需要的人才
b 根據(jù)員工付出的勞動給以相應回報。力求做到公平、公正、合理、按勞取酬、按質取酬。（提成方法按各部門規(guī)定實施，見附件。）
c 對工作杰出的員工給以褒獎，在本職崗位長期表現(xiàn)出色，但沒有機會晉升的員工，會得到加薪的鼓勵。
４.員工工資領發(fā)規(guī)則：
a每月10號由財務部統(tǒng)一打入員工工資卡，住員工宿舍人員，每月從工資中各扣除宿舍費150元人民幣，如累計三個月未交納費用者，公司有權要求其一周內搬離宿舍．
b離職人員（開除或自愿離職），財務配合辦理其應得報酬，業(yè)務人員對未完工工程，提成部份不在給予發(fā)放。
c自愿離職人員應提前一個月通知公司并順利交接工作，如未按此規(guī)定執(zhí)行，則屬自愿放棄應得的報酬。
規(guī)章制度
a 嚴格遵守法律法規(guī)；
b 員工上班必須保持良好的儀容、儀表，不準穿短褲或背心，注意個人衛(wèi)生，辦公室內禁止吸咽、說臟話，不準將與工作無關人員帶入辦公區(qū)域內，注意保持公司的整體形象；
c 辦公室內不準大聲喧嘩，嚴禁扎堆聊天，打私人電話，接聽電話應使用文明用語，聲音
以不影響其他員工為準，通話應簡明扼要，長話短說，避免長時間占有外線，長途電話卡
公司統(tǒng)一管理；
d 員工必須保持個人和辦公區(qū)域的衛(wèi)生和整潔，員工外出之前將其辦公桌整理整齊，每天最后離開公司的員公要關閉電腦，切斷電源，關好門窗。
e公司不允許上網(wǎng)玩游戲、網(wǎng)上聊天及做與工作無關的事項。如發(fā)現(xiàn)違反上述規(guī)定，將按《獎懲制度》的相關條款對當事人進行處罰；
f未經批準，不得從事兼職工作；
g 服從公司的安排（如由于突發(fā)事件而需要其它部門配合的工作）；
h如有不可抗力意外情況，應以公司利益為原則。
解職
a 辭職－員工因各種原因提出辭職的，應至少提前一個月提出書面辭職申請，總經理簽字批準后方可辦理離職手續(xù)。否則按合同交納違約金。
b 辭退－員工有下列情形者予以辭退，由公司下達辭退通知書：
（１） 偽造資料或工作時間記錄，有欺詐公司行為；
（２） 泄露公司業(yè)務機密；
（３） 挪用公款，營私舞弊，吃回扣，收受賄賂，推銷其它公司產品從中收取費用；
（４） 破壞團結，損人利己；
（５） 一年內屢被申誡仍未悔改；
（６） 未經允許兼營或兼職受雇于其它企業(yè)；
（７） 在公司工作期間受刑事處罰；
（８） 其它與上列相
當程度的劣行.
以上行為造成的公司損失追究其經濟責任。
ｃ 停薪留職－員工有下列情形之一的，可停薪留職（期間停辦各項福利）：
（１）非因公患病超過治療期未愈的，可停薪留職六個月。屆時仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（２） 經批準，自費進修且時間不超過六個月的可停薪留職。期滿仍未復職或未申請復職者，自停薪留職之日起視為辭職
（３） 因涉嫌違法行為被羈押，在審判之前為停薪留職。若判決無罪，當事人應在一周內提出復職申請，否則自被羈押之日起視為辭職
（４） 停薪留職作為處罰的一種形式，最多不超過十五天
d、免職―不勝任本職工作的，予以免職。
獎懲
為維護公司正常的經營秩序，鼓勵先進，鞭策落后，獎勤罰懶，規(guī)范公司人事管理，保障公司健康穩(wěn)定，持續(xù)快速的發(fā)展，特制定本款。
（一） 獎勵： 1、銷售人員超額完成月銷售額，由部門經理報總經理批準，以資鼓勵。
2、事件處理穩(wěn)妥，保正公司利益免受損失的。
３、對公司做出貢獻的及其它。
４、各部門提成方法實施。
（二） 懲罰： 1、違反公司規(guī)章制度的有關規(guī)定。
2、損壞公司財產及形象。
3、由于各人原因，造成公司受損的。
4、其它有損公司利益的。
附則
1. 被公司錄用的員工視同接受本制度。
2. 本制度將隨公司的發(fā)展不斷更新完善，解釋權由公司所有。
員工考核管理制度
一、 考核內容
根據(jù)公司發(fā)展階段和員工工作職位的不同，考核內容不同，由員工上級主管制定，一般應包括以下幾個方面：
a 出勤情況
b 工作指標的完成情況
c 遵守公司規(guī)章制度情況
d 與團隊配合的情況
e 個人工作熱情和創(chuàng)新情況
工作時間：
根據(jù)有關規(guī)定，公司實行每周工作48小時，每周休息一天的工時制度。
作息時間：每天 8：30---12：00；13：00----17：30，休息時間采取輪休制，詳見休息表。
上午8：30分不到視為遲到，下午5：30之前無故離開公司視為早退。遲到每人每次罰款人民幣10元，早
缺勤：
員工請假須事先征得主管同意，并有書面申請獲得批準后方可，其中：
１、請假天數(shù)在2天以內，需提前3天請假；請假天數(shù)在3---5天，需提前5天請假；請假天數(shù)在5天以上，需提前14天請假。并交接好本職工作。如事情緊急未能事先請假的，應于當日上午十點半之前（或上班2小時之內）用有效方法（如電話等）通知公司主管，并在兩日內補辦手續(xù)。否則按曠工處理。事假扣除當日全額工資。
２、員工請病假，應及時上交醫(yī)院開具的病休證明。員工病假期滿尚未痊愈需申請續(xù)假的，應上交有效證明。病休期間遇節(jié)假日，公休日時不順延。否則按曠工處理，病假以扣除半日工資為準。
3、員工值日情況必須做好記錄，如無故不做，罰款10元從工資中扣除。
有下列情形者，視為曠工：
a 無正當理由，或未按程序請假或請假未獲批準而又擅自離崗的；
b 每月累計遲到或早退3次；
c 假期已滿未及時銷假上班的；
d 騙取，涂改，偽造休假證明的；
曠工以扣除每日工資的雙倍為準，一個月曠工時間累計達到3天者，作開除處理。
有薪假期規(guī)定：
按照國家有關規(guī)定，員工享有帶薪節(jié)假日.
公司員工工作時間滿一年的，從第二年起實施8天年假制度，工作時間滿三年的，從第四年起實施12天年假制度。員工根據(jù)公司工作安排并提前申請，經總經理批準安排年假休息時間，年假不能預支，當年有效。
考勤統(tǒng)計：
從每月第一天到月末最后一天為考勤統(tǒng)計時間，工資于下月10日統(tǒng)一發(fā)放。
二、工作指標完成情況考核標準：（具體按各部門執(zhí)行）
（1）
業(yè)務員當月完成銷售目標60%以上者，基本工資按80%發(fā)放。
（2）業(yè)務員當月完成銷售目標60%以下者，基本工資按60%發(fā)放。
（3）業(yè)務員當月由于個人原因定單在2000元以下者，只發(fā)300元，相繼3個月內無業(yè)績者，自動離職。
三、與團隊配合的情況
所有公司成員應相互配合，經常溝通，將市場的開展情況經常交流，相互學習經驗。共同進步！
附則
員工考勤管理規(guī)定將隨著公司的發(fā)展變化不斷更新完善，本規(guī)定解釋權由××××××××××××××公司所有。
