勞動(dòng)工資管理制度是企業(yè)管理的核心組成部分，它涉及到企業(yè)與員工之間的薪酬分配、考核標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇等多個(gè)層面。這一制度旨在確保公平、公正、透明的工資支付體系，激發(fā)員工的工作積極性，同時(shí)也維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
包括哪些方面
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：明確基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼、福利等各部分的比例和計(jì)算方式。
2. 考核機(jī)制：設(shè)定明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)估周期，以績(jī)效作為調(diào)整工資的重要依據(jù)。
3. 工資調(diào)整：規(guī)定何時(shí)、如何以及基于何種原因進(jìn)行工資調(diào)整的程序。
4. 福利政策：包括保險(xiǎn)、假期、補(bǔ)貼等，應(yīng)符合國(guó)家法律法規(guī)及企業(yè)實(shí)際情況。
5. 工資支付：明確工資支付時(shí)間、方式以及特殊情況下的處理辦法。
6. 員工權(quán)益保護(hù)：設(shè)立申訴機(jī)制，保障員工對(duì)工資分配的知情權(quán)和申訴權(quán)。
重要性
1. 激勵(lì)機(jī)制：合理的工資制度能激勵(lì)員工提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
2. 人才保留：公平的薪酬體系有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，降低員工流失率。
3. 法規(guī)合規(guī)：遵守國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)，避免因工資問題引發(fā)的法律糾紛。
4. 組織穩(wěn)定：維持內(nèi)部公平，減少因工資問題引發(fā)的內(nèi)部矛盾，保持組織穩(wěn)定。
5. 企業(yè)文化：體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)凝聚力，塑造積極的企業(yè)文化。
方案
1. 設(shè)立薪酬委員會(huì)：由人力資源部門主導(dǎo)，各部門代表參與，定期審查和調(diào)整工資政策。
2. 定期評(píng)估：每年至少進(jìn)行一次薪酬市場(chǎng)調(diào)研，確保企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力相匹配。
3. 建立績(jī)效反饋系統(tǒng)：確保員工清楚了解自己的工作表現(xiàn)與薪酬的關(guān)系，增強(qiáng)工作動(dòng)力。
4. 培訓(xùn)與發(fā)展：結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)置培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工技能，與工資增長(zhǎng)掛鉤。
5. 透明溝通：定期公布薪酬政策，解答員工疑問，增強(qiáng)員工信任感。
勞動(dòng)工資管理制度的制定與實(shí)施是一項(xiàng)持續(xù)性工作，需要不斷調(diào)整和完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化和員工的需求。只有這樣，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
勞動(dòng)工資管理制度意義范文
第1篇 經(jīng)營(yíng)管理科勞動(dòng)工資定額管理制度
第一條認(rèn)真貫徹國(guó)家安全生產(chǎn)、勞動(dòng)法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。
第二條負(fù)責(zé)全礦職工考勤、請(qǐng)銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。
第三條負(fù)責(zé)全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對(duì)、罰款統(tǒng)計(jì)、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負(fù)責(zé)做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社?；鸬软?xiàng)目的匯總,以及上報(bào)公司、集團(tuán)各種表格的匯總。
第五條 負(fù)責(zé)全礦勞動(dòng)定額的測(cè)評(píng),計(jì)件工資單價(jià)的編制,各部室(生產(chǎn)區(qū)隊(duì))每月工資總額的計(jì)算和下?lián)?定崗定員編制,勞動(dòng)定額報(bào)表的統(tǒng)計(jì)上報(bào),各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認(rèn)真審核各區(qū)隊(duì)上報(bào)的工資分配方案,督促辦事員及時(shí)上報(bào)分?jǐn)?shù),并根據(jù)制定的方案對(duì)其進(jìn)行核對(duì)。
第七條不定期的去區(qū)隊(duì)調(diào)查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。
第八條 定期到工人當(dāng)中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對(duì)工資發(fā)放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調(diào)整分配方案。
第九條 下井到采煤工作面測(cè)量采高、及其他工作地點(diǎn)觀察地質(zhì)情況的變化,與技術(shù)科聯(lián)系,并做好原始記錄,以便及時(shí)調(diào)整定額。
第十條 做好與礦相關(guān)科室、區(qū)隊(duì)及公司人力資源部、財(cái)務(wù)部其他方面的工作。
第2篇 食品公司勞動(dòng)工資管理制度
食品股份公司勞動(dòng)工資管理制度
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動(dòng)與工資之間達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡,達(dá)到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進(jìn)公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實(shí)習(xí)和試用員工,不包括臨時(shí)用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對(duì)中層以上管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制,對(duì)其他員工實(shí)行月薪制。
員工的工資由“基礎(chǔ)工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎(chǔ)工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實(shí)行計(jì)件制員工按計(jì)件辦法實(shí)行。
