- 目錄
包括哪些
一、招聘目標與計劃 1. 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需求，制定年度招聘計劃，明確崗位需求及人員配置。
2. 設定招聘標準，包括但不限于學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能、個人品質(zhì)等。
二、招聘流程管理 1. 發(fā)布招聘信息：通過內(nèi)部系統(tǒng)、招聘網(wǎng)站、社交媒體等渠道發(fā)布職位描述。
2. 簡歷篩選：人力資源部門負責初步篩選，符合要求的簡歷進入面試環(huán)節(jié)。
3. 面試安排：協(xié)調(diào)各部門負責人進行面試，確保面試公正公平。
4. 背景調(diào)查：對候選人進行背景調(diào)查，核實其教育背景、工作經(jīng)歷等信息。
5. 錄用決策：綜合評估后，由管理層決定是否錄用，并通知候選人。
三、招聘責任分配 1. 人力資源部：負責招聘的整體規(guī)劃與執(zhí)行，協(xié)調(diào)各部門參與招聘。
2. 各部門負責人：參與面試，提供崗位需求的專業(yè)評估。
3. 高層管理者：審批招聘計劃，參與關鍵崗位的面試決策。
處罰規(guī)定
一、違規(guī)行為 1. 招聘過程中，若發(fā)現(xiàn)有歧視、偏見或不公正的行為，將嚴肅處理。
2. 未經(jīng)批準擅自發(fā)布招聘信息或改變招聘計劃，將視為違反公司規(guī)定。
3. 濫用職權，影響招聘公正性的，將受到紀律處分。
二、處罰措施 1. 對于違規(guī)行為，首次發(fā)現(xiàn)將進行口頭警告，記錄在案。
2. 二次違規(guī)將進行書面警告，影響年終績效評價。
3. 嚴重違規(guī)者，將面臨停職或解雇處理。
細則
1. 招聘廣告應清晰、準確地描述崗位職責和任職要求，不得含有誤導性信息。
2. 面試官需接受培訓，了解面試技巧和反歧視法規(guī)，確保面試過程公平。
3. 所有應聘者資料應保密處理，不得泄露個人信息。
4. 背景調(diào)查應在尊重個人隱私的前提下進行，僅限于與工作相關的信息。
5. 錄用決策應基于候選人的綜合素質(zhì)，而非單一因素。
6. 新入職員工試用期滿后，需進行績效評估，決定是否正式錄用。
本制度旨在建立一個公平、透明、高效的招聘環(huán)境，確保公司能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，推動業(yè)務持續(xù)發(fā)展。全體員工需嚴格遵守，共同維護公司的良好形象和運營秩序。
員工招聘管理制度范文
第1篇 某公司員工招聘管理制度
每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產(chǎn)員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
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第2篇 員工招聘錄用管理制度
1、凡年滿18歲,履歷清楚,身體健康,作風正派,無違法行為,愿意接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。
3、新員工入職學習期間必須持有身份證、畢業(yè)證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內(nèi)辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店承擔。
4、新店開業(yè)第一批服務員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統(tǒng)的規(guī)范化。拉通培訓,提高員工的基本素質(zhì),保證規(guī)范化工作,增強企業(yè)競爭力,使公司各加盟店保持良好的業(yè)績,使公司不斷發(fā)展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經(jīng)判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e?；季癫』騻魅静?。
f、法定年齡以下者。
g、達不到招聘標準或身體狀況不適應工作者。
l、領班或領班以上領導的親屬、朋友無特殊技能者。
第3篇 某企業(yè)員工招聘管理制度
作為企業(yè),想要招賢納士,必須制定一套完善的員工招聘管理制度。以下以某企業(yè)為例,為大家提供一則企業(yè)員工招聘管理制度,僅供各位參考。
1.0目的
為了規(guī)范公司招聘工作,做好員工管理工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執(zhí)行工作,總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內(nèi)容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業(yè):
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生的人員需求,須總經(jīng)理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產(chǎn)生的人員需求,需由各部門部長上報,經(jīng)人力資源部審核確認,總經(jīng)理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè):
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯(lián)系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業(yè):
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產(chǎn)員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產(chǎn)部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產(chǎn)部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產(chǎn)部部長及生產(chǎn)副總考查,合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續(xù)。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經(jīng)部門主管及主管副總復試,合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經(jīng)理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè):
