績效考核管理制度范本

在企業(yè)運營中，一套完善的績效考核管理制度是確保組織高效運行的關(guān)鍵。它不僅定義了員工的工作目標和評價標準，還為企業(yè)文化提供了導(dǎo)向，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新能力。制定這樣的制度并非易事，需要深思熟慮，兼顧公平、透明與實用性。下面我們將探討如何編寫績效考核管理制度。

規(guī)章制度包括哪些

績效考核管理制度通常包括以下幾個核心部分：

1. 考核目標：明確各部門和個人的業(yè)績指標，確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略相一致。

2. 考核周期：設(shè)定合理的考核時間框架，如季度、半年或年度評估。

3. 考核標準：詳細列出各項任務(wù)的評價準則，包括質(zhì)量、數(shù)量、時間等方面。

4. 考核方法：選擇適合的考核方式，如360度反饋、自我評估、上級評估等。

5. 考核流程：規(guī)定從考核啟動到結(jié)果反饋的步驟，確保過程公正。

6. 結(jié)果應(yīng)用：闡述考核結(jié)果如何影響薪酬、晉升、培訓(xùn)等人力資源決策。

7. 申訴機制：設(shè)立公正的申訴程序，解決員工對考核結(jié)果的爭議。

作用和意義

績效考核管理制度的作用和意義在于：

1. 提高效率：通過設(shè)定明確的目標，促使員工高效工作，提升組織生產(chǎn)力。

2. 激勵員工：公正的考核能激發(fā)員工的積極性，促進個人成長和發(fā)展。

3. 資源分配：為人力資源決策提供依據(jù)，合理分配獎金、福利和晉升機會。

4. 持續(xù)改進：通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，推動企業(yè)和個人持續(xù)改進。

怎么制定

制定績效考核管理制度時，需注意以下幾點：

1. 參與性：鼓勵員工參與制度的制定，確保其接受度和可行性。

2. 明確性：指標應(yīng)具體、可衡量，避免模糊不清的標準。

3. 公正性：考核應(yīng)基于客觀事實，避免主觀偏見。

4. 靈活性：隨著企業(yè)環(huán)境變化，制度需適時調(diào)整更新。

5. 溝通：在實施前充分溝通，確保員工理解并認同制度。

績效考核管理制度范文

第一篇：績效考核管理制度

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一 、目 的 為了全面了解、評估公司員工的工作績效，加強和提升其工作效率，強化企業(yè)活 力，促進績效的持續(xù)改進，確保公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 適用范圍 本規(guī)定適用于本公司職能及基層管理人員。 三、考核原則 1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以可量化指標達成情況或工作表現(xiàn)為依據(jù)，進 行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。 2．考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，員工的非職務(wù)行為，不能作為考核的 依據(jù)。 3．考評者在進行考核時，應(yīng)嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀 評價被考評者，排除好惡感，親善關(guān)系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人 為的考核偏差。 四、考核宗旨 1．作為職能人員及基層管理人員績效獎金發(fā)放、薪酬等級調(diào)整及工作調(diào)整之依據(jù)； 2．考察管理人員工作效率； 3．了解、評估職能及基層管理人員工作態(tài)度與能力； 4．作為職能及基層管理人員培訓(xùn)與發(fā)展的參考； 5．促進管理工作不斷提高和改進工作績效的方法。 五、 內(nèi) 容 （一） 考核類別 績效考核是公司績效管理的組成部份，是公司績效、個人績效提高的動力。適合 所有考核對象，主要從業(yè)績、效率、質(zhì)量、態(tài)度、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)力等等方面進行考核， 考核結(jié)果直接與個人當(dāng)月績效獎金掛鉤?？己酥芷谝栽聻閱挝唬?月度考核：每月底對各被考核人員進行考核，作為其當(dāng)月績效獎金發(fā)放的依據(jù)。 （二） 考核形式 績效考核實行縱向考核的方式，不采取全方位考核，具體實施方案： 1、車間個人計件的崗位操作人員由所屬班長考評，科長復(fù)評，部長審批。 2、班組長、職能人員由本科室科長考評，本部門部長復(fù)評，副總經(jīng)理審批。 5、評分方法：

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以各部門統(tǒng)計的有效數(shù)據(jù)作為評分的依據(jù)。 （三） 考核指標及內(nèi)容 1．月度考核指標 月度考核指標 可量化性指標： 1.1 可量化性指標：指可以用科學(xué)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或某項任務(wù)完成與否作以判定的指標；即可 用數(shù)據(jù)直接判定合格與否及任務(wù)完成與否進行評價。 1.1.1 工作質(zhì)量目標 公司根據(jù)經(jīng)營策略，每年擬定各部門工作質(zhì)量目標，各被考核單位或個人以月為單 位進行目標達成情況的統(tǒng)計，對其統(tǒng)計結(jié)果進行評價。 1.1.2 工作完