實(shí)行年薪制的員工平時(shí)的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補(bǔ)發(fā)。但績(jī)效考核的被扣部分不予補(bǔ)發(fā)。
第四條 考核原則
績(jī)效考核基本原則是按照目標(biāo)利潤(rùn)、目標(biāo)成本和費(fèi)用控制進(jìn)行考核。績(jī)效考核將根據(jù)部門及員工不同的職務(wù)、職責(zé)(技能)和崗位職責(zé)等因素,分為若干種考核辦法并設(shè)立多個(gè)考核級(jí)別或系數(shù)。
績(jī)效考核由財(cái)務(wù)計(jì)劃部根據(jù)年初公司確定的各項(xiàng)指標(biāo),按財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分部門考核。按月度預(yù)發(fā)、按季度小結(jié)、年度全部?jī)冬F(xiàn)。
公司籌建期按計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)完成情況與工作業(yè)績(jī)等進(jìn)行考核,籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務(wù)不同分為:部門負(fù)責(zé)人按5:3:2比例考核;部、系長(zhǎng)按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
2010年的績(jī)效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標(biāo)準(zhǔn)
月薪工資總額在3000元以下的按 50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計(jì)算。
月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計(jì)算。
第六條 加班工資計(jì)算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實(shí)行每日工作制、日工作時(shí)間為8―9小時(shí)。對(duì)超出規(guī)定工作時(shí)間的加班加點(diǎn)根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時(shí)加班加點(diǎn)1.5倍。
加班計(jì)算方法為:
日加班工資=本人的基本工資 / 50元每天×加班天數(shù)×相應(yīng)的倍數(shù)
(零星加班累計(jì)8小時(shí)為1天)
科級(jí)(包括副科級(jí))以上干部和實(shí)行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費(fèi),可以安排調(diào)休輪休。
計(jì)件制人員均按工序定額單價(jià)實(shí)行計(jì)件工資,不再考慮基礎(chǔ)工資和加班工資。
第七條 事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額 / 50每 天×事假天數(shù) = 應(yīng)扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù)。(當(dāng)月有加班的可以充抵,但不得用以后的調(diào)休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計(jì)發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計(jì)發(fā);
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標(biāo)準(zhǔn)除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報(bào)酬。
員工應(yīng)按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財(cái)務(wù)部門代為交納。
第九條 員工離職工資計(jì)算
由于公司實(shí)行績(jī)效考核制度,員工離職時(shí)的工資計(jì)算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時(shí)可以按最后一季度考評(píng)得分結(jié)清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請(qǐng)辭員工:
公司對(duì)自已請(qǐng)求辭職且經(jīng)批準(zhǔn)的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補(bǔ)發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補(bǔ)發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對(duì)擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結(jié)算單由人事部門出具,交給財(cái)務(wù)部的工資結(jié)算員造冊(cè)發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個(gè)員工的基本工資信息存檔,并按時(shí)報(bào)送給財(cái)務(wù)部確保員工工資的準(zhǔn)確計(jì)算與及時(shí)發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績(jī)效考評(píng)得分為計(jì)算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關(guān)工資計(jì)算資料以書面形式交財(cái)務(wù)部工資結(jié)算員。
2、正式生產(chǎn)后的績(jī)效考核工資的結(jié)算工作由財(cái)務(wù)部門按考核辦法計(jì)算完成,季度與年終考核由相應(yīng)部門配合、財(cái)務(wù)計(jì)劃部完成,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后才能造冊(cè)發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料。
3、相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺(tái)面上。
4、相關(guān)工作人員不得允許其他無關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設(shè)定好工資操作相關(guān)密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關(guān)的文件資料。
5、如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應(yīng)遵循審核、批準(zhǔn)程序,即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6、對(duì)故意泄漏工資機(jī)密的相關(guān)人員,公司將按《員工獎(jiǎng)懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20__年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關(guān)規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準(zhǔn)。本制度的解釋權(quán)以人事部門的意見為準(zhǔn)。