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯(lián)系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續(xù)。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規(guī)則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《___招聘面試信用評價表》
《____招聘面試技能評價表》
第4篇 -員工招聘管理制度
每一個員工在正式成為某企業(yè)職員時都有一個招聘程序,有些企業(yè)要求較高,要經(jīng)過層層把關才可以正式入職,而有些企業(yè)則不需要,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了最新員工招聘管理制度,大家可以閱讀下文,僅供參考。
第一條根據(jù)編制情況,公司定期召開人員狀況檢查會,就現(xiàn)有人員流動率、缺勤情況及應儲備人力、需求人力做出正確、客觀的檢查建議作為人事科研、制訂人力計劃、辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。
第二條人員調(diào)撥增補申請作業(yè)程序:
1.各單位如需增補人員,先至人事科領取“人員撥補申請單”,填妥后,匯人事科辦理;
2.人事科接到申請單后,應調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求、其職位薪金預算是否在控制內(nèi)、其需要時機是否恰當?shù)葐栴};
3.人事科調(diào)查后,即就申請人員的來源做正確的擬辦建議,呈總經(jīng)理核準后,根據(jù)指示辦理招募預備工作;
4.人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后,均應轉(zhuǎn)回申請單位,人事科憑副本辦理。
第三條人員招募作業(yè)程序:
1.擬訂招募計劃
(1)招募職位名稱及名額;
(2)資格條件限制;
(3)職位預算薪金;
(4)預定任用日期;
(5)通報稿或登報稿(訴求方式)擬具:
(6)資料審核方式及辦理日期(截止日期):
(7)甄試方式及時程安排(含面談主管安排)
(8)場地安排:
(9)工作能力安排:
(10)準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。
2.訴求
(1)登報征求:先擬廣告稿,估計登刊費,決定何時刊登何報,然后聯(lián)絡報社。
(2)同仁推薦:以海報或公告方式進行。
3.應征信的處理
(1)訴求消息發(fā)出后,會收到應征資料,經(jīng)審核后,對合格應征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”,通知前來本公司接受甄試。
(2)不合格應征資料,歸檔一個月后銷毀,但有要求退件者,應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象,對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應有的禮貌。
4.甄試
(1)筆試
①專業(yè)測驗(由申請單位擬定試題);
②定向測驗;
③領導能力測驗(適合干部級);
④智力測驗。
(2)面談
①要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松;
②要了解自己所要獲知的答案及問題點;
③要了解自己要告訴對方的問題;
④要尊重對方的人格;
⑤將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。
(3)如初次面談不夠周詳,無法做有效參考,可再發(fā)出“復談通知單”,再次安排約談。
5.背景調(diào)查
經(jīng)甄試合格,初步?jīng)Q定的人選,視情況應做有效的背景調(diào)查。
6.結果評定
經(jīng)評定未錄取人員,先發(fā)出謝函通知,將其資料歸人儲備人才檔案中,以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員,由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”,并安排職前訓練及有關準備工作。
7.注意事項
進行應征資料的處理及背景調(diào)查時應尊重應征人的個人隱私權,注意保密工作。
第四條經(jīng)核定被錄用人員,由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”,報到時需攜帶下列資料:
1.保證書;
2.服務自愿書;
3.員工資料卡;
4.相片6張;
5.戶籍謄本;
6.身份證復印件;
7.體檢表;
8.撫養(yǎng)親屬申請表;
9.學歷證件復印件。
(以上應繳資料視情況可增減)
第五條干部人員任用,視情況可發(fā)給“聘任書”。
第六條人事科于新進人員報到日即發(fā)給“報到程序單”,并檢收其應繳資料;若資料不全,應限期補辦,否則首月薪金可暫扣發(fā)。
第七條人事科隨后應親切有禮地弓,導新進人員依報到程序單上的順序,逐項協(xié)助辦理下日事宜:
1.領取員工手冊及識別證;
2.制考勤卡并解釋使用;
3.領制服及制服卡(總務科主辦)
4.領儲物柜鑰匙(總務科主辦);
5.若有需要,填“住宿申請單,
6.登記參加勞保及工會;
7.視情況引導參觀各單位及安排職前訓練。
第八條前條逐項辦理完畢后,人事科即填制“新進人員簡介及到職通知”,引導新進人員單位主管報到,由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明,并于報到程序單上簽章并交回人事科,表示人員報到完畢。
第九條人事科依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項:
1.填“人員變動記錄簿”
2.登記人事科管理用的“人員狀況表”
3.干部人員發(fā)布“干部到職通報”
4.登記對保名冊,安排對保;
5.填制“薪金通知單”辦理核薪;