成指標 指各被考核單位或個人當(dāng)月工作計劃任務(wù)、會議安排任務(wù)及臨時交辦工作任務(wù)的達 成情況統(tǒng)計。 1.1.2.1 當(dāng)月工作任務(wù)：各單位或個人根據(jù)當(dāng)月的生產(chǎn)任務(wù)狀況，統(tǒng)計生產(chǎn)過程卡按時 完成的達成情況。 1.1.2.2 會議安排工作任務(wù)。以某種會議的形式，下達被考評單位或個人的工作任務(wù)， 有明確任務(wù)完成的時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 1.1.2.3 臨時交辦任務(wù)，因工作的需要，公司、上級領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門給予的臨時交待或 請辦完成的任務(wù)，有明確的任務(wù)完成時間，對此項任務(wù)的達成情況進行評價。 管理性指標： 是指不能量化的指標， 只能從某種行為上判定對某項事情的執(zhí)行狀況。 1.2 管理性指標： 1.2.1 生產(chǎn)安全管理。對被考評單位就生產(chǎn)安全管理的推行、執(zhí)行、預(yù)防等運行狀況進 行評價。 1.2.2 設(shè)備保養(yǎng)管理。對被考評單位就設(shè)備保養(yǎng)管理的推行、執(zhí)行、實施等運行狀況進 行評價。 1.2.3 7s 現(xiàn)場管理。對被考評單位或個人就公司 7s 管理制度的推行、執(zhí)行、維護等運 行狀況進行評價。 1.2.4 執(zhí)行力。被考評單位或個人就公司相關(guān)規(guī)章制度、規(guī)定、規(guī)程在本單位（崗位） 的執(zhí)行或運作狀況進行評價。 1.2.5 協(xié)調(diào)能力。對被考評單位或個人相互之間的協(xié)調(diào)溝通，讓工作有效開展，問題有 效解決。 行為性指標： 1.3 行為性指標：是指不能量化的指標，只能從管理者個人的行為、工作態(tài)度，工作作 風(fēng)等方面進行評價。 1.3.1 服從性。聽從公司或領(lǐng)導(dǎo)的工作安排與調(diào)度，接受工作錯誤的責(zé)任處罰。

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1.3.2 責(zé)任感。做好每一項工作，認真負責(zé)，遇有問題不推卸責(zé)任，力爭尋求解決方案 1.4 考核指標權(quán)重分配 指 標 權(quán) 重 可量化性指標（45%）
部門質(zhì) 量目標 部門工 作指標 生產(chǎn)安 全管理

管理性指標（45%）
設(shè)備保養(yǎng) 管理 7s 現(xiàn)場 管理 執(zhí)行力 部門協(xié) 調(diào)能力

行為性指標（10%
服從性 責(zé)任感

15%

30%

10%

10%

10%

7.5%

7.5%

5%

5%

（四）月度績效考核評分標準 1.分制：考核實行評分制，即滿分為 100 分：只作扣分，不作加分。 2.評分：考核評分分為三個等級，考評人對被考評人的所有考核項目進行評價，給予 相應(yīng)的考評分。 a（滿意）100 分 滿意）100 3.評分細則： 3.1 在“可量化指標”考核項目中，根據(jù)當(dāng)月統(tǒng)計數(shù)據(jù)給予相應(yīng)評分。 3.1.1 在部門質(zhì)量目標考核項目中， 如當(dāng)月單位因加工質(zhì)量問題造成公司損失金額超過 200 元及以上的，該考核項目評分為 65 分，如發(fā)生 1 次中型質(zhì)量事故（損失金額超

超 過 800 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 800 元的，該考核項目評分為 35 分，發(fā) 生 1 次重大質(zhì)量事故（損失金額超過 XXXX年 元的質(zhì)量事故）或損失總金額超過 XXXX年 元的，該考核項目不作評分。注:反繩輪的加工報廢不算作此項目的評分依據(jù)。 3.1.2 在部門工作指標考核項目中，如當(dāng)月生產(chǎn)達成統(tǒng)計率低于 95%的，該考核對項目 評分為 65 分，低于 88%的，該考核評分為 35%。每項會議安排工作任務(wù)及臨時交辦 任務(wù)算作 2%的完成率。 3.2 在“執(zhí)行力、協(xié)調(diào)能力”考核項目中，如在當(dāng)月考核內(nèi)容中有 1 次出現(xiàn)部門對公司 相關(guān)規(guī)章制度未執(zhí)行或執(zhí)行不到位，或因溝通協(xié)調(diào)不好導(dǎo)致問題發(fā)生的，該考核項 目評分為 65 分，當(dāng)有 2 次及以上時，該考核項目評分為 35 分。 3.2 在生產(chǎn)安全管理項目中，如當(dāng)月違反安全操作規(guī)程但沒有產(chǎn)生安全事故有 2 次時， 該考核項目評分為 65 分，當(dāng)有 3 次及以上時，該考核分為 35 分，當(dāng)超過 5 次時， 此項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分數(shù)【每次小型安全事故（輕傷，不需要請工 傷假期的）算作違反 1 次安全操規(guī)程，中型安全事故（輕傷，需要請工傷假期的） 算作違反 3 次安全操作規(guī)程，發(fā)生重大事故（重傷，需要住院或做手術(shù)的），此項 目不作評分】。 b（合格）65 分 合格） c（不合格）35 分 不合格）