6.收齊報到應繳資料(撫養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案,編號列管。
第十條新進人員報到上班后,應實施第一次對保,以后每年度視必要復對一次,并予記錄。
第十一條對保分親自對保及通信對保。
第十二條被保人如無故離職或移交不清,本公司應發(fā)出“保證責任催告函”。
第十三條有關對保作業(yè),應另參照人事管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。
第十四條新進人員試用期為3個月(作業(yè)員為40天),屆滿前一周由人事單位提供“考核表”,分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種,并登記被考核人試用期間出勤資料,依人事權限劃分表順序,逐級考核。
第十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。
第十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后,依不同批示分別辦理下列事項:
1.試用不合格者,另發(fā)給通知單;
2.調(diào)(升)職者,由人事單位辦理變動作業(yè);
3.薪金變更者,由人事單位填制“薪金通知單”辦理調(diào)薪。
第十七條前條辦理完畢后,考核表應歸人個人資料袋中。
第十八條新進人員在試用期中,表現(xiàn)不合要求,單位主管認為有必要停止試用時,可立即提前辦理考核,并簽人事異變申請單。
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第5篇 某大廈管理處員工招聘管理制度
大廈管理處員工招聘管理制度
第一條 管理處招聘員工的原則,在于申請人是否符合招聘職位的條件,并以該職位的實務知識作為考核錄用的標準。
第二條 管理處招聘錄用員工應嚴格控制在員工編制范圍內(nèi),特殊情況下部門人員超編制錄用應經(jīng)管理處總經(jīng)理批準。
第三條 管理處招聘員工,采取社會招聘和內(nèi)部員工引薦兩種方法。
第四條 招聘員工必須符合以下條件:1、兩年以上相關工作經(jīng)驗;2、年齡在35歲以下,特殊崗位(如工程技術崗位)年齡不超過45歲;3、高中以上學歷,管理人員應具備大專以上學歷;4、無不良行為記錄;特殊情況人員,經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬條件。
第五條 應聘人員應提交下列材料:1、管理處統(tǒng)一發(fā)給并填寫的求職表格;2、個人簡歷3、個人身份證、學歷、職稱證明原件及復印件4、近期照片兩張;
第六條 應聘人員資料經(jīng)行政部初選后,由行政部經(jīng)理負責初試,部門經(jīng)理負責復試(應聘部門領班以上人員需總經(jīng)理進行第二次復試),再經(jīng)總經(jīng)理最后審核確定錄用。
第七條 員工在辦理入職錄用手續(xù)時,應提交原工作單位的離職證明或解除勞動關系的證明。
第八條 員工在申請職位時所提供的資料必須準確屬實,如有隱瞞及虛報,一經(jīng)查實,管理處將與其解除勞動關系。
第九條 員工試用期具體薪資待遇參照管理處薪資管理辦法執(zhí)行。
第十條 員工試用期為兩個月,最長不超過三個月。試用期間對管理處有特殊貢獻或表現(xiàn)優(yōu)異者,經(jīng)總經(jīng)理批準可予以提前轉(zhuǎn)正。
第十一條 試用期內(nèi)不符合管理處用工條件或工作能力不符合管理處要求的,或經(jīng)延長試用期仍不能勝任工作的員工,管理處可以與其解除試用關系。
第十二條 試用期內(nèi)員工或是管理處需解除試用關系的,均須提前通知對方,員工應辦理完離職手續(xù)方能離開管理處。
第十三條 試用員工所在部門經(jīng)理在該員工試用期屆滿之前,應通知員工提交轉(zhuǎn)正申請報告(對需延長員工試用期的應同時通知行政部),由部門經(jīng)理對轉(zhuǎn)正申請員工提出初審考核意見,經(jīng)行政部經(jīng)理復審合格后,報總經(jīng)理審批予以轉(zhuǎn)正。
第十四條 轉(zhuǎn)正員工應與管理處人事代理服務公司簽訂勞動合同,員工在轉(zhuǎn)正之日起兩個月內(nèi)將人事檔案及社會保險關系轉(zhuǎn)入人事代理服務公司。本制度自2010年11月1日起執(zhí)行。
第6篇 員工招聘管理制度模板
為了方便各位企業(yè)管理者,讓其更好地進行員工管理,以下提供一則員工招聘管理制度模板,希望大家從中有所啟發(fā),更加透徹地了解員工招聘管理辦法。
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要,規(guī)范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制定本制度。
第二條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。
第三條 歸口管理
一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責,干部的內(nèi)部競聘工作由公司思想政治部負責。
第四條 適用范圍
本制度適用于公司總部及軍、民品事業(yè)部員工的招聘管理(董事、監(jiān)事、黨、工、團系統(tǒng)管理人員不在本制度范圍內(nèi))。
第二章 招聘組織管理
第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié):提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外,人力資源部負責公司一般員工的招聘組織,思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。
第七條 人力資源部或思想政治部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位職責和崗位要求進行測評內(nèi)容的設計。
第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織,用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。
第九條 事業(yè)部副部長以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負責測試,黨政聯(lián)系會負責審批。
第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時,思想政治部部應組建初試、復試測評小組。
(一) 測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質(zhì)互補、年齡互補、性別互補。
(二) 測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內(nèi)容為測評內(nèi)容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。
第三章 招聘計劃
第十一條 人力資源需求預測
(一) 各部門人力資源需求預測與審核:公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內(nèi)容包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數(shù)、時間與方式(內(nèi)招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。
(二) 公司年度需求預測:人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。
(三) 臨時人力資源需求:各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門部長填寫《臨時招聘申請表》,說明未列入年度預測的原因,經(jīng)人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經(jīng)理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。
第十二條 招聘計劃
(一) 人力資源部/思想政治部負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等)、招聘渠道和方式、招聘測試內(nèi)容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算,招聘預算具體包括:招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。
(二) 公司總部及各事業(yè)部招聘計劃由總經(jīng)理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。
(三) 公司副總工程師以上、財務負責人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進入與離開必須經(jīng)過董事會審批通過后執(zhí)行。
第四章 人員招聘
第十三條 招聘的來源與方法
(一) 為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度,公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策,同時根據(jù)崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(二) 在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
1. 1. 內(nèi)部招聘對象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用(下崗人員)等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(經(jīng)本組織個別員工推薦)、公告法(使全體員工了解崗位空缺,通過競聘選拔)等。
2. 2. 公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人單位申請,公司人力資源部/思想政治部審核后認為可行,可對空缺崗位進行競聘,具體詳見《競聘管理辦法》。
3. 3. 內(nèi)部招聘管理
公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進行招聘,由人力資源部/思想政治部負責組織;公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求,對公司人員供給狀況進行評估,認為可行,可在整個公司內(nèi)部進行招聘。
(三) 公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時進行外部招聘。
1. 1. 外部招聘渠道主要有以下幾種形式:
(1) 員工推薦:公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才,由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2) 媒體招聘:通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
(3) 招聘會招聘:通過參加各地人才招聘會招聘。
(4) 校園招聘:每年春季,公司將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配辦公室,并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。
(5) 委托獵頭公司招聘:公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。
2. 2. 外部招聘管理:公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作,包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
第十四條 招聘信息的發(fā)布
不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求,招聘對象的來源與范圍不同;同時受新員工到位時間和招聘預算的限制,招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。
(一) 招聘廣告
1. 1. 招聘廣告的設計原則:廣告要吸引潛在應聘者的注意,培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣,使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望,并馬上采取行動,招聘廣告應與公司整體形象一致。
2. 2. 招聘廣告的責任人:招聘廣告由人力資源部提出要求,由公司形象宣傳部門負責制作。
3. 3. 招聘廣告的形式:根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。