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3.3 在設(shè)備保養(yǎng)管理項目中，如當(dāng)月單位經(jīng)過“設(shè)備保養(yǎng)檢查小組”確定，向該單位發(fā) 出 2 次以上的警告通知，該評分為 65 分，處罰該單位 1 次時，該評為分 35 分，處 罰該單位超過 3 次時，該項目不作評分且扣除 50%的執(zhí)行力分值。 3.3 在“7s 現(xiàn)場管理”考核項目中，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 94 分以下 時，單位負責(zé)人考核項目評分為 65 分，如當(dāng)月單位按 7s 管理辦法規(guī)定評分在 88 分以下時，單位負責(zé)人考核項目評分為 35 分；個人崗位區(qū)域當(dāng)月稽核有 1 次不合 格者為 65 分，當(dāng)月有 2 次以上不合格的為 35 分。 3.4 在“自律性、責(zé)任感”考核項目中，如當(dāng)月個人行為出現(xiàn)一次違規(guī)時，該考核項目 評分為 65 分，出現(xiàn)二次及以上違規(guī)時，該考核項目評分為 35 分， 3.5 在“服從性” 考核項目中，如當(dāng)月個人有一次及以上不服從公司或上級領(lǐng)導(dǎo)工作 安排、調(diào)度時，該考核項目不作評價。 （五）加分指標 1．當(dāng)月工作中具有表率性行為的，可給予加分。 1.1 生產(chǎn)工藝（工夾模具）改進改善為可量化指標，根據(jù)改善前后的效率對照進行考 評。 1.2 及時處理責(zé)任外險

情和職責(zé)外維護公司利益為不可量化指標，根據(jù)當(dāng)月表率性事 跡的具體情況進行綜合考評。 2. 加分分值：根據(jù)當(dāng)月表率性事跡情況進行加分，分為 3 個等級，分別為加 10 分、 加 20 分、加 30 分，此項直接加入總分值核算績效工資。 （六）考評分的計算方法 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重） 考核項目權(quán)重 每項評分＝（考評分×評分權(quán)重+復(fù)評分×評分權(quán)重）×考核項目權(quán)重 ＝（考評分 總 分＝每項考評分之和 每項考 理論績效工資×總分值= 理論績效工資×總分值= 實發(fā)績效工資 （八）月度考核時程安排 1.每月第 1 工作日前，各考評人完成對被考評人員的上月考評，并匯總至復(fù)評處。 2.每月第 3 工作日前，由復(fù)人員完成上月考核復(fù)評，并匯總至考評審批處。 3.每月第 5 工作日前，由考評審批人員完成上月的考評審批，并發(fā)還至對應(yīng)工資結(jié)算 部門。 4.工資結(jié)算部門根據(jù)審批后的考核表匯總出考核統(tǒng)計表，并根據(jù)對應(yīng)分值核算工資。 附: 1.操作員工績效考核表 （七）分值與績效工資的關(guān)系確定，

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2.職能人員績效考核表 3.車間班長績效考核表 4.中層管理績效考核表 5.員工考核統(tǒng)計表

第二篇：績效考核管理制度

致得e6協(xié)同文檔管理系統(tǒng)

致得科創(chuàng)軟件有限公司

績效管理制度

績效考核的目的

為使公司對全體員工的工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度等有一個客觀的評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進工作，促進公司預(yù)期目標的有效實現(xiàn)，逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)可持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，特制定該績效管理制度。

適用范圍

本辦法適用于致得科創(chuàng)有限公司全體在職員工。

績效考評原則

1、公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度。

2、客觀性原則：績效考評要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

績效考評方式

直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。

主管以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。

主管（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評。

結(jié)果考評

致得軟件—企業(yè)文檔管理的風(fēng)向標

考評者必須以對工作負責(zé)、對公司負責(zé)和對員工負責(zé)的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