(二) 信息發(fā)布范圍:由招聘對象的范圍決定。
(三) 信息發(fā)布時間:在條件允許的情況下,招聘信息盡早發(fā)布。
(四) 招聘對象的層次性:招聘對象是處在社會的某個層次上的,要根據(jù)招聘崗位的要求與特點,向特定的人員發(fā)布招聘信息。
第十五條 應聘者提出申請
(一) 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式:一是通過信函提出申請;二是直接填寫應聘申請表;三是通過電子郵件提出申請。
(二) 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料:
1. 1. 應聘申請表(函),且注明應聘崗位;
2. 2. 個人簡歷,注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息;
3. 3. 各種學歷、技能、成果(包括獎勵)證明(復印件);
4. 4. 身份證(復印件)。
第五章 人員選拔
第十六條 個人資料收集
人力資源部/思想政治部負責從各種招聘渠道收集應聘者個人信息資料。
第十七條 資料審查
用人單位根據(jù)招聘崗位的要求,對收集到的應聘者個人資料進行審查,審查內(nèi)容包括:年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等,將不符合要求的資料剔出,其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門,對符合要求的資料送交用人部門進行審核,審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。
第十八條 初試
初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內(nèi)容對應聘者進行測試,作好初試記錄,初試負責人綜合小組意見,在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫評語和意見。初試合格者,給予“同意復試”意見,進入復試;初試不合格者,給予“不予考慮”意見,應聘者被淘汰。
第十九條 復試
復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內(nèi)容對應聘者進行復試,作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”三種。
第二十條 審批
有關責任人綜合考慮各方面因素,進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知;不同意聘用者淘汰;建議考慮其他崗位者,由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào),另外安排測試。
第二十一條 報到
同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到,特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內(nèi)不能報到又未申請延期者,人力資源部可取消其錄用資格。
對于內(nèi)部招聘的員工,批準錄用后應在一周內(nèi)做好工作移交,并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。內(nèi)部應聘員工可不參與體檢流程,是否試用、試用期長短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。
第二十二條 體檢
同意聘用的外部應聘者報到后應在公司指定的醫(yī)院參加指定項目的體檢,體檢合格方可辦理入職手續(xù);體檢不合格,取消錄用資格。
第7篇 員工招聘管理制度
企業(yè)若想得到更好的發(fā)展,做好招聘管理工作非同小可。以下是一則員工招聘管理制度范本,供各位企業(yè)行政管理人員參考,希望大家從中摸索出一套適合自己企業(yè)的招聘管理方法。
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要,特制定本制度來規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想,堅持公開、公平、公正的招聘原則,使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理及普通員工(含臨時員工)的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責,在辦公室分管領導指導下開展工作,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
二、對公司部門經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經(jīng)濟師、部門經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領導,辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇,原則上采取“先內(nèi)后外”的順序,同時根據(jù)人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
(一)、內(nèi)部招聘
1、 鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況,對企業(yè)的忠誠度高,內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況,提高員工的積極性,公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。
2、 內(nèi)部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下,進行內(nèi)部招聘,為供求雙方提供雙向選擇的機會。
(1)內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法(公司內(nèi)部推薦)、公告法(使全體員工了解職務空缺,通過競聘選拔)等。
(2)中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門申請,辦公室審核后,可對空缺崗位進行競聘。
3、 內(nèi)部招聘流程
(1)內(nèi)部招聘公告
辦公室根據(jù)招聘崗位的職務說明書,擬訂內(nèi)部招聘公告。
(2)內(nèi)部報名
所有員工征得直接上級同意后,都有資格向辦公室報名申請。
(3)篩選
辦公室組織內(nèi)部招聘評審小組對申請人進行內(nèi)部評審,公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門分管領導審核,報公司辦公會通過后生效,中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
(4)錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內(nèi)做好工作移交,并到辦公室辦理調(diào)動手續(xù),在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到。
(二)、外部招聘
1、 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時,采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主,其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據(jù)職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下:
(1)內(nèi)部員工推薦
公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才,由辦公室本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、招聘會招聘
通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,或通過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
(1)面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知,并要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成:一、用人部門分管領導;二、辦公室分管領導;三、資深專業(yè)人士。專業(yè)技術人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。面試結束后,小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》(附件一)上,報公司總經(jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時,提交總經(jīng)理進行討論決定。
(2)錄用
通過面試的應聘人員應提供三甲醫(yī)院近3個月以內(nèi)的體檢結果,辦公室根據(jù)應聘人員的體檢結果,對體檢合格者發(fā)《錄取通知書》(附件二)。
第8篇 后勤企業(yè)員工招聘管理制度
后勤集團員工招聘管理制度
第一章 總則
第一條 目的
為規(guī)范集團員工招聘工作程序,健全員工選拔機制,特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于z后勤集團在編員工及非在編員工的招聘工作。
第三條 招聘工作原則
1.各單位在招聘過程中必須堅持公開、公平、公正以及擇優(yōu)錄取的原則。
2.各單位必須嚴格按照集團所批準的崗位和編制數(shù)招聘員工。
第二章 招聘工作的組織
第四條 集團人力資源部是集團招聘工作的主管部門,負責對各單位的招聘工作進行指導,并監(jiān)督各單位招聘工作的具體實施。
第五條 各單位的相關工作人員負責本單位招聘工作的策劃以及具體組織、實施。
第六條 外聘人才的引進工作由集團人力資源部按照《北京航空航天大學后勤集團外聘人才引進辦法》統(tǒng)一進行組織、實施。
第七條 各單位所聘用人員上報本單位主管領導審批后,各單位必須在每月10日前將新增人員報集團人力資源部。
第三章 招聘工作策劃
第八條 各單位應制訂招聘工作策劃,經(jīng)本單位領導批準后按計劃組織實施。
第九條 招聘工作策劃應包括以下內(nèi)容:
1.招聘崗位的名稱及人數(shù);
2.招聘崗位的任職資格和要求;
3.招聘工作的形式和渠道;
4.招聘工作的具體負責人和實施部門;
5.招聘工作的具體時間、地點安排以及聯(lián)系人、聯(lián)系方式等;
6.招聘工作的甄選和錄用辦法;
7.其他。
第四章 招聘形式
第十條 招聘形式分為內(nèi)部競聘、外部招聘和職業(yè)院校的校園招聘三種形式。
第十一條 內(nèi)部競聘
1.內(nèi)部競聘是指各單位在集團范圍內(nèi),對于一些崗位進行輪換、晉升以及部分新增崗位采取的招聘方式。
2.各單位必須選擇合適范圍、合適渠道及時發(fā)布內(nèi)部競聘公告。
內(nèi)部競聘公告應包括所招聘崗位的名稱和數(shù)量、崗位類別、崗位職責、任職資格和要求,報名方式,招聘工作時間安排等內(nèi)容。
第十二條 外部招聘
1.在內(nèi)部競聘不能滿足所招聘崗位要求的情況下,各單位可以采用外部招聘形式。
2.各單位應根據(jù)具體情況采取不同的招聘渠道,常用的招聘渠道有以下幾種:
(1)員工推薦:鼓勵員工通過各種形式推薦外部優(yōu)秀人才,由各單位本著平等競爭、擇優(yōu)錄取的原則按程序考核錄用。
(2)媒體、網(wǎng)絡招聘:通過報刊媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,獲取應聘人簡歷。通過篩選簡歷,組織面試和筆試等程序,擇優(yōu)錄取。
(3)招聘會招聘:通過參加各類招聘會,招聘所需人才。
(4)其他形式:如高級管理、技術人才采取獵頭公司招聘等。
3.外部招聘信息的發(fā)布:各單位應根據(jù)招聘崗位數(shù)量,招聘截止時間,以及招聘費用的預算等情況,合理安排招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。
4.外部招聘海報:各單位需要制作、對外張貼和發(fā)布外部招聘海報時,必須將擬制作的招聘海報具體情況報集團人力資源部審核,審核通過后按要求統(tǒng)一制作和發(fā)布。
第十三條 職業(yè)院校的校園招聘
1.職業(yè)院校的校園招聘是指直接與相關職業(yè)技術學校、大專院校等聯(lián)系,并與其達成合作關系,招聘其優(yōu)秀學員到集團各單位工作的招聘形式。
2.各單位應在每年初將校園招聘的人員需求計劃報集團人力資源部,集團人力資源部根據(jù)各單位的人員需求情況進行統(tǒng)一匯總、分類。