考評過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法?？荚u者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。、

考評結(jié)果應(yīng)用

1、年度調(diào)薪的重要依據(jù)?？冃С煽兣c公司年度調(diào)薪幅度分配存在直接的對應(yīng)關(guān)系，是年度調(diào)薪的重要參照依據(jù)。

2、績效制度改進的重要依據(jù)。各級考評者各被考評者應(yīng)及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施?？荚u者有責(zé)任為被考評者的績效改進提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。

3、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)。各級管理者應(yīng)將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據(jù)

第三篇：績效考核管理制度范本

第1章總則 第1條目的。 1．客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。 講座下載網(wǎng)2．為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。 第2條適用對象。 本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內(nèi)未到崗累計超過××個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。 第3條考核原則。 1．公平、公開原則。 即員工績效考核標準、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。 2．定期化與制度化。 績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。 3．定量化與定性化相結(jié)合。 對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重（定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%）。 4．溝通與反饋。 考核評價結(jié)束后，人力資源部及各部門負責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 第2章績效考核內(nèi)容 第4條工作業(yè)績。 主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質(zhì)量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務(wù)類崗位則重點考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。 ……

第四篇：公司績效考核管理制度

武漢市山青化工有限公司績效考核（草稿）

1. 商品銷售額（任務(wù)）占50%

2. 銷售回款（100%）占50%

兩項指標分別考核，合并兌現(xiàn)。（每月工資依據(jù)）假設(shè)比例為1%、

2.5%、5%

例如：①某一業(yè)務(wù)員原工資為4000元，現(xiàn)根據(jù)考核兩項指標各完成50%，我們稱計劃（銷售、回款）指標基本完成。工資為4000元。②商品銷售（任務(wù)）完成50%，工資為XXXX年元，銷售回款未完成指標，我們按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：XXXX年+扣除后的回款工資。

③商品銷售（任務(wù)）未完成，按相應(yīng)比例扣減工資，銷售回款也隨相應(yīng)比例扣減工資。工資合計為：銷售扣減工資+回款扣減工資。④兩項指標都超額完成任務(wù)，按相應(yīng)比例計標超額部分工資，工資合計為：4000+超額部分工資。

⑤單項指標超額完成任務(wù)，按單項指標的相應(yīng)比例計標出超額部分的工資。超額部分不回款的按相應(yīng)比例扣減工資，工資合計為：4000+超額銷售工資-不回款扣減工資（反之相同）。

XXXX年3月30日

第五篇：04-月度績效考核管理制度

月度績效考核管理制度

1 總則

為形成良好的激勵機制，對各部門的工作業(yè)績及貢獻進行客觀評價，從而促進公司業(yè)績的穩(wěn)定增長，特制定本制度。

2 適用范圍

適用于各部門月度業(yè)績考核全過程。

3 具體規(guī)定

3.1考核管理

3.1.1公司設(shè)立績效管理小組（由督察部、人事行政部組成），對各部門工作計劃完成情況進行監(jiān)督及檢查。

3.1.2督察部負責(zé)安排各部門工作計劃檢查時間，并于每月最后1日前將檢查結(jié)果匯總交人事行政部作為部門績效考核的依據(jù)。

3.2考核范圍：通過對員工在一定期間的工作業(yè)績、工作能力、工作效率、工作態(tài)度等方面進行觀察、分析、考評，最終考核相關(guān)資料和結(jié)果將作為員工任用、培訓(xùn)、獎勵的依據(jù)。

3.3考核標準

3.3.1月度工作計劃完成情況考核：以每月《督察工作月度管理報告》及月度工作會研究為準。

3.3.2部門違規(guī)違紀情況考核：包括重大安全責(zé)任事故考核和嚴重損害公司利益行為考核。

3.3.2.1重大安全責(zé)任事故考核：公司每發(fā)生一例重傷及以上或造成經(jīng)濟損失2萬元及以上的安全責(zé)任事故，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.2.2嚴重損害公司利益行為考核：員工有以下嚴重損害公司利益行為，如偷竊公司財物、商業(yè)秘密，或收受賄賂，或嚴重失職瀆職造成公司1萬元以上經(jīng)濟損失、利用公司資源謀取個人私利以及嚴重損害公司聲譽形象等，除追究當(dāng)事人法律經(jīng)濟責(zé)任和給予行政處分外，扣責(zé)任部門績效分100分。

3.3.3部門月度績效考核得分以100分為基準，加分最高加20分封頂，即部門績效得分最高不超過120分；扣分封底，扣完即止。

4 相關(guān)記錄

4.1部門月度績效考核表

5考核標準

5.1詳見部門月度績效考核表

6 附則

本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)屬人事行政部。