3.各單位可與合適的院校進行初步聯(lián)系、洽談。在與各單位統(tǒng)一協(xié)調(diào)的基礎上,集團人力資源部負責簽訂合作協(xié)議,形成合作關系。
4.各單位在所簽訂的合作協(xié)議框架下,按照本單位人員需求的具體情況開展校園招聘工作,并按照崗位工作標準進行工作考核。
第五章 招聘甄選
第十四條 各單位應建立嚴格的招聘甄選程序和方式,在招聘工作中必須嚴格按照規(guī)定程序開展招聘甄選工作。
第十五條 各單位的招聘甄選工作應該包括以下內(nèi)容:
1.成立招聘領導小組:
(1)招聘領導小組是各單位招聘工作的領導決策機構,負責監(jiān)督本單位招聘工作的組織實施,并決定崗位候選人。
(2)招聘領導小組成員一般為3人以上,原則上是單數(shù)。各單位可以根據(jù)所招聘崗位的具體情況,決定招聘領導小組成員,也可聘請外部專家參加;對于重要管理崗位和技術崗位的招聘,應有各單位副總經(jīng)理以上負責人參加。
2.確定綜合測評內(nèi)容:綜合測評內(nèi)容一般應包括政治品德素質(zhì)、工作能力、心理素質(zhì)及健康程度等要素,各單位可根據(jù)招聘崗位的實際情況,合理設計綜合測評的項目和權重。
3.確定綜合測評方式:測評方式主要包括面試、筆試等形式。各單位可以根據(jù)招聘崗位的具體情況、綜合測評內(nèi)容決定具體的綜合測評方式及綜合測評程序。
4.綜合測評的實施:各單位必須嚴格按照本單位所制訂的綜合測評程序和內(nèi)容進行綜合測評。
第六章 體檢與錄用
第十六條 體檢
有體檢要求的崗位,各單位必須根據(jù)具體工作要求,集中組織、安排錄用人員的體檢。
禁止各單位錄用體檢不合格人員。
第十七條 錄用人員的公示
各單位根據(jù)所招聘崗位的具體情況,合理安排錄用人員的公示工作。
第十八條 錄用
各單位應要求被錄用人員提供個人學歷、學位及其他所需證件的復印件等個人資料,并填寫《員工登記表》,簽訂勞動合同。
被錄用人員必須保證所提供的資料真實、準確、完整,若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造,各單位有權將其辭退。
第十九條 試用
1.各單位必須嚴格按照《勞動法》的相關規(guī)定安排員工試用期限。
2.各單位應對試用期內(nèi)的員工進行試用期考核。
(1)各單位應根據(jù)試用期考核結果,決定該員工是否轉(zhuǎn)正。
(2)試用期內(nèi)員工表現(xiàn)優(yōu)異的,可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。
(3)試用期滿未達到合格標準的,各單位應通知該員工,并根據(jù)實際情況決定辭退或延期轉(zhuǎn)正。
3.內(nèi)部續(xù)聘員工可直接轉(zhuǎn)正上崗。
第七章 招聘工作評估和總結
第二十條 招聘工作結束后,各單位應對招聘程序、招聘結果等方面進行評估,總結經(jīng)驗,并制訂改進措施。
第二十一條 各單位應長期跟蹤被錄用員工的工作績效和流失情況,從而對招聘方法進行分析、評估,從而不斷總結經(jīng)驗,提高招聘工作的實效性。
第八章 附則
第二十二條 本制度的擬定、修改、解釋由集團人力資源部負責。
第9篇 某酒店員工招聘管理制度
酒店人員的招聘也是有著嚴格的制度的,下面企業(yè)管理網(wǎng)就為大家整理了酒店員工招聘管理制度,供各位閱讀。
首先來看看在酒店管理制度中隊招聘原則介紹:
第一條:招聘中要做到公開、公平、公正原則
第二條:嚴厲杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現(xiàn)象
第三條:擇優(yōu)錄用原則
這一條也就是講的是必須考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用這一原則。
在酒店員工招聘中就是必須要遵守酒店管理制度中以上三個基本原則。
第10篇 員工招聘管理試行制度
人才是一個企業(yè)的發(fā)展動源,而員工決定著一個企業(yè)是否能穩(wěn)固發(fā)展,對于員工招聘管理有哪此行辦法大家如果想知道,可以閱讀企業(yè)管理網(wǎng)整理的員工招聘管理試行制度,僅供參考。
第一條崗位聘用的原則
1.公司增聘員工,采取內(nèi)部競聘與外部招聘相結合的方式,并由行政人事部統(tǒng)一辦理聘用手續(xù)。
2.遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優(yōu)聘用。
3.鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優(yōu)先錄用內(nèi)部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4.通過內(nèi)部競聘充分調(diào)動員工提高自身能力、素質(zhì)的積極性和主動性,有效發(fā)揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1.出現(xiàn)用工需求的部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經(jīng)辦審批。
2.總經(jīng)辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發(fā)展戰(zhàn)略與客觀實際,則同意,如不符合相關情況,由申請部門通過其他渠道協(xié)調(diào)解決,或由行政人事部進行人員調(diào)配。
3.總經(jīng)辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1.發(fā)布招聘信息。行政人事部根據(jù)用工需求,在總公司內(nèi)部通過知會單及布告欄,發(fā)布招聘信息。同時,通過互聯(lián)網(wǎng)、報紙或其他渠道對外發(fā)布招聘廣告。
2.應聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
3.行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內(nèi)容根據(jù)職位要求和公司文化而定。
4.行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試,對應聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘,在公司工作未滿一年的,須經(jīng)部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應聘,但必須服從組織的安排。
第五條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于________年________月________日起實施。
制度 施工現(xiàn)場安全管理制度
第11篇 員工招聘管理制度范例
員工招聘管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.及時補充企業(yè)人力資源,彌補崗位空缺,滿足企業(yè)用人需求,促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.規(guī)范企業(yè)員工招聘活動,使招聘工作有效、順利進行,為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條 適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條 招聘方式。
1.外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。
2.內(nèi)部選拔
包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。
3.委托第三方招聘
通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的關鍵崗位人才及高級管理人才。
第二章 招聘計劃制訂
第4條 人力資源部根據(jù)企業(yè)總裁審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃,結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況,制訂招聘計劃。
第5條 定期招聘計劃。
1.人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2.企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3.人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條 不定期招聘。
1.企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時,人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2.各部門需要在計劃外招聘人員的,應提前××天向人力資源部提出申請,以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第三章 招聘工作實施
第7條 內(nèi)部選拔與外部招聘。
1.企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時,原則上首先考慮在企業(yè)內(nèi)部全體工作人員中公開招募,在企業(yè)內(nèi)部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2.內(nèi)部員工無法滿足招聘需求時,考慮外部招聘。
(1)應屆畢業(yè)生的招聘,集中在每年的第一、第四季度進行。
(2)社會人員的招聘及臨時招聘,根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要,合理安排時間組織實施。
第8條 面試與錄用。
1.人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2.企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作,企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。
3.人力資源部配合各用人部門,對應聘人員進行全面綜合評價,并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。
第9條 委托第三方招聘。
1.企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺,可委托專業(yè)的人力資源服務機構如獵頭公司等,招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2.企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同,約定招聘相關事宜,由外部人力資源服務機構提供備選的候選人,企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。
3.企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人的面試,并做出錄用決策。
第四章 人員錄用程序
第10條 新員工入職。
1.新員工入職前需進行體檢,體檢合格后方可錄用。
2.新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定,人力資源部負責及時通知。
3.人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續(xù)。
(1)填寫《員工登記表》,簽訂《勞動合同書》。
(2)調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)。
(3)企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。
第11條 試用期規(guī)定。
1.企業(yè)新員工試用期為1~6個月不等,根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定和各崗位的實際需要確定。
2.試用期間,用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作,并負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現(xiàn)。
3.員工試用期滿,由用人部門填寫《試用期考核表》,經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第五章 附則
第12條 本制度由人力資源部制定,經(jīng)總裁核準后實施,修改時亦同。
第13條 本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部,自頒布之日起實施。